Znáte komedii "Já to tedy beru, šéfe"? Neukazuje tak trochu počátky headhuntingu v Čechách?
Ten film znám, nedávno ho opět opakovali v televizi. Něco pravdy na něm asi bude, když mohl vzniknout, z dnešního pohledu by mohli natočit volné pokračování, určitě by toto téma zaujalo řadu diváků. V činnosti headhuntera najdete řadu zajímavých momentů, ale ne všechny jsou tak zábavné jako ve zmíněné komedii – třeba motivace k přestupu není v reálu tak jednoznačná.
Ale základní princip, přesvědčovat lidi ve firmách, aby změnili místo, je přece podobné, ne?
Ano i ne. Změny jsou přirozenou součástí lidského života a profesní změna je jednou z těch, které významně ovlivňují naše osudy a osobní spokojenost. Avšak oslovování kandidátů nestojí primárně na nabídce benefitů, když to vezmete v této úrovni, tak nevím, zda by v současnosti rekreační pobyt v hotelu ROH byl ten správný a hybný prvek v rozhodování pro manažera dnešní doby.
Existují ještě ve firmách klasičtí "náboráři", kteří sami chodí do terénu a hledají lidi, nebo jejich úlohu už dnes plně převzaly specializované agentury a headhunteři?
Klasičtí náboráři zmizeli v propadlišti dějin. Na jejich činnost si možná vzpomenou moji kolegové, kteří bývali předmětem jejich zájmu při lákání oveček ke studiu na vojenských školách či některých učňovských oborech v dobách dávno minulých.
Určitá forma náboru v terénu stále přetrvává u některých specifických činností, například podomního prodeje hrnců, zdravotních přikrývek, garantovaných investic s ročním zhodnocením a dalších podobných zázračných produktů. Většina firem však má dnes útvar lidských zdrojů, do jehož náplně práce spadá i zajištění náboru zaměstnanců. Je pravda, že se řada personalistů snaží v rámci úspor zkusit headhunting sama. Často však zjistí, že to není tak lehké.
Co se dnes v porovnání s filmem změnilo? Odpovídá v něm něco i dnešní době?
Nedávno si jeden klient postěžoval, že nemůže nalézt schopnou mzdovou účetní ovládající němčinu – jenže sídlo firmy leželo na okraji Prahy a on nenabízel služební auto, takže určitá paralela by tu byla. Každá firma potřebuje zaměstnance s odpovídající kvalifikací, a proto řada z nich věnuje procesu výběru zaměstnanců velkou pozornost.
Používají se tři základní postupy – vlastní nábor prostřednictvím inzerce, využití databází personálních agentur či využití služby přímého vyhledávání poskytované konzultačními společnostmi našeho typu. Nábor metodou "cukru a biče" jako ve filmu dnes může fungovat možná v oblasti tajných služeb či podobných profesí, řečeno v nadsázce.
Komedie popisuje přetahování profesí ve výrobě, především dělnických pozic. To se dnes asi neděje, že?
Klienti poptávající dělnické profese služby přímého vyhledávání nevyužívají. Nedává to totiž smysl, ani profesní, ani ekonomický. Přímé oslovení lidí se však jistě odehrává i v tomto segmentu, typicky však na úrovni osobních kontaktů. Věta "Karle, máme u nás ve firmě volné místo, nechtěl bys to zkusit?" již zcela jistě padla v řadě českých hospod či domácností. Vím, že společnosti odměňují zaměstnance v případě dobrých tipů a úspěšného oslovení.
Od jaké pozice, řekněme platové úrovně, se dnes uvažuje o službách profesionálního lovce?
Náš byznys se nemusí vždy odvíjet od platu manažera, specialisty, je to určité vodítko, ale pak zde hraje roli x dalších faktorů. Když obdržíte zadání, že hledáte manažera do Číny, se znalostí tohoto jazyka nebo alespoň se zkušeností z této oblasti, je to zcela jiné hledání než country managera do zaběhnuté společnosti se sídlem v Praze či Brně. Ale určitě přijde doba, kdy společnosti budou zadávat i velmi specifické pozice, které budou platit zlatem.
Ptám se proto, že statistiky z úřadů práce ukazují, že nejvíce jsou nyní hledáni lidé s výučním listem, svářeči, kováři, dělníci. Jejich platy nelámou rekordy, ale najít toho vhodného je fuška.
Úřady práce pracují s jinou skupinou. Řada manažerů, kteří přišli o práci, se snaží překlenout toto období pomocí projektů, má kontakty a možnosti, takže jejich kroky nesměřují na úřad, ale převážně pro živnostenský list. Na vámi uvedené pozice zde existují pracovní agentury, servery, které pokrývají tyto skupiny zaměstnanců.
