Říká se, že ve slušné společnosti jsou tabu tři věci: náboženské vyznání, politické přesvědčení a výše mzdy. Nejde ale už náhodou o přežité tvrzení? Podle některých odborníků k odtajnění výše měsíčních odměn česká společnost dříve nebo později dojde. Jde o trend, který odbourává případné nespravedlnosti v odměnách a zvyšuje loajalitu a angažovanost zaměstnanců.
Je ale na takovou otevřenost česká společnost připravená? „Důvodem, proč řada lidí zatím nechce o výši své mzdy mluvit, je strach. Strach z neznámého. Nemáme s tím zkušenosti. A proč to měnit, když to takhle funguje. Jenže i tento zavedený model vyvolává domněnky. Podle našeho nedávného průzkumu přesně 53 procent lidí je přesvědčeno, že v jejich firmě funguje neférové odměňování. A právě to je nejsilnější negativní emoce, kterou v souvislosti se zaměstnáním cítíme,“ říká Tomáš E. Dombrovský ze společnosti LMC, která se věnuje pracovnímu trhu.
Nepřehlédněte |
I přesto, že je tabu odměňování ve společnosti velmi silné, podle analytika z LMC v budoucnosti nevydrží. A přispěje k tomu možná i mladá generace zaměstnanců, kteří se nebojí otázku výše mzdy a hospodaření firem řešit. A možná svými otázkami inspirují i starší kolegy. „Měli bychom se více ptát, více se bavit o hodnotě práce, více se o ni zajímat. Na pohovoru by neměla otázka na mzdu vyvolávat zčervenání a nervozitu. Musíme si své práce vážit, ať je jakákoliv, a umět ji ohodnotit,“ doplňuje Tomáš Dombrovský.
Vědět více neznamená vždy lépe, říká psycholog
Zavedená „tajná“ pravidla mají ale řadu zastánců. „Sdělování výše platu je velice riziková záležitost. Moderní koncept transparentních firem, kde by měli o výši odměn vědět všichni ostatní, je podle mého přesvědčení iluzí, která nepočítá se zásadní komplikovaností lidské povahy. Navíc každý z nás má jiný žebříček hodnot, jiná vnitřní měřítka správnosti, oprávněnosti odměny, motivace a výkonu, jiný vztah s ostatními kolegy,“ říká psycholog Dalibor Špok a pokračuje:
„V případě jednoduchého srovnání dvou platů totiž děláme jednoduchý závěr: o hodnotě kolegy a sebe, mé a jeho práce. A právě proto je zveřejňování platů nebezpečné. Plat je jednoduchá, snadno pochopitelná a srovnatelná hodnota, která ve skutečnosti vyjadřuje komplex nám obtížně přístupných manažerských rozhodnutí. Od sympatií, přes objektivní výkon a schopnosti kolegy, po jeho senioritu, od faktorů spravedlivých po faktory náhodné či nespravedlivé,“ tvrdí psycholog.
V zaměstnání ani jiných životních situacích podle něj neplatí, že vědět více je vždy lépe. „Pokud bude pacient znát objektivně vše, co se mu může stát, jeho zdravotní stav to jen zhorší. Pokud bude hypotetický zaměstnanec znát vše, co se děje ve firmě, jeho motivaci a spokojenost to nezvýší. Klíčová je přiměřenost. Znalost některých informací je třeba pečlivě zvažovat. O platu to platí zásadně,“ míní Dalibor Špok.
Každý ve firmě ví, kolik kdo bere
S tím nesouhlasí Martin Palička, ředitel společnosti Etnetera, která vyvíjí a provozuje technologické projekty. V té se zhruba před šesti lety rozhodli, že budou zcela otevřenou firmou i v otázce odměňování. “Nejprve jsme začali transparentně rozdělovat odměny napříč firmou. Udělali jsme v tom pořádek, abychom se nesetkávali s větou: neptej se na to, proč on to má. Sjednotili jsme benefity, délku dovolené, jasně řekli například to, proč má někdo firemní auto nebo k dispozici parkovací místo. Tím se to pročistilo,“ říká Martin Palička.
Čtěte také |
Protože tyto změny zaměstnanci přijali pozitivně, za další dva roky se vedení společnosti Etnetery rozhodlo odtajnit i výši mezd. „Nešlo o revoluci, ale o evoluci. Takovou věc nejde udělat ze dne na den. Připravovali jsme to postupně a dlouho. Nejprve jsme to zkusili v týmech, až když se to ujalo, pak napříč celou firmou. Dnes už je to pro všechny standard,“ říká ředitel Palička.
