Síly jsou rozložené rovnoměrně a stejně rovnoměrně by měla být rozdělená i moc. Ale není, a jestli se něco nezmění v základním nastavení, zůstane to tak ještě dlouhá desetiletí. Proč?
1. Protože mužům se to tak líbí a ženy mají dost práce doma
V Česku nemají podle předloňského průzkumu tři čtvrtiny firem ve svém vedení jedinou ženu. A situace v soukromém sektoru jen kopíruje tu ve státních institucích a v politické sféře. V ní se sice podíl žen oproti dřívějšku zvýšil, ale pořád ne tak, aby odrážel stav populace, tedy poměr 50:50.
"Důvodů, proč tomu tak je, je samozřejmě víc: muži nechtějí ženy mezi sebe pustit, zaměstnavatelé od žen čekají více problémů než od mužů a někdy mají pocit, že žena některou pozici nezvládne," říká čerstvá držitelka titulu Manažerka roku Senta Čermáková ze společnosti Hewlett Packard.
"Kultura společnosti je u nás výrazně mužsky orientovaná. Škodí i zakořeněný předsudek, že péči o rodinu má na starosti žena, a pokud své domácí povinnosti není schopna kvůli práci plnit, očekává se, že je alespoň nějakým způsobem zajistí," poukazuje na naše stereotypy myšlení viceprezidentka České manažerské asociace Věra Hnátová a zároveň manažerka Státní tiskárny cenin.
Velkou překážkou při stoupání do vyšších pater byznysu jsou pro ženy i samotní muži. "Pánové nechtějí mít ženy ve svém týmu z pohodlnosti a z navyklých stereotypů, které jim vyhovují. S mužskými kolegy se snadněji domluví, protože nejsou nuceni změnit svůj manažerský styl řízení," nebere si servítky Olga Girstlová.
Zdá se, že roky nepřirozeného monopolního působení mužů ve vedení firem odstartovaného v minulém režimu vedly k vytvoření uzavřeného spolku, do kterého se ženám otevírají dveře jen výjimečně. Muži s takovým vysvětlením souhlasit nebudou, když jejich neochotu pustit mezi sebe ženy zmínilo devět z deseti námi oslovených manažerek, zřejmě na tom něco bude.
2. Protože mužský způsob šéfování je "jediný správný"
Šéfovou nové doby se na televizní obrazovce pokusily ztvárnit scenáristky populárních Rodinných pout a posléze Velmi křehkých vztahů. Andrea, zástupkyně majitele a později majitelka rodinného podniku, používala metody hodné vykázání z týmu: agresivitu, intriky, chůzi přes mrtvoly... Aby byla v seriálu výrazná, přisoudily jí autorky vlastnosti typicky mužské. Představit si empatickou a pracovitou dědičku by zřejmě bylo moc i na přebujelou fantazii diváků romantických seriálů.
Skutečnost však není scénář. Normální šéfky mohou být chápající, vstřícné bytosti a zároveň vést své podřízené tak, že firma vydělává a prosperuje. "Ženy mají zodpovědnější přístup k rizikům a také prokazují větší empatii vůči zaměstnancům, kteří jsou pro firmy klíčoví," vidí přednosti žen Pavel Kafka, prezident České manažerské asociace.
Protože se agresivita a průbojnost všeobecně zaměňují za vůdcovské vlastnosti, zatímco empatie a zodpovědnost za charakteristiku vhodnou tak pro sekretářku, ženy si nevěří. Komplikují si cestu do vyšších pater byznysu samy svým myšlením a největší překážky si tvoří ve své hlavě.
3. Protože ženy, které chtějí uspět, se musí změnit v muže
Kdyby se dalo sebevědomí přepočítat na peníze, nejspíš by většina žen v Česku zůstala žebračkami. "Moje šéfová uvádí příklad, který dokonale ilustruje situaci. Pokud se ve výběrovém řízení sejdou žena i muž a dostanou nabídku na postup, muž reaguje: Ano, jdu do toho! Žena se ptá: Mám na to?" ukazuje rozdíl mezi ženským a mužským způsobem uvažování Renata Mrázová, finanční ředitelka z ING Pojišťovny. Nedostatek sebevědomí ženy v konkurenci s muži znevýhodňuje.
Body dolů hlavně u svých podřízených si manažerky strhávají tím, že osamocené uprostřed mužské přesily přejímají jejich metody a tím přicházejí o své ženské vlastnosti a přednosti, díky kterým se na post dostaly. Psychologové tomu říkají syndrom včelí královny. Vyzkoumali, že takové manažerky dokonce záměrně ostatním ženám škodí.
