Jaké mají zaměstnavatelé nejčastější důvody, že nabídnou novému uchazeči o pracovní příležitost smlouvu na dobu určitou?
Pro sjednání smlouvy na dobu určitou mohou mít zaměstnavatelé nejrůznější důvody. Může se jednat o záskok za mateřskou, kdy zaměstnavatel často ani mnoho jiných možností nemá. Může ale také jít o běžný způsob personální politiky, kdy si zaměstnavatelé nastavují v podstatě poněkud delší zkušební dobu. Případně jde o pracovní pozici s jasně ohraničenou náplní. Tedy například práci na konkrétním projektu, který je časově vymezený a po jehož splnění již nebude firma takovou pracovní sílu potřebovat.
Pracovní smlouva na dobu určitou je výhodná hlavně pro zaměstnavatele. V čem může být výhodná i pro zaměstnance?
Za určitých okolností může být pracovní smlouva na dobu určitou výhodná pro zaměstnance i zaměstnavatele. Obě strany si tak mohou otestovat, zda jim vzájemná spolupráce vyhovuje. Pokud jedné či druhé straně spolupráce nevyhovuje, smlouvu už prostě následně neprodlouží.
Zaměstnanec má přitom po dobu platnosti smlouvy totožné postavení jako kterýkoliv jiný zaměstnanec se smlouvou na dobu neurčitou. Má tedy nárok na nemocenskou i zápočet pro důchod, protože takový příjem podléhá odvodům.
Pro zaměstnavatele je ale taková smlouva vždy výhodnější, protože u smlouvy na dobu neurčitou je ukončení pracovního poměru pro něj složitější a často spojené i s odstupným. Pracovní smlouva na dobu určitou má z podstaty věci jasně omezenou platnost a navíc je výhradně na zaměstnavateli, zda po skončení smlouvy nabídne zaměstnanci prodloužení. Nevýhodou pro zaměstnance je proto především nejistota, zda může počítat s pracovním poměrem i do budoucna.
Zaměstnavatel však může zaměstnanci nabídnout opět smlouvu na dobu určitou a držet ho dál v určité nejistotě. Nemůže tak ale činit do nekonečna. Jaká zákonná pravidla musí dodržet?
Podle zákoníku práce zde platí pravidlo třikrát a dost. Jinými slovy – zaměstnavatelé mají na jednu stranu poměrně volnou ruku v tom, kdy a komu smlouvu na dobu určitou nabídnout. Na druhou stranu chce zákoník práce zabránit řetězení takových smluv a minimalizovat nevýhodné postavení zaměstnanců, stejně jako jejich nejistou pozici. Proto je ze zákona dané, že smlouva na dobu určitou smí být sjednána nejdéle na tři roky, a prodloužení nebo nová smlouva může být sjednána nejvýše třikrát. Sjednaná délka však může být i kratší, v praxi tak často bývají takové pracovní smlouvy uzavřené například i na jeden rok.
Ondřej Preuss
|
Kdy už zaměstnavatel nesmí pokračovat v řetězení takových smluv? Můžete to vysvětlit na příkladu?
Uvedu příklad, kdy bude zaměstnavatel volit vždy pouze roční délku smlouvy, což bývá v praxi běžné. Tedy uzavře se zaměstnancem smlouvu například od 1. 3. 2022 na dobu určitou do 28. 2. 2023. Pokud chce pokračovat se zaměstnancem v pracovním poměru na dobu určitou, a to opět na jeden rok, může k dosavadní smlouvě uzavřít buď dodatek o prodloužení do 28. 2. 2024. Případně může uzavřít novou pracovní smlouvu, a to od 1. 3. 2023 do 28. 2. 2024.
Poté má zaměstnavatel ještě jednu příležitost k prodloužení. V případě, že opět využije roční délku smlouvy, pak poslední možná pracovní smlouva na dobu určitou bude do 28. 2. 2025.
Tímto způsobem zaměstnavatel vyčerpá za tři roky maximální možný zákonný limit pro sjednání doby určité. Poté musí nabídnout zaměstnanci smlouvu na dobu neurčitou, případně pracovní poměr zcela ukončit.
Pokud by zaměstnavatel využil nejdelší možnou dobu a nabídl zaměstnanci od 1. 3. 2022 pracovní smlouvy vždy na maximálně možné tři roky, pak mu vyprší zákonný limit s pravidlem „třikrát a dost“ až na konci února 2031. To je za devět let.