Důvodem, proč se postupně všechny firmy ve skupině Etnetera Group rozhodly pro transparentní odměňování, byla firemní kultura, která prosazuje maximální otevřenost. „Když se k zaměstnancům chováte otevřeně, oni vám to vrací. Je pravda, že pro některé osoby může být tento systém náročnější, nepřijmou ho, tak je to od nás odfiltruje. Ale zase jiné odborníky, kteří to mají nastavené podobně jako my, tím oslovíme. A o ty stojíme,“ dodává Martin Palička, podle něhož bude transparentních firem v budoucnu přibývat. Hlavně mezi těmi, které se snaží dát zaměstnancům více svobody a přenést na ně větší zodpovědnost.
Personalista Martin Hroch, projektový manažer ManpowerGroup, je přesvědčený, že česká společnost je připravená na zveřejňování mezd. Ovšem jen v určité podobě, kterou jsou tarifních ohodnocení. „Vzhledem k výraznému rozmachu průmyslu, kde jsou lidé odměňováni na základě stanovených tarifních mezd, mají zaměstnanci představu o tom, kdo kolik z kolegů asi vydělává,“ míní personalista, podle něhož je srovnávání výplatních pásek tak trochu národním sportem, zejména u dělnických pozic.
„Zaměstnanci si navzájem kontrolují, zdali měli zaplaceno vše, na co měli nárok, tímto samozřejmě zjistí, kolik vydělávají kolegové. Někdy i u vyšších pozic dochází k porovnávání, kdo je tak trochu úspěšnější. Naopak jiní zaměstnanci o mzdě nehovoří vůbec, je to přeci jeden ze základů slušného vychování. Pro někoho je také nepříjemné, aby kolegové věděli o jeho mzdě například kvůli obavám ze závisti. Mimořádné a individuální odměny by měly zůstat skryté,“ doplňuje Martin Hroch.
Dodává, že základní transparentnost odměňování určuje jasná pravidla. Přehlednost a otevřenost vždy nahrává vyšší loajalitě zaměstnanců. „Tam, kde není transparentnost, se většinou jedná o neúplnou personální práci.“
Některé firmy dokonce zakazují o výši mzdy mluvit. Z právního hlediska ale zákoník práce ani jiný právní předpis zaměstnanci výslovně neukládá mlčenlivost o výši příjmu. Jak by si pak mohl například sjednat hypotéku, když by nemohl prozradit svou mzdu?
Konkrétní příklady z firem
„Pro soukromou a podnikatelskou sféru není typické zveřejňovat „tabulkové“ platy. Každý zaměstnanec má odlišnou praxi a zkušenosti, odměňujeme proto prostřednictvím platové stupnice,“ říká Marek Bališ, vedoucí personálního oddělení KPMG. Zaměstnance, kteří se podělí o výši své mzdy, prý nijaknepostihují. „Je ale nutno říct, že se s takovým krokem ani nesetkáváme,“ dodává Marek Bališ.
Firma Skanska se snaží zaměstnancům vysvětlovat, jakým způsobem jsou mzdy nastavovány a pravidelně přehodnocovány. „Mzdová politika naší firmy se opírá o odbornou analýzu, která srovnává hodnocení obdobných pozic na externím trhu, čímž nám pomáhá udržet mzdy na konkurenční hladině. Zaměstnanci to oceňují. Zároveň jsou motivováni tím, že jejich hodnocení a odměňování závisí na jejich osobním výkonu,“ říká Pavlína Matoušková, HR ředitelka Skanska.
Firma podle ní respektuje zvyky a obecné nastavení dnešní společnosti, které předpokládá, že výše platu je soukromou informací každého z nás. „Zda se tento postoj v budoucnu změní, ukáže čas, a i my jsme připraveni na tyto změny reagovat. Ve Skanska není běžné výši platu veřejně diskutovat s ostatními zaměstnanci. Námi nastavená pravidla jsou však velmi transparentní a dokážou nastavení odměn dobře obhájit,“ dodává ředitelka Matoušková.
V advokátní kanceláři Havel, Holásek & Partners je výše odměny stanovována vždy individuálně s přihlédnutím k předchozím zkušenostem či rozdílnosti a složitosti práce, kterou daná osoba vykonává. „Z tohoto důvodu tedy výši odměny považujeme za individuální údaj, který je důvěrný. U právních pozic je běžné, že rozpětí v odměňování interně komunikujeme. Naši právníci díky tomu vědí, že pokud na sobě budou pracovat, půjdou nahoru nejenom v kariérním žebříčku, ale i v odměnách“ říká Daniel Soukup z advokátní kanceláře.
