Dávám výpověď. Nevážíte si mě

Programátor Michal se právě od šéfa dozvěděl, že jej považuje za vynikajícího pracovníka. To je samo o sobě skvělé. Jenže šéf mu to řekl vůbec poprvé, a to když mu Michal položil na stůl svou výpověď.

I tak přicházejí firmy o kvalitní lidi. Řada zaměstnavatelů si láme hlavu nad tím, proč od nich odcházejí kvalitní lidé, zatímco těch méně schopných je kvůli ochraně zákoníkem práce tak těžké se zbavit. Nejvíce pochopitelně zuří kvůli zaměstnancům, do jejichž vzdělání investují čas a tisíce korun. A oni svou čerstvě nabytou odbornost zužitkují u konkurence.

„Zaměstnavatel má šanci udržet kvalitního člověka, pokud je tam spokojený s platem a kariérním růstem,“ říká ředitel personální společnosti CV Market Martin Kouřil. Podotýká, že mezi pracovníkem a zaměstnavatelem však musí zároveň fungovat jakási psychologická smlouva. Ta je pro mnoho lidí důvodem, proč se nenechají zlákat konkurencí, i kdyby jim nabízela vyšší plat. „Řadu lidí nepřetáhnete z toho důvodu, že jsou pyšní na sebe i na firmu, kde pracují. Vědí, že na jejím vývoji mají také svůj podíl. A za něj jsou oceněni finančně i osobním přístupem zaměstnavatele.“ Ten by proto podle Kouřila měl věnovat pozornost lidem, kteří mohou ovlivnit vývoj firmy do budoucna.

„Lhostejný přístup ke klíčovým lidem se vymstí zvláště malým firmám. A pokud s takovým člověkem odejde celý tým, může to takovou firmu zničit,“ podotýká Martin Kouřil. Podle něho v současnosti dochází k větším přesunům zaměstnanců například v servisních střediscích pro informační technologie, v automobilovém a farmaceutickém průmyslu.

Proč nejlepší odcházejí?

Jak často je dobré měnit zaměstnání? Více čtěte ZDE.

Pokud patříte mezi vedoucí pracovníky, kteří někdy zalitovali odchodu kvalitního člověka, jistě jste si už takovou otázku položili. Odpověď na ni můžete najít například v knize Jak si udržet nejlepší zaměstnance, jejímž autorem je Leigh Branham (vydal Computer Press, Brno 2004). Podle něho kvalitní zaměstnanci odcházejí když...

Nevidí spojitost mezi výkonem a odměnou. Pro řadu pracovníků je demotivující, když pracují více a s lepšími výsledky než jejich kolegové, a přesto jsou oceňováni všichni stejně.

Nemají k zaměstnavateli vztah. Tvrdí vám, že odcházejí za lepší příležitostí. Ale nemají tím na mysli vždy lépe zaplacenou práci. Roli tu hraje, že nejsou třeba spokojeni se svým přímým nadřízeným, nevidí perspektivu svého růstu ve firmě. Netuší, že je pokládáte za schopné a že s nimi ve firmě počítáte - protože jim to nikdo neřekl. Nikdo se jich neptal, jak se ve firmě vlastně cítí. Nedočkají se konkrétní zpětné vazby, a tak nemají k firmě osobní vztah.

* Nesedí na tom správném místě Může se však také stát, že některý z dosud průměrných zaměstnanců na jiném místě doslova zazáří. Pokud znáte skutečné kvality svých zaměstnanců a máte odvahu na základě toho lidi ve firmě „zpřeházet“, může se vám povést z průměrného týmu stejných lidí sestavit tým nadprůměrný.

Aby ti praví byli věrní

„Jednej s ostatními tak, jak by si to oni sami přáli,“ doporučuje ve své knize Leigh Branham. Upozorňuje, že sice neexistuje žádný univerzální návod na udržení skvělých lidí ve firmě, ale rozhodně stojí za to:

• Být firmou, pro kterou lidé chtějí pracovat. Znamená to vytvořit si renomé prestižního zaměstnavatele. Pozor. Prestižní značka firmy ještě nemusí být totožná s prestiží firmy jako zaměstnavatele.
• Dát novým zaměstnancům pocit dobrého startu Noví zaměstnanci by se měli ve společnosti cítit vítáni, ceněni a dostatečně motivováni.
• Všímat si práce lidí Je zvláště na přímém nadřízeném každého pracovníka, aby sledoval a ohodnotil výsledky jeho práce a pomohl jim v jejich profesním růstu a postupu. Proto je důležité najmout takové manažery, kteří umějí vést lidi, umějí je motivovat.
• Kvalitním lidem plat nestačí. Chtějí odezvu.

Co ničí talent zaměstnance?

• Stále se měnící požadavky manažerů.
• Příliš autoritativní vedení - dělej, co říkám, nepřemýšlej o tom.
• Chybějící širší obraz o tom, jak každý přispívá celku.
• Chybějící informace, jak úspěšní či neúspěšní lidé jsou.