Ale takové agentury většinou nehledají ve firmách.
Dalo by se to tak říci, permanentně mají vystavené inzeráty na tyto pozice a neustále jim proudí tito lidé všemi směry. Mám pocit, že ve firmách také hledají, ale je otázka, s jakým efektem. Souvisí to i s rozdíly v ocenění této práce a s mobilitou pracovní síly. My pracujeme s lidmi, kteří jsou dlouhodobě zaměstnaní, a tudíž o to více zvažují, proč by měli přemýšlet o změně.
Vím, že lidé z vašeho oboru nemají rádi, když se říká, že někoho někam přetahujete. Ale proč? Vždyť je to pravda, nebo ne?
Máte pravdu, také to máme stále náročnější, klienti se snaží své špičkové zaměstnance udržet, tak se může stát, že jim nabídnou v rámci firmy zajímavé místo, novou výzvu, a tak zůstanou. Někdy člověk netuší, jaký má poklad kolem sebe, až teprve když o něj přichází či přijde, takže my firmám pomáháme poklady nalézt a je na nich, zda chce být poklad nalezen a bude vyjednávat i ve firmě, nebo se jasně rozhodne a již ho nic nezlomí.
VizitkaVystudovala Filozofickou fakultu Univerzity Karlovy. V roce 1992 nastoupila do společnosti Wrigley, kde působila až do roku 1998 na vysokých obchodních pozicích. Poté začala spolupracovat s personální společností Amrop Hever, která se zabývá hledáním manažerů. V roce 2006 založila vlastní headhunterskou společnost Topsearch. Má syna, zajímá se o umění, architekturu, sportuje. |
Dlouhá léta vaše řemeslo nemělo moc dobrou pověst. Pro firmy jste byli spíše škůdci. Mění se nějak povědomí o executive search?
V tomto byznysu se pohybuji od roku 1998, nejsem si jista, zda jsem slyšela škůdci, ale je to přirozené, každá společnost chce mít ty nejlepší lidi. Kde je vzít a nekrást? Můžete si vychovat své zaměstnance, ale je to běh na dlouhou trať, i když se jistě výjimky najdou, ale asi je určitě rychlejší cesta přes headhuntery. Máme přehled, víme, kde kdo je, co ho motivuje.
Třeba během posledních dvou let proběhla obrovská změna téměř na všech postech generálních ředitelů v pojišťovnictví. Je pochopitelné, že tyto změny, ať již dobrovolné, nebo nedobrovolné, se promítnou v dalších strukturách firmy. To je příležitost pro kandidáty, pro nás, pro společnosti – pomoci jim ke změně.
Jaké jsou z vašeho pohledu nyní nejhledanější pozice?
Určitě se probouzí, alespoň podle poptávek, průmysl, veřejné služby, zboží denní spotřeby, například ve farmacii je pohyb manažerů neustálý. Co do pozic bych určitě jmenovala velmi schopné obchodníky, country manažery, personální ředitele, finanční manažery a výrobní ředitele, manažery kvality či technology.
Proč jsou zrovna tyto skupiny manažerů tak těžko sehnatelné?
Opět, z našeho pohledu je trh již velmi nasycen amanažerské posty jsou rozdány, takže doba, kdy mohli kandidáti opravdu rychle růst, je již za námi. Nyní se kandidáti rozhodují na základě kvality firmy, managementu, hodně dají na reference, prověřují si i oni sami, jak společnost funguje, jaké je vedení, jak probíhají procesy ve společnosti.
Po dvaceti letech je mnohem snadnější si zjistit reference, již to není o tom, že společnost chce kandidáta, nabídne skvělé místo, finanční ohodnocení. Dnes je dobrý kandidát zboží, o které je zájem, a on si vybírá a zvažuje.
Jak vypadá ve vaší branži ekonomické oživení? Je to znát i na pohybu manažerů?
Analytici říkají, že oživení je zatím křehké a pohyb manažerů tomu odpovídá. Trh se však pomalu dává do pohybu. Určitě máme více poptávek po manažerech, ale je také pravda, že procesy výběru firmy a následně výběru kandidáta jsou mnohem náročnější a zdlouhavější.
My musíme obě strany, klienty i kandidáty, udržet v určité aktivitě, očekávání a chuti změny udělat, neboť při opravdu zdlouhavém procesu si někdy klient uvědomí, že obsazení pozice není tak akutní, nebo kandidát ztratí nadšení a chuť o změně uvažovat.
