Základem správného fungování každé firmy je top management, který společnost posouvá kupředu. Ten by měl zajistit, aby se všechny části firmy, tedy jednotlivé týmy, chovaly stejně, aby vnímaly stejné priority. A právě na to jsou ve firmách hodnoty, vize a mise. Pokud však nejsou postavené tak, aby se s nimi mohlo pracovat dále nebo aby jim všichni rozuměli, není se čemu divit, že fakticky nikoho nezajímají a hlavně nikomu a ničemu nepomáhají.
Tomáš PouchaPoradce a pedagog v oblasti employer brandu, ředitel Institutu interní komunikace a Marketingového institutu.  |
V principu přitom společné hodnoty nejsou špatný nápad. Lidé, kteří spolu pracují, by měli mít podobné smýšlení, společné cíle, jasný směr. Společné hodnoty mají včelaři, myslivci nebo golfisté. A u společností by to mělo fungovat úplně stejně.
Nedělejte z lidí hlupáky
V praxi je to tak, že manažeři a manažerky to myslí někdy i dobře a často už hodnoty definované mají, mnohdy dokonce i realizovatelné. Většinou jsou však zarostlé ohromným množstvím balastu nejasného významu.
Abych byl konkrétní, tak podle našich dat mají hodnoty nadefinované skoro všechny firmy u nás (94 %). Ale jen necelá čtvrtina firem se těmito hodnotami také řídí a snaží se je skutečně naplňovat.
Děsivé je, že skoro tři firmy ze čtyř mají za hodnoty jen prázdná hesla, kterým nikdo nevěří. Často jde spíše o text do výroční zprávy, kterou stejně nikdo nečte. Zaměstnancům jsou naprosto k ničemu, naopak je rozčilují, protože z nich někdo (jejich management) dělá hlupáky, když jim vykládá básničky velmi podobné těm za totality.
Ty společnosti, které hodnoty mají jasné a skutečně je žijí, nejsou na první pohled v něčem mimořádné. Neběhají tam po chodbách jednorožci, v zasedačkách není stále duha a andělé tam celý den nezpívají oslavné hymny. Faktem je, že takovým firmám se výrazně víc daří (rostou téměř dvakrát rychleji než ostatní). Pracovat v nich je pro lidi zajímavější, zábavnější a přínosnější, proto mají mnohem vyšší efektivitu.
Data také ukazují, že lidé z nich nechtějí odejít (mají poloviční fluktuaci), práce je baví a chtějí rozvíjet sebe i firmu. Takovým firmám se potom navenek říká „lovebrand“ a není to proto, že dělají oblíbené sušenky, ale proto, že práce v nich je boží, a proto následně dělají super produkty a služby.
PrůzkumAngažovaní zaměstnanci mají:
Jak se daří firmám podle toho, zda mají definované hodnoty?
zdroj: Institut interní komunikace |
Ve vedení takových firem jsou prakticky bez výjimky silné osobnosti, které ostatní posouvají a je prostě radost s nimi pracovat. Pokud si uvědomíme, kolik času trávíme v práci, vyplatí se takovou firmu najít a ucházet se tam o práci. A firmám by rozhodně mělo stát za to, aby pracovaly na tom, stát se takovým místem. Jak tedy na to?
Vyhněte se frázím
Zásadní chybou je, že používané pojmy jsou příliš abstraktní a navíc se předávají všem stejně. Je třeba dávat pojmům a hodnotám konkrétní rozměry, tedy jasně nadefinovat, co znamenají a jak se projevují. A to i různě, pro různé skupiny zaměstnanců. Jinak to vidí manažerka Mirka, jinak paní na přepážce. Důležité jsou také přesné, konkrétní parametry, které je třeba splnit.
A komu to prospěje?
Ptáte se, co mají z hodnot samotní zaměstnanci? Proč taková manažerka Mirka vlastně chodí do práce? Obecně se má za to, že se chodí do práce pro peníze. To ale není úplně pravda. Manažeři se tím sice řídí a staví to na první místo při motivaci zaměstnanců, u těch je to ovšem podle posledních průzkumů na žebříčku důležitosti až na pátém místě. Důležitější jsou pro ně úplně jiné věci. Ale ty se ve firmách moc neřeší.
Zpátky k manažerce Mirce. Je to průměrně ambiciózní dáma, má průměrný plat a z peněz průměrně vyžije. Plat pro ni nepředstavuje nic jiného než odměnu za její práci. Pokud dostane na konci roku přidáno, nepocítí velkou vděčnost a moc ji to nenamotivuje. Je ráda, ale ne na dlouho, klidně mohla dostat více, myslí si.
Málokdo si totiž myslí, že si svůj plat nezaslouží, respektive každý si říká, že by odměna mohla být vyšší. Pokud pracujeme v obchodním oddělení a s platem se pracuje dlouhodobě, tedy v podobě pravidelných bonusů, podílů a podobně, mohlo by se o nějaké motivaci mluvit, ale jinak je to spíš demotivátor.
Už se vám někdy stalo, že jste se dozvěděli, že kolegyně bere za stejnou práci více a přitom se nesnaží tolik, jako vy? Nebo že mají v jiné firmě obdobné pozice lepší plat? A co to s vámi udělalo, mávli jste rukou? Asi těžko. Naštvalo vás, že to je nespravedlivé. Můžete mít sebelepší, sebezajímavější práci, skvělé kolegy, ale minimálně náznak nespokojenosti se objeví a je to naprosto normální. Peníze prostě nikoho nenakopnou, spíš naštvou, pokud je to spojeno s nespravedlností.
Pohled zaměstnanců na hodnoty je podle průzkumů dost jiný než pohled zaměstnavatelů. Tu první skupinu těší, že někdo ocení jejich dobrou práci, že jsou zapojeni do dění, že se k nim hezky chovají, že mají jistotu práce - to všechno bývá důležitější než výplata. Ta druhá skupina tomu ale nerozumí a motivuje penězi nebo povýšením, zatímco pochvaly, zapojení nebo to, že nás práce musí bavit, prakticky neřeší. Takže nejdřív je třeba pochopit a pak teprve tvořit hodnoty, a tedy novou značku.
