Zaměstnanec, který předstírá činnost, obvykle nevydrží pracovat ve firmě dlouho. Často má problém s plněním termínů, poklesne mu výkonnost a někdy vykazuje fiktivní a nerealizované pracovní schůzky u zákazníků.
Pro manažery znamená takový pracovník logicky problém. Místo aby řešili byznys plán ve firmě, řeší slabý výkon jedince nebo někdy i celé skupiny a jejich práce stojí. Je to náročné na čas a na efektivitu firemních procesů a firmě tím samozřejmě vzniká ztráta.
Existují nástroje, které člověka předstírající práci, pomohou odhalit. Není nic jednoduššího než zvednou telefon a zeptat se klienta, jak byl spokojen s prezentací obchodníka. Pomáhá také, když vedoucí porovnává výsledky s ostatními členy týmu a pátrá po příčině poklesu u jedince. Na snížení pracovní aktivity může ukázat i malý důraz zaměstnance při dojednávání podmínek s obchodními partnery. Spokojí se jen s určitou hranicí a nechce dosáhnout pro firmu lepšího výsledku.
Motivujte zaměstnance zajímavým ohodnocením
Když se přijde na to, kdo v týmu „špatně“ pracuje, neměla by nad ním hned viset hrozba výpovědi. Šéf by se měl zamyslet nad tím, proč dochází k předstírání pracovní činnosti u zaměstnance. Co je příčinou? Je to opravdu špatná volba při výběru kandidáta, nebo je za tím ztráta motivace či dokonce špatné finanční ohodnocení? Jaká je firemní atmosféra a jak dotyčný funguje v týmu?
Hledáte novou práci?Aktuální pracovní nabídky na jobDNES.cz. Nevíte si rady? Zeptejte se v poradně JobDNES.cz |
Zaměstnanci se musí k práci dostatečně motivovat. A to nejlépe finančně. Pak pracují s vyšším nasazením a snaží se získat maximum pro firmu. Finanční motivace je využívána u obchodních a nákupních pozic, ale velmi dobře funguje i u ostatních pozic. Má velký vliv na vnitrofiremní vztahy a komunikaci mezi zaměstnanci.
Když jsou motivování všichni včetně těch, kteří obvykle pracují za pevně danou mzdu s ročním bonusem podle výsledku firmy, tak mohou nepřímo ovlivňovat například výkon obchodního oddělení, a tím i celkový profit firmy. Motivací mohou být samozřejmě i nefinanční benefity, tedy stravenky, dovolená navíc, příspěvky na sport či kulturu, firemní auto. To jsou pro zaměstnance velmi lákavé bonusy.
Neberte jim Facebook
Firmy v poslední době začaly více používat programy na monitorování internetu a omezily nebo úplně zakázaly používání sociálních sítí svým zaměstnancům. Kladou důraz na větší produktivitu práce a maximalizaci využívání pracovní doby. Není to ale vždy rozumné.
Díky nástupu nových technologií a tzv. chytrých telefonů, přece mohou být zaměstnanci připojeni k Facebooku či jiným sítím přes soukromé mobily a zákaz z pracovního počítače je od vyřizování soukromých věcí neodradí. Navíc soukromé aparáty jsou leckdy technicky vyspělejší než ty firemní.
Obvykle platí, že motivovaný zaměstnanec si vyřídí v krátkém čase soukromou aktivitu, odreaguje se tím a následně se mu lépe pracuje a firmu tím nepoškodí jako kolega, který práci předstírá a touto aktivitou si zaplňuje pracovní čas. Je na vedoucím a jeho autoritě, aby znal své podřízené a věděl, kdy má tato aktivita „relaxační“ charakter, a kdy je to pracovní prohřešek.
