Přeskakování od jednoho zaměstnavatele k druhému se v minulých letech dokázala řada lidí dostat z nulových zkušeností na manažerský post s báječným příjmem. Tak zvanému job hoppingu ale zřejmě začíná odzvoňovat.. Firmy výrazně mění své strategie a snaží se investovat spíše do rozvíjení dlouhodobých vztahů. Nováčků, u kterých je podezření, že odejdou po pár měsících, se začínají kvůli vysokým nákladům bát.
Najmout člověka, který ve firmě stráví jen několik málo měsíců, je totiž finančně drahé a neekonomické. Jen do samotného náboru investují firmy desítky tisíc korun, statisíce pak vynaloží na mzdu zaměstnance.
Návratnost investice do nováčka je dva roky
Podle HR stratéga Milana Rataje a spoluzakladatele startupu Sloneek se přitom samotná návratnost zaměstnance – tedy moment, kdy začíná firmě vydělávat, počítá spíš na roky. Což je v ostrém kontrastu s přístupem zejména mladší generace. Ta podle celé řady průzkumů považuje za optimální dobu v zaměstnání přesně 12 měsíců. A pak si jde o více peněz říci jinam. Tedy pokud ho nový zaměstnavatel nedokáže k sobě „přikovat“ smysluplností práce, týmem i firemní kulturou.
„Je naivní myslet si, že nový zaměstnanec dokáže firmě hned první půlrok vydělat peníze. O některých pozicích to možná platí, ale v naprosté většině případů platí pravidlo, že první rok je bilance nového kolegy v týmu v podstatě nulová – jednu polovinu do něj firma investuje, druhou polovinu získává peníze zpátky. Teprve druhý rok se díky zkušenostem stává plnohodnotnou součástí týmu,“ říká Milan Rataj.
Kolik firmu stojí člověk s platem 50 tisíc hrubého, který odejde pár měsíců po zkušebceNábor: 10 000 Kč cena za HR inzerci, 14 000 Kč za přípravu a výběr pozice ze strany HR oddělení (40 hodin za 350 Kč / hod.), 7 000 Kč za onboarding ze strany HR oddělení (20 hodin za 350 Kč / hod.) Mzda: 250 000 Kč mzda (5 krát 50 000 Kč), 10 000 Kč mzda kolegy „buddyho“ při adaptaci (20 hodin za 500 Kč/hod.), další tisíce za práci kolegů, kteří musí plnit úkoly navíc, než se nováček zapracuje. Celkový součet: 291 000 Kč |
Job hopping už umí firmy rozklíčovat
Firmy si podle personalistů začínají dávat pozor, zda případný uchazeč neholduje job hoppingu, tedy skákání z jedné práce do druhé za lepším výdělkem i podmínkami. Případů, kdy by nováček dostal stejné nebo lepší peníze než léty ostřílený matador, postupně ubývá.
„V minulosti bylo leckde běžné, že nový pracovník dostal lepší sumu než loajální pracovník. To ve firmách samozřejmě vzbuzovalo vnitřní pnutí. Dnes je takovýto přístup na ústupu a firmy naopak výrazně více investují do stávajících loajálních zaměstnanců,“ poznamenáván Rataj.
Velkou změnou podle něj je také to, že se zaměstnavatelé stále více spoléhají na data. Firmy, které mají v systému uložené informace o přínosu svých lidí, jejich reálných zkušenostech nebo schopnosti, velice dobře ví, komu dát jakou odměnu.
Job hopping ale není jediný problém, se kterým se personalisté setkávají. Žhavým problémem je nízký výběr mezi kandidáty. Uchazeči o pozici mají také často nereální finanční představy a jsou mnohdy překvapeni, jaké pracovní tempo se od nich bude očekávat.
TOP 7 problémů, se kterými se v rámci personálních otázek firmy nejčastěji setkávají
Zdroj: interní sonda startu-upu Sloneek |
Nábor je nováčků je drahý
A jak job hopping vnímají personalisté některých dalších firem? „Problém to samozřejmě je, nábor je drahý, nového zaměstnance musíme proškolit a investovat do něj. A nebudeme tvrdit, že se to neděje – zvlášť na tak specifickém trhu, na jakém se Košík pohybuje a kde leckdo může přecenit svoje síly. Nicméně si myslím, že v porovnání s jinými firmami jsme na tom velice dobře a naopak se nám daří nováčky udržet,“ říká personalistka Jitka Kodadová ze společnosti Košík.cz
Jak dodává, jistá pokora uchazečů byla patrná především na konci loňského roku a v prvním čtvrtletí roku letošního, nyní se situace, v souvislosti se situací na trhu práce, opět obrací.
Pro Vladimíra Chládka, generální ředitel a majitele společnosti TOKOZ není job hopping tak velký problém. „Nejčastěji se se s ním setkáváme u nových zaměstnanců, kteří jsou doporučení úřadem práce a nastupují na dělnické pozice s nižší kvalifikací. Typicky po svém nástupu ještě během zkušební doby zjistí, že daná pozice není úplně pro ně, a během pár dní skončí,“ říká.
Řešení vidí ze zkvalitnění náborového procesu, při kterém se snaží zjistit co nejvíc o motivaci potenciálních zaměstnanců. Hned na začátku tak mohou odhalit uchazeče se špatným přístupem a job hoppingu se vyhnout.
„Případů job hoppingu zaznamenáváme ale určitě je jich méně než v minulém roce. Díky téměř nulové míře nezaměstnanosti lidé určitě pokornější nejsou. Naopak si uvědomují, že sehnat kvalifikované a odborné zaměstnance není v dnešní době vůbec jednoduché,“ uzavírá Vladimír Chládek.
