Na řízení vztahů s ostatními není nic mimořádného - věnujeme se mu denně. Řídíme je se svými spolupracovníky, rodinnými příslušníky i dalšími lidmi, na kterých nám záleží. Tyto vztahy většinou vyžadují naši trvalou pozornost. Nejen pokud jde o čas, který jim věnujeme, ale i co do porozumění potřebám, starostem či obavám druhé strany.
Řízení vztahů s nadřízeným je obdobné, i když poněkud složitější. Nejen proto, že jde o člověka, na kterém jsme závislí. Šéfové občas neoplývají příliš velkou emocionální inteligencí, mají problémy se stresem, nebo se dokonce chovají nevypočitatelně. Občas trpí i pocitem, že vše znají, a nedokážou proto příliš naslouchat ostatním.
Někteří zaměstnanci na to reagují tak, že svým vedoucím snaží nejít příliš na oči. V lepším případě si myslí, že je obtížné se jim zavděčit, v horším je za zády pomlouvají. Na změnu jejich vzájemného vztahu tak více méně rezignují. Škodí tím většinou jen sami sobě. I šéfa totiž do určité míry řídit lze, a to nepřímo. Pomůže nám k tomu několik pravidel.
1. Snažte se porozumět potřebám nadřízeného a získejte si jeho důvěru.
Chceme-li mít dobré vztahy se zákazníky, musíme porozumět jejich požadavkům, snažíme-li se být úspěšným a přínosným členem týmu, měli bychom pochopit potřeby jeho členů. Totéž platí ve vztahu k nadřízenému.
I nadřízený je jen člověk, který má své potřeby, přání, cíle či obavy. Když v něm vzbudíme pocit, že mu rozumíme a snažíme se ho v dosahování jeho cílů osobně podpořit, náš vztah se zlepší. Začít byste měli snahou rozptýlit jeho případné obavy, týkající se výsledků naší vlastní práce, především tehdy, jsou-li zbytečné.
Neznamená to však, že byste se k šéfovi měli chovat servilně. Dáte-li mu však najevo, že se snažíte svou práci vykonávat odpovědně a zároveň uvažujete i o řešení širších problémů, které mu brání v dosažení jeho cílů, jeho důvěra k vám vzroste. Spolu s tím vzroste i jeho ochota vyjít vám v případě potřeby vstříc. Zájem a porozumění, které mu dáte najevo, by se však měly týkat především jeho samotného, nikoli jeho pozice. Jinak v něm totiž můžeme vyvolat pocit ohrožení.
Jeho důvěru můžete posílit i tím, že mu občas navrhnete, že některé drobné činnosti, které zvládáte lépe než on (například v oblasti IT), vykonáte za něj, nebo dokonce tím, že pokud něco pokazí, mu to pomůžete napravit. Tyto „investice“ do vzájemného vztahu nebývají příliš náročné, nesou však většinou dlouhodobé výsledky.
Jan Urban (1953)
 |
2. Oceňte pomoc nadřízeného.
Podobně jako v jakémkoli jiném vztahu, na kterém vám záleží, je třeba i ve vztahu k nadřízenému ocenit situace, kdy vám pomohl či poradil. Ocenit někdy můžete i způsob, kterým přistoupil k řešení určitého problému.
Je možné, že si svou pomoc či postup, který zvolil, ani plně neuvědomil. Ať tak či onak, dáte-li mu najevo, že jeho jednání nebo pomoc oceňujete, a to především proto, že přispěly ke zlepšení naší práce, bude mít sklon vám v podobných situacích pomoci i v budoucnu. Možná mu dokonce dojde, že by za dobrou práci měl pochválit i vás.
Ocenění a dokonce pochvala šéfa by se však měly vždy vztahovat k určitému konkrétnímu jednání, které chcete podpořit. V opačném případě budou totiž vyznívat manipulativně nebo podlézavě. Ocenit byste navíc měli především radu, zájem a povzbuzení, nikoli sklon vykonávat vaši práci za vás či rozhodovat o věcech, které jsou ve vaší pravomoci. Tento sklon, jakkoli vám někdy může dočasně pomoci, se vám totiž z dlouhodobějšího hlediska může vymstít.
3. Za šéfem nechoďte s problémy, ale návrhy řešení.
Žádosti, obavy či stížnosti, se kterými za vedoucím přicházíte, je třeba přednést „správně“. Tedy tak, aby získal dojem, že problémy chcete řešit, nikoli vyvolávat.
