Zatímco ještě před nedávnem platilo, že firmy prakticky bez ohledu na obor či zaměření hledají zaměstnance, v poslední době se stále častěji ozývají hlasy, které říkají, že by se mohlo spíše propouštět. Důvody jsou dva: drahé energie a nejistá budoucnost, především pak v odbytu průmyslových odvětví i služeb.
Máte strach z propouštění? Najděte včas novou práci na internetovém pracovním portálu jobDNES.cz. |
Ale i firmy, které se k podobně radikálnímu kroku doposud nechystají, musí šetřit. Šetřit se bude všude, tedy i na lidech. Své už o tom vědí zaměstnanci, kteří vyjednávají o valorizaci mezd a narážejí na velmi omezené možnosti a ochotu zaměstnavatelů. Stále více je ale i těch, kteří zjišťují, že jejich zaměstnavatelé couvají z některých tzv. benefitů. Někdy takových, které ještě před pár měsíci prezentovali jako hlavní důvod, proč být právě s nimi. Co se děje? Pokusím se to vysvětlit.
Vojtěch Bednář (1979)
|
Nefinanční odměny sloužící k ocenění a motivaci zaměstnanců, tzv. benefity, jsou oblíbenou a vítanou formou odměny. Mají dvě podoby. První z nich je založena na uvolnění pravidel nebo na umožnění individuální práce; říkáme jim permisivní. Velkou předností této formy je, že je mají zaměstnanci rádi a současně představují poměrně malé náklady na straně firem. Druhou formou jsou často materiální „věci“. Zkrátka a dobře, lidé něco dostávají jako výhodu mimo mzdu.
V minulém období nedostatku prakticky všech zaměstnanců byly benefity účinným nástrojem motivace potenciálních uchazečů vedle argumentace o výši výdělku. Zvláště tam, kde měly firmy omezenou možnost navyšovat mzdy nad úroveň standardní v daném oboru, představovala nabídka benefitů pro uchazeče o zaměstnaní pomyslný jazýček na vahách.
Šetření má určité kroky
Pokud se firmy rozhodnou šetřit na personálních výdajích, jsou pro ně benefity první položkou na seznamu. Propouštění, jakkoli lidmi obávané, je ve skutečnosti až posledním krokem, protože vždy znamená ztrátu kapacity, která se v případě, že se situace zlepší, obnovuje pouze obtížně. A tím obtížněji, čím více kvalifikované zaměstnance propouštíme. Omezování mezd, které mu předchází, začíná u toho, že je zaměstnavatelé nevalorizují a pokračuje tím, že začnou „ořezávat“ příplatky.
A co benefity? Jako první zmizí ty, které využívá jen omezené množství zaměstnanců, ale jsou velmi drahé. Pokud k vám do firmy chodil masér, dost možná už chodit nebude. Následuje pestrá plejáda služeb a možností poskytovaných externími partnery. Problémem při snaze na nich ušetřit ale je, že jsou často založeny na dlouhodobých dohodách a předpláceny dopředu. Úspory na nich poznáte tak, že zaměstnavatel oznámí, že dotyčný benefit, třeba kino, už dále nebude k dispozici s dostatečným předstihem.
Některé firmy poskytují zaměstnancům velkorysé benefity z říše snů |
Pokud vám firma nabízí možnost čerpání zboží nebo služeb od partnerských společností z podobného oboru, přijdete o ně tím pravděpodobněji, čím méně je to služba či zboží reciproční. Velkou výhodu mají obchodní řetězce, firmy pracující ve službách, výrobci zboží pro koncové spotřebitele, protože takové pro své zaměstnance vytvářejí sítě partnerů, kteří benefity sdílejí. Stručně řečeno, vy dostanete jejich a oni vaše. Pokud však firma partnerské slevy a bonusy pro lidi nakupuje, můžete se s nimi brzy rozloučit. Vedení a HR někdy v rámci snahy toto omezování kompenzovat nebo zastřít nabízí „kompenzace“, často ve formě malé části dřívějších nákladů do mzdy.
Jaké benefity začnou mizet
Možná vás napadlo, že větším „benefitem“ při náboru než kino, sauna, nebo slevy u partnerů byla pro vás dovolená navíc, flexibilní pracovní doba nebo možnost pracovat na homeoffice. Také tyto „výhody“ se mohou brzdy stát minulostí či proměnit k nepoznání.
První uvedený, tedy nadstandardní dovolená, mizí v okamžiku, kdy firma reálně dojde k propouštění svých zaměstnanců a nastává situace, kdy musí práci většího počtu lidí vykonávat reálně menší počet hlav a rukou. Flexibilní pracovní doba je také příjemná věc, pokud však v praxi neznamená, že firma musí zaměstnávat na daných pozicích více zaměstnanců, než je nezbytně nutné, což je věc, kterou je možné vyjádřit matematicky.
A konečně homeoffice má charakter dvousečné zbraně. Zaměstnavatel totiž za své zaměstnance pracující z domu sice nemusí platit teplo a elektřinu (v legislativním procesu je, aby musela a mnoho firem to i tak dělá), ale aby se tato úspora reálně projevila, je nezbytné mít doma dostatečně velké procento zaměstnanců. A zde je kámen úrazu. Je-li toto procento malé, mají firmy tendenci vidět úsporu spíše v jejich návratu do pravidelné prezenční práce, neboť jim poskytuje vyšší úroveň kontroly i dynamiku flexibility práce.
Firmy už hledají úspory
Co se děje nyní? Na konci října i začátkem listopadu 2022 se stále více zaměstnavatelů začíná poohlížet po možnostech, jak ušetřit. Bylo by nalháváním myslet si, že úspory na lidech půjdou mimo tento trend. Pokud jste v nedávné době byli zlákáni balíčkem benefitů a nemáte je pojištěny kolektivní smlouvou (a dost možná i pokud máte), je načase připravit se na to, že mnoho z nich se může snadno rozplynout. Když se tak stane, je to spíše předzvěst větších úspor než jejich konečný projev.
Abych však nebyl pouze negativní. I když firmy hledají úspory, zaměstnance samozřejmě potřebují, a to zaměstnance spolehlivě pracující a motivované. Proto jim je námi, poradci, ale i ekonomy a personalisty, doporučováno budovat takové benefity, které jejich zaměstnancům pomohou „přežít“ náročné období. Především, pokud se jedná o náklady na energie, základní potřeby, ale třeba také „síťové“ služby, které lze nakupovat hromadně. Současná krize tedy není koncem benefitů jako takových. V minulých letech s tolik oblíbeným „firemním wellness“ bych se však radil raději rozloučil.