V čem je rozdíl, když zaměstnavatel stávající smlouvu na dobu určitou prodlouží, nebo ji nechá doběhnout a uzavře se nová smlouva na dobu určitou?
Z hlediska zákona jde o poměrně významný rozdíl. V případě že zaměstnavatel nechal smlouvu doběhnout a připravil vám novou smlouvu, musí vás odhlásit z evidence plateb sociálního a zdravotního pojištění a proplatit vám zůstatek nevyčerpané dovolené. Následně se založí nový pracovní poměr, tedy že jste jako zaměstnanec znovu do všech systémů přihlášen. Značně tím narůstá administrativní zátěž.
Když má zaměstnanec uzavřenou pracovní smlouvu na dobu určitou, s čím dalším musí počítat?
Zaměstnavatel vám nemusí dávat žádnou výpověď a neexistuje zde ani žádná výpovědní doba. Smlouva končí sjednaným datem. Zaměstnavatel se může poté rozhodnout pracovní poměr ukončit, uzavřít smlouvu na dobu neurčitou, nebo smlouvu na dobu určitou prodloužit, případně uzavřít novou smlouvu na dobu určitou podle pravidla třikrát a dost.
Pokud vás chce společnost zaměstnávat i poté, co své tři pokusy vyčerpá, musí vám nabídnout pracovní poměr na dobu neurčitou.
Existují nějaké výjimky, kdy lze sjednat smlouvu na dobu určitou i častěji než třikrát a dost?
Ano existují. Výjimky jsou u sezonních prací, které je možné vykonávat jen v určitých obdobích roku, jako práce v zemědělství a podobně. V takových odůvodněných případech se zaměstnavatel může od výše uvedených pravidel odchýlit a stanovit si vlastní. Pouze pokud má zaměstnavatel odborovou organizaci, musí být tato podniková pravidla odsouhlasena s odbory.
Pokud dostanete nabídku práce na dobu určitou, je tedy dobré se informovat, zda váš zaměstnavatel nepřijal nějakou odchylku od zákonných pravidel. V praxi takových společností však není mnoho.
Omezení opakovaných smluv na dobu určitou se také nevztahuje na agenturní zaměstnávání. Tedy takové, kdy jste zaměstnancem agentury práce, která vás na základě dohody o dočasném přidělení umístí k určitému uživateli jejich služeb na konkrétní pozici. Agentury práce tedy mohou vstupovat do pracovních poměrů na dobu určitou bez dalších limitů a podmínek.
Co když před koncem pracovní smlouvy na dobu určitou zaměstnanec onemocní, jak je to s nemocenskou a ukončením pracovního poměru?
Pokud se blíží konec pracovní smlouvy, zaměstnanec onemocní a je na nemocenské, není to důvod, aby pracovní poměr pokračoval. Pobírání nemocenských dávek ani dočasná pracovní neschopnost však ukončením smlouvy nekončí. Nemocenskou budete pobírat až do chvíle než lékař usoudí, že jste opět schopni vykonávat práci.
Co když ale onemocní zaměstnanec krátce poté, kdy skončí platnost jeho pracovní smlouvy?
Jestliže vám smlouva již skončila a vy onemocníte hned poté, můžete využít takzvanou ochrannou lhůtu. Ta činí sedm kalendářních dnů od skončení zaměstnání. V případě, že onemocníte přímo v této době, budete mít na nemocenské dávky nárok i tak.
S čím počítat, když má uzavřenou pracovní smlouvu na dobu určitou zaměstnankyně, která otěhotní a má odejít na mateřskou dovolenou třeba o půl roku dříve, než skončí pracovní poměr?
V takovém případě není žádný důvod ukončovat smlouvu dřív a dávat výpověď. Na druhou stranu ale porod a mateřství neposkytne zaměstnankyni ochranu, aby nedošlo ve sjednaném termínu k ukončení smlouvy. Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou i v těchto případech skončí uplynutím doby, na kterou byl sjednaný. Tedy bez ohledu na to, zda zaměstnankyně zrovna čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.
Ukončením pracovního poměru dochází mimo jiné k ukončení účasti zaměstnance a zaměstnankyně na nemocenském pojištění, ze kterého se vyplácí dávky peněžité pomoci v mateřství. Ze zákona je ovšem dána ochranná lhůta 180 dní od konce pojištění, ve které nárok na mateřskou může vzniknout.
