Nízká míra nezaměstnanosti a v některých profesích dokonce i akutní nedostatek kvalitních pracovníků vede firmy do situace, kdy musí při výběru nových posil slevovat ze svých nároků. I proto bývá v současnosti opomíjeným kritériem produktivita uchazeče. A to přesto, jak zásadní pro úspěšnost celé firmy je.
Všichni samozřejmě stejně výkonní nikdy nebudou. Také přístup lidí k práci je prostě různý. Důležité tak bude vybrat ten správný mix, což by se mělo stát již při náboru.
Zkušenosti ukazují, že existují tři určité vzorce, tři skupiny pracovníků. „Šedesát procent je zaměřeno spíše na činnosti a aktivity než na konkrétní výsledky. Jejich reálný přínos pak souvisí s mírou kontroly ze strany nadřízených,“ říká Lucie Spáčilová, výkonná ředitelka společnosti Performia, která vzdělává firmy v Česku a v zahraničí v náboru na základě výsledků.
„Jen přibližně dvacet procent pracovníků je vědomě zaměřených na výsledky. Samostatně a iniciativně zavádějí zlepšení a novinky, které zvyšují jejich efektivitu a mají velmi často pozitivní dopad na celou firmu.“
Stejný podíl pak podle společnosti Performia náleží těm, u kterých naopak pracovní výkonnost výrazně kolísá nebo jde dokonce do mínusu. V krajním případě může nastat i situace, kdy jeden pracovník sráží produktivitu ostatních a v kolektivu vyvolává pnutí a potíže.
„Byli jsme v situaci, kdy vlivem jednoho člověka hrozil odchod zákazníků i zaměstnanců. Zatímco problémy narůstaly, dotyčný trávil o to více času tím, že všechny přesvědčoval, že bez něj to nepůjde. Během jeho dovolené byl ale najednou v práci klid, v týmu panovala dobrá nálada a také čas na práci a výkon,“ popisuje Jana Jáčová majitelka účetní firmy UOL Účetnictví.
Produktivita není pracovitost
Firmy by proto měly mít na paměti, že produktivita není o čase stráveném v práci. „Někdo může trávit v práci spoustu hodin navíc a vypadat nesmírně zaneprázdněně, ale když se podíváte na jeho reálný přínos, žádný velký produkt za ním vidět není,“ vysvětluje Spáčilová.
Produkt je dokončená, hodnotná věc nebo služba, která má výměnnou hodnotu uvnitř nebo vně firmy. Pokud tedy někdo vytváří tabulky, které nikdo nevyužije, nejde doopravdy o produkt.
A z opačné strany by se uchazeči o práci měli připravit i na to, aby své skutečné výsledky, kterých v práci dosahují, uměli na pohovoru pojmenovat. A to co nejvíce konkrétně. Pokud se totiž zaměstnavatel bude při pohovoru zajímat o to, co hodnotného kandidát vyprodukoval v minulosti, a jako reakce zpět mu přijde kritika, podráždění, odvádění pozornosti od této otázky nebo neochota odpovídat, může to pro něj podle Spáčilové být známka toho, že před sebou má neproduktivního kandidáta.
Výkon se dá dost přesně změřit
Konkrétní výsledky lze ostatně najít a určit prakticky u každé pracovní pozice. A také firmy by je pro své zaměstnance měly umět pojmenovat. Jak konkrétně? U obchodního zástupce to může být uzavřená a podepsaná objednávka či smlouva, výkon u skladníka jde doložit správně a včas naskladněným či vyskladněným zbožím a u asistentky ředitele může jít o ušetřený čas vedoucího pracovníka.
„U recepční je možné to, jak se jí daří, sledovat v týdenní statistice počtu správně nasměrovaných návštěv nebo telefonátů. Často má ale ještě spoustu jiné práce. Můžeme tedy jednotlivé úkony obodovat podle důležitosti a do statistiky tak zahrnout více aktivit,“ popisuje Spáčilová. Každý týden pak lze vidět, kolik se toho recepční podařilo zvládnout.
U prodavačky za kasou velkého obchodu s potravinami je možné sledovat počet namarkovaných položek. Díky tomu je i vidět, jak se celkově obchodu daří a kolik zvládne odbavit zákazníků.
„Státní úředník, který třeba vyřizuje pozůstalosti, může každý týden sledovat, kolik se mu podařilo uzavřít případů,“ uvádí další příklad Spáčilová. A přidává také jeden příklad přímo z jejich firmy. „Specialista na marketing si u nás kromě různých statistik k sociálním sítím či návštěvnosti webu, pravidelně sleduje hlavně počet poptávek a hodnotu prodaných služeb, kterým přímo nepomohly aktivity marketingu,“ říká Spáčilová.
Produktivitu práce měří rovněž v účetní firmě UOL Účetnictví. „Například u finančních účetních měříme počty dokladů, úkolů a závěrek. U mzdových účetních pak počet firem a výplatních pásek. Současně zohledňujeme také kvalitu komunikace a spokojenost klientů,“ vysvětluje Jáčová.
Co ještě ovlivňuje produktivitu
Na většině pracovních pozic má nastavené ukazatele také výrobní firma Karel Kaňák. „Například na výrobních a konstrukčních pozicích je to výkon. To znamená, že měříme skutečný čas zpracování zakázky ve srovnání s časem plánovaným,“ říká Radka Tesaříková z firmy Karel Kaňák. Interní nebo externí reklamaci využívají pro změnu na měření výsledné kvality produktu.
Zaměstnanec, který má u této firmy odpovídající výkon a kvalitu, je také lépe ohodnocený. „V praxi se nám ale potvrdilo, že nejdůležitější motivací pro výkonnost zaměstnance je společný účel, tedy důvod, proč je firma na trhu, způsob, jak pomáhá svým zákazníkům, a také to, jaký účel má konkrétní pozice,“ doplňuje Tesaříková.
A zkušenosti potvrzují, že produktivita se rovněž velmi úzce pojí také s kvalitou a pracovní morálkou. „Když jsme zaznamenali pokles zakázek, začala se paradoxně také zhoršovat pozornost pracovníků a tím kvalita zpracování produktů. Navíc se také začala šířit „blbá nálada“, negativní připomínky nebo konflikty,“ popisuje Tesaříková. „Naopak se zvyšující se produktivitou pracovníci zpracují svou práci nejen rychle, soustředěně, kvalitně ale i s dobrým pocitem.“
Věk, praxe ani vzdělání nehrají roli
Produktivní lidé firmě zajistí, že se bude neustále rozvíjet a posouvat. Takový přínos zaměstnance však není podmíněn praxí, věkem nebo vzděláním. Výsledky evidentně nepřicházejí automaticky ani se získanou pozicí. To, že firma někoho povýší, ještě nemusí znamenat, že člověk bude produktivní.
„Může se klidně stát, že člověk bez jakéhokoli titulu či postavení vyprodukuje za měsíc tolik skvělých výsledků, kolik jich za celou existenci nevyprodukuje někdo s vysokoškolským titulem či několika lety praxe,“ vysvětluje ze zkušenosti z praxe stovek českých firem Lucie Spáčilová.
Vzhledem ke stárnutí populace proto vidí odborníci velký potenciál a příležitost pro firmy u skupiny práceschopných ve věku 50 až 65 let. „Jsou zralí, zkušení, mají často stabilní životní situaci a zákazníky jsou více cenění,“ uvedla Eva Svobodová, generální ředitelka Asociace malých a středních podniků a živnostníků (AMSP).
A firmy si to stále více uvědomují. „V poslední době tak vidíme, že ve firmách začínají snahy o vytváření týmů složených ze zaměstnanců různého věku, například ve skandinávských zemích jde o běžnou praxi,“ říká Svobodová.
Současně ale dodává, že podle informací AMSP ale mnoho malých a středních podniků v České republice zatím nemá dostatečné znalosti v oblasti vedení a rozvoje starších zaměstnanců a metody prodloužení zaměstnatelnosti starších pracovníků by ocenily.