Přijít jen s „problémem“ není taktické: jsou totiž většinou tou poslední věcí, o které chce nadřízený slyšet. Některé problémy byste navíc měli řešit sami a nadřízený to od nás i očekává.
V případě, kdy je sami řešit nemůžete, je však vhodnější přijít za šéfem s aspoň jedním návrhem řešení. Můžete například říci, že jde o návrh, nad kterým se již delší dobu zamýšlíte a který podle vašeho názoru problém odstraní.
Při formulaci žádostí byste navíc měli vycházet spíše z pohledu vedoucího, než našeho vlastního, tedy prezentovat je tak, abyste ukázali, že mohou pomoci či usnadnit práci i jemu. Současně byste však na něj neměli příliš tlačit.
Taktické většinou není přicházet s mnoha problémy najednou či zvolit si pro své žádosti nevhodné načasování. Vhodné většinou není páteční odpoledne a lepším časem bývá doba po obědě než před ním. I pozitivně formulované žádosti či návrhy byste pak neměli prezentovat v situacích, kdy je šéf rozčílený nebo nervózní. Vhodnější je vyčkat, až se uklidní.
4. O řešení konfliktů žádejte šéfa v situaci, kdy jste se o to pokusili sami.
Podobné pravidlo jako předchozí se týká situací, kdy chcete šéfa požádat o řešení konfliktu na pracovišti. S žádostí byste měli přijít až tehdy, kdy jste se o jeho řešení již pokusili sami.
Ve své žádosti můžete například zdůraznit, že máte řešení, jak konflikt překonat, že jste se o jeho prosazení již sami pokoušeli, vyčerpali jste však všechny své pravomoci a bez jeho pomoci se neobejdete. S žádostí o pomoc při řešení konfliktu byste navíc za šéfem měli přijít pokud možno až tehdy, kdy jsme se o nezbytnosti tohoto kroku dohodli i s jeho ostatními účastníky.
5. Ve vztahu s šéfem si vytvořte určité hranice.
Toto pravidlo může být trochu náročnější, je však důležité. Ve vztahu k šéfovi lze totiž snadno spadnout do pasti spočívající v ochotě přistupovat na všechny jeho názory či požadavky.
Když dáte nadřízenému najevo, že vaše ochota přistoupit na jeho požadavky má své rozumné meze, diktované mimo jiné snahou vykonávat svou práci kvalitně, dáte mu najevo, že jednáte odpovědně, dokážete se však postarat i o sebe a být asertivní. Vaše autorita v jeho očích vroste, a to zejména tehdy, když zůstanete klidní, svá stanoviska zdůvodníte, ale nebudete se za ně omlouvat.
Důležité je to zejména v situaci, kdy je šéfa třeba upozornit na nedorozumění či nepřesné informace týkající se vašich názorů , výsledků vaší práce či plnění vašich povinností. Při vyjasňování těchto nedorozumění je důležité dát vedoucímu najevo, že vám na výsledcích vaší práce záleží a že je proto trvale sledujete.
Čtete také |
6. Neobávejte se šéfa požádat o radu či hodnocení.
Pokud vám schází průběžné hodnocení vaší práce, měli byste vedoucího o ně požádat a zdůraznit, že vám jde o hodnocení skutečně otevřené. Totéž se týká situací, kdy od nadřízeného potřebujete radu, především u činnosti, která je pro nás nová. V obou případech jde totiž o věc, která pomáhá v práci. Pokud to šéf nechápe, je třeba ho na to taktně upozornit.
Máte-li však reálný důvod se obávat, že si žádost o radu vysvětlí jako projev vaší neschopnosti, můžete svou žádost přednést spíše jako otázku, který postup z několika možných by vám doporučoval. Dáte tak najevo, že o věci přemýšlíte, chcete však současně využít i jeho zkušeností.
Některá další pravidla jsou velmi jednoduchá. Informujte šéfa o tom, co se na pracovišti děje: žádný vedoucí není rád, když se doslechne o něčem, co se týká jeho útvaru až od jiného manažera. Informujte ho však stručně. Podobně je namístě ho informovat i o chvále, kterou jste na adresu svého útvaru vyslechli.
Na šéfa si nestěžujte, ani ho nepomlouvejte – nikdy nevíte, jak rychle se mu vaše stížnost donese. A nechcete-li mu komplikovat život, nesnažte se s ním ani příliš osobně sblížit. Zamezíte tak problémům, které vám i jemu mohou přinést hlasy, které tvrdí, že se ve svém hodnocení řídí osobními sympatiemi. Výjimkou mohou být jen situace, kdy vás o to sám požádá.
