Japonští uchazeči o práci v internetovém módním obchodě se zase museli vyšplhat na horu Fuji do výšky 3776 metrů, aby na vrcholu podstoupili náborový pohovor. Teprve ten, kdo vylezl až na vrchol, byl vůbec hoden toho, se o práci ucházet.
V Česku se uchazeči o práci s podobným zadáním setkávají zatím jen zřídka, i v českých firmách se však zájemci mohou připravit na záludná cvičení a dotazy personalistů.
Zvláště jedná-li se o pozice, které s sebou nesou velkou odpovědnost.
"Byla to taková malá bojovka," popisuje svou zkušenost s pohovorem v terénu Věra Tůmová, která se před lety ucházela o práci v humanitární organizaci Člověk v tísni.
"Vyvezli nás na celodenní akci, měli jsme se ve skupině dostat do blíže neurčeného bodu za pomoci místních obyvatel, třeba i stopovat," říká dvaatřicetiletá Tůmová, která v současnosti pracuje v oblasti propagace.
Podle personalistů si tak firmy či organizace testují kandidáty, kteří se mohou později v práci mnohdy dostat do stresujících situací. Jednou z podobných zkoušek je takzvaný rozbor v tísnivé atmosféře, kdy je zájemