Zachovat si atraktivitu na trhu práce i v budoucnu vede více než třetinu pracujících k tomu, aby se aktivně vzdělávali. Nejčastěji si čeští zaměstnanci rozšiřují odborné znalosti a zaměřují se nové technologie a takzvané měkké dovednosti. Vyplývá to z nejnovějšího průzkumu zaměstnaneckých preferencí personální agentury Grafton Recruitment.
To potvrzují i samotné firmy. „Zkušenosti ukazují, že většina našich zaměstnanců je přesvědčena, že by se měli vzdělávat průběžně, vzhledem k dynamickému vývoji produktů a celého pojistného trhu,“ říká Vít Langer, manažer odboru vzdělávání v České podnikatelské pojišťovně (ČPP). „Právě proto se nám osvědčilo vzdělávat zaměstnance kontinuálně, kdy jim také umožňujeme přístup k individuálním sebe rozvojovým aktivitám.“
Zájem o rozvojové okruhy a témata v ČPP pravidelně analyzují formou dotazníků, vyhodnocováním zpětných vazeb z kurzů, a i od lektorů. Tím dochází k velkému průniku nabídky a poptávky vzdělávacích akcí. „Zaměstnanci mají v této době největší zájem o rozvoj obchodních dovedností, komunikace, vyjednávání a témata osobnostního rozvoje,“ doplňuje Langer. Jinými slovy, docela „in“ jsou kurzy z oblasti emoční inteligence.
Podobnou cestou jdou také v další pojišťovně. „V poslední době se snažíme, aby si sami zaměstnanci vyhledávali vzdělávací příležitosti, které je obohatí a přispějí k rozšíření obzoru a schopností vykonávat jejich práci,“ uvedla Eva Svobodová, tisková mluvčí Skupiny UNIQA. Tato motivace se podle ní ukazuje jako úspěšná. Týmy jsou schopné se shodnout na konkrétních tématech a vyhledávají si i školitele či vzdělávací firmy a reference. HR spolu s manažerem následně posoudí reálnost, přínos a přidělí finanční dotaci. Příkladem může být čerstvé rozhodnutí absolvovat kurz tvůrčího psaní všemi členy týmu komunikace.
V hlavní roli chuť pracovat na sobě
Ve společnosti SSI Group, která se zabývá facility managementem, vedle vzdělávání zaměřeného na rozvoj odbornosti zaměstnanců nabízí i vzdělávání benefitní. Zde si mohou zaměstnanci sami zvolit, jaká oblast rozvoje je pro ně zajímavá, případně kde mají své slabé stránky, na jejichž zlepšení chtějí pracovat, ať už v profesním, nebo osobním životě. Na základě průzkumu firma ví, že vzdělávání je nejžádanějším benefitem. „Jsem rád, že si naši zaměstnanci uvědomují potřebu neusnout na vavřínech, ale neustále na sobě pracovat, vzdělávat se, zdokonalovat se,“ dodává Radoslav Kavulič, personální ředitel SSI Group.
Na tom, aby se jako zaměstnavatel se svými lidmi v této věci potkával, systematicky pracují. A není to vůbec jednoduché. Firma má totiž opravdu široké portfolio zaměstnanců, kdy každý má své specifické požadavky závislé na pracovní pozici a individuálním nastavení. Například zaměstnanec v administrativě preferuje kurz cizího jazyka, nebo zdokonalení se v IT dovednostech, naproti tomu zaměstnanec provozu uvítá školení sebeobrany.
Zaměstnancům dokážou ušít vzdělávací program i na míru. „Pokud například potřebujeme vyslat zaměstnance do ciziny, pak má k dispozici na rozmluvení intenzivní individuální kurz v jazyce dané země. Když zaměstnance plánujeme ve struktuře výhledově povýšit do řídicí pozice, má možnost projít širokou paletou školení a kurzů v oblasti soft skills a dalších potřebných dovedností,“ říká Kavulič.
Celofiremní i individuální kurzy
Podobný přístup mají také v M2C, další společnosti zabývající se facility managementem. Vzdělávací kurzy nabízejí zaměstnancům na celofiremní úrovni nebo podle objektů. Vedle toho ale mají možnost absolvovat coby benefit i externí kurzy na vlastní žádost. „Přání zaměstnanců se snažíme plnit, tedy samozřejmě s přihlédnutím k pracovním úkolům. Možnost volby je totiž velkým motivátorem,“ konstatuje Michal Kroužil, HR ředitel M2C.
Zaměstnancům se v tomto směru snaží vycházet vstříc také ve Stavebninách DEK. „Pokud má skupina zaměstnanců specifický požadavek na vzdělání, snažíme se pochopit, co jim chybí a proč požadují jednotlivé dovednosti proškolit. Běžně se stane, že požadavek podpoříme a uděláme z toho sérii školení i pro ostatní. V některých případech nabídneme jiné řešení,“ popisuje Tomáš Hlavatý, personální ředitel společnosti Stavebniny DEK.
Vedle toho ale firma nabízí řadu standardních vzdělávacích aktivit. Tou první je adaptace nováčků, kteří potřebují co nejlépe porozumět produktům a jejich použití. Vyhledávaná jsou i školení prodejních dovedností. Za tím účelem připravuje firma sérii praktických i teoretických školení v rámci DEKŠKOLY. Ve firmě se školí také měkké dovednosti. „Pro úspěšné a ambiciózní kolegy pak nabízíme ve spolupráci s externí společností sérii školení, které mohou výrazně pomoct v přípravě do interních výběrových řízení na manažerské i ředitelské pozice,“ dodává Hlavatý.
Když se vzdělávat, tak dobrovolně
V dopravní a logistické společnosti Geis CZ vnímají vzdělávání zaměstnanců jako určitý benefit. Většina nabízených kurzů (pokud se tedy nebavíme o zákonných a vysoce odborných školeních týkajících se přepravy) je tak pro pracovníky dobrovolná, případně jsou za odměnu, jakožto motivace pro další působení ve firmě. „Stávalo se nám totiž, že pokud měli všichni zaměstnanci vzdělávání nastavené jako povinné, ne každý zaměstnanec to vnímal pozitivně,“ vysvětluje Jaroslava Šindelářová, HR manažerka Geis CZ, proč změnili k firemnímu vzdělávání přístup. Současný model se osvědčil.
V Geis CZ tak mají jazykové i odborné kurzy. Ty se liší podle zaměření zaměstnanců. Jde třeba o odborné logistické kurzy, technické znalosti v přepravě, ADR, CMR a podobné. Zaměstnanců z obchodu a managementu se zase týkají především kurzy konkrétních obchodních, prezentačních a manažerských dovedností.
Obdobnou zkušenost má rovněž investiční a poradenská firma IC Group. I tady proto pojali vzdělávání jinak. „Chceme nabídnout co nejširší spektrum možností, ale formou, kterou zaměstnanec bude chtít čerpat. Jednostranné přednášky, které si odškrtneme jako splněno, se snažíme zcela vyškrtnout,“ popisuje Jitka Jetlebová, HR ředitelka společnosti IC Group. Vzdělání a investice do něj berou jako vklad peněz do něčeho, z čeho se firmě finance následně vrátí. Proto o něm přemýšlí mnohem komplexněji.
Kromě tradičních jazykových kurzů a dalších benefitů tak firma spravuje portál Royal Education, který je zaměřený na vzdělávání v oblasti investic a plně podporuje rozvoj svých zaměstnanců v tomto odvětví. Zároveň ale díky novým akvizicím, které právě nyní putují do technologií a FinTech, jsou schopni zaměstnancům, vedle kurzů a povrchového vzdělávání, umožnit praxi a skutečnou komunikaci s programátory, výrobci a dalšími. Toto berou jako ne zcela tradiční benefit.
Velkou svobodu v tom, v čem se budou vzdělávat, mají také zaměstnanci Sodexo Benefity. Tuto kategorii firma podporuje i v rámci Cafeterie, kde mohou pracovníci získat až 6 tisíc korun ročně navíc na jakékoliv další vzdělávání vedle už tak široké nabídky, kterou jim firma standardně nabízí.
Jak to chodí v menších firmách
Na vzdělávání svých lidí nezapomínají ani menší firmy. „Na vzdělávání nemáme vyhrazené kapacity, jak tomu bývá zvykem ve větších firmách. Snažíme se tedy kombinovat rozvojové aktivity, které nabízíme do celé společnosti s těmi, které pokrývají individuální potřeby kolegů,“ popisuje Eliška Štěpánková, HR manažerka Fidoo. Témata od týmu sbírají díky podporovatelům a teprve na základě toho konkrétní vzdělávací aktivity chystají. Těch plošných tak mají minimum, naopak „frčí“ individuální rozvoj, který iniciují sami zaměstnanci.
Zaměstnance, kteří projevují zájem o vzdělání, a tak se například hlásí na různé konference nebo školení, mají také v developerských společnostech. „My je jako firma samozřejmě v tomto podpoříme, pokud v tom vidíme přínos jak pro zaměstnance, tak i pro firmu samotnou, a to i z hlediska budoucího rozvoje,“ potvrzuje Iana Nurtdinova, HR ředitelka developerské společnosti Getberg.