Jak z toho ven? Jednoduše, větším počtem žen ve vedení. "Stačí aspoň tři. V tu chvíli mohou praktikovat a sebevědomě využívat schopností, které podporují komunikaci, sdílení informací, empatii, organizaci, respekt, inovaci a jiný pohled na věc," říká Rostya Gordon-Smith, personalistka, která prošla několika manažerskými posty v zahraničí i Česku.
Do cíle dojdeme ve chvíli, kdy žena ve vedení firmy nebo v parlamentním klubu nebude takzvaně 'za ženy', ale jako zástupkyně svého názoru. V tom případě nesmí fungovat jako rarita, na kterou je extra vidět a kterou si každý rád podá pro její odlišnost.
4. Protože nám ještě nedošlo, že se ženy ve vedení vyplatí
"Každý osvícený manažer ví, že nejlépe fungují týmy, v nichž jsou vyváženě zastoupeni muži i ženy různého stáří a z různých kulturních prostředí. U nás v managementu je polovina mužů a žen a právě to, že se každý díváme na věc z jiného úhlu, nám pomáhá odhalit klady i zápory rozhodnutí a zároveň nám to dává oproti čistě 'mužským' podnikům jistou konkurenční výhodu," říká Monika Hovorková ze společnosti Vodafone, v jejímž čele v Česku sedí Australanka Muriel Anton.
Paradoxem zůstává, že firmy na ženách ve vedení ušetří. Ředitelky a prezidentky velkých společností dostanou jen devětatřicet procent průměrné mužské mzdy na stejné pozici.
5. Protože se neumíme poučit v zahraničí, kde to funguje
Před devíti lety si norský ministr průmyslu a obchodu na schůzce s novinářem pustil pusu na špacír. Postěžoval si, že už má plné zuby toho, že ve firmách sedí hlavně muži, navíc ti, kteří se znají ze stejných škol, a prohlásil, že by ve vedoucích pozicích rád viděl více žen. Bez konzultací s jinými ministry a kolegy plácnul z oleje číslo 40 procent. Novináři měli na dlouho o čem psát, ostatní mohli chystat oslavy.
Stát se něco takového u nás, politik by výrok odvolal s výmluvou, že si z novináře utahoval. V Norsku však mají volení zástupci lidu jinou úroveň a firmy dostaly na naplnění vytyčeného cíle dvouletou lhůtu.
Změny nebyly bezbolestné. Muži usazení ve svých manažerských křeslech se jich dobrovolně vzdát nechtěli a doporučením se řídil jen málokdo. Tak přišel na řadu zákon. Byznysmeni, majitelé firem, dokonce i ženy samotné takový krok kritizovali, že jde o nepřípustné protežování jednoho pohlaví, dnes si situaci většina pochvaluje. Ukázalo se, že firmy na vyváženosti ve všech ohledech vydělávají.
České manažerky to na rozdíl od těch na Západě měly a mají těžší, protože jdou po nové a nikým nevyšlapané cestě. Zatímco ve vyspělých demokratických státech se jejich kolegyně snaží v byznysu prosadit už desítky let a na manažerských postech už je nejméně druhá generace žen, ty zdejší na prosazení měly jen dvě dekády. Komunisty vytvořený stav, který obecně ženy pasoval hlavně do role výkonných dělnic, je v devadesátých letech postavil na začátek startovního pole, v němž už muži byli díky předchozím zkušenostem v polovině trati.
6. Protože si nechceme nechat pomoci kvótami
Slovo kvóty nenechává nikoho chladným. Povinné zastoupení žen v politice, ve vedení státních, ale i soukromých firem vyvolává velké vášně. Možná je to tím, že jsme vlivem minulé nesvobody citliví na jakékoliv nařizování, a možná jen proto, že jsme pro ně zatím nenašli jen trochu lépe znějící výraz.
"Zafungovaly v mnoha demokratických zemích, které jich po pár letech již nemají zapotřebí," podporuje je personalistka Rostya Gordon-Smith. "Jsem proti. Na každé místo se má vybírat nejvhodnější a nejschopnější kandidát bez ohledu na pohlaví," oponuje Senta Čermáková.
Některé na ně změnily názor. "Dřív bych řekla, že do podnikání nepatří, dnes si myslím, že by mohly zafungovat na začátku pro nastartování procesu obsazování žen do vrcholových pozic. Řada společností už interní kvóty má a fungují pozitivně," uvažuje finanční ředitelka ING Pojišťovny Renata Mrázová.
"Být někde jen proto, že jsem žena, a ne kvůli mým schopnostem, mi vadí, ale na druhou stranu s nimi souhlasím, protože nějak se začít musí," podporuje myšlenku kvót Věra Hnátová ze Státní tiskárny cenin.
A co na to muž? Prezident České manažerské asociace Pavel Kafka je proti jejich zavedení. "Ženy je nemají zapotřebí, jde jen o to, abychom se celkově posunuli na vyšší civilizační úroveň," uvažuje.