Takže jak si v týmu udržet pracovité lidi? Nevytvářet u svých podřízených demotivující nálady na pracovišti. A vyvarovat se následujících chyb:
- Protežovat známé a milence
Jedná se o zjevnou nespravedlnost, kdy nadřízený jednoho či jednu ze skupiny podřízených vyzdvihuje na úkor ostatních. Například při povyšování, odměňování, hodnocení výkonu, a to pouze na základě svých osobních vztahů, sympatií. Úplnou katastrofou pro vztahy je, když vedoucí pozici, nebo jinou atraktivní pozici v rámci firmy, získá milenec, milenka manažera. - Povýšit zaměstnance jen na základě výsledků jeho práce
Děje se to často a je to zcela mylné. Ředitel často posune na vedoucího týmu například obchodníka, který přináší firmě největší obchody. To ale není absolutně žádná kvalifikace pro vedoucí pozici. Často naopak. Šikovný obchodník může být zcela netýmový, potřebuje být obvykle adorovaný, nemusí vnímat potřeby podřízených. - Neposkytovat zpětnou vazbu
Chybou je často neposkytování zpětné vazby, ať už pozitivní nebo negativní. Pracovník neví, zda podává dobrý pracovní výkon. Pokud nedostává zpětnou vazbu, tak nemůže růst a bez růstu ve firmě přežívá, stagnuje, pravděpodobně je motivovaný méně, než by mohl. A samozřejmě podává nižší pracovní výkon. Rovněž pociťuje nejistotu, neví, kde jsou jeho „hranice“ v rámci firmy. - Zasahovat do kompetencí podřízeného
Nadřízený by podřízenému nikdy neměl zasahovat do jeho kompetencí. Uvedu příklad: pracovník je pověřený výběrem dodavatele. Má vyhodnotit několik nabídek a vybrat nejvhodnější. Jeden z dodavatelů pracovníka obejde a kontaktuje nadřízeného, který „silově“ zasáhne do výběru dodavatele. Co se stane? Pracovník ztrácí pocit autonomie, odpovědnosti za výsledek své práce, ztrácí svojí pozici a autoritu navenek firmy vůči partnerským společnostem, je demotivovaný. Toto je poměrně častý případ a nadřízený musí v obdobných situacích postupovat velice citlivě. - Pověřit sekretářku, aby předala výpověď
Když případnou výpověď zaměstnanci nedá přímo jeho nadřízený, je to další hrubá chyba. Ředitel neřekne důvody rozvázání pracovního poměru a pověří tím svoji asistentku, která nezná argumenty rozhodnutí a pouze odcházejícímu pracovníkovi oznámí, že z rozhodnutí vedení firmy má opustit své pracoviště. - Nákup nových aut, když na to firma nemá
Špatné je, když firma, která má slabší hospodářské výsledky a zaměstnancům vysvětluje, že kvůli tomu nemůže zvýšit mzdy nebo odměny a požaduje práci přesčas. Pro sebe si ale nakoupí nová lepší služební vozidla. Těžko může tato firma zvednout výkonnost díky nasazení svých zaměstnanců. - Přílišné přátelství šéfa
Vhodné je zvážit přístup vedoucího ke svým podřízeným. Kdy a jakým způsobem být „friendly,“ aby to nepřekročilo pravidla a rovnováhu vztahu podřízený - nadřízený a někteří jedinci v týmu se nepokoušeli tohoto přístupu zneužívat. - Přehlížení nováčků v týmu
Špatným startem vzájemné komunikace občas v praxi bývá nedostatečné úvodní zaškolení nových zaměstnanců. Šéfové přeceňují jejich možnosti s tím, že jsou zkušení a poradí si sami. Většinou nastane u takového pracovníka frustrace a je náchylnější k odchodu ve zkušební době. O to spíš, když se mu ozve jiný zaměstnavatel, se kterým jednal souběžně při hledání nové pracovní příležitosti.
Na základě svých zkušeností doporučuji při jednání s klienty mít ve firmě dobře nastavené popisy pracovních pozic a kompetencí jednotlivých zaměstnanců. Vhodným nástrojem je systém pravidelného hodnocení pracovníků od nadřízených, kolegů i podřízených, používá se k tomu dotazník 360° zpětná vazba, případně další nástroje. Předejdete tak ztrátě času při hledání nevýkonného kolegy.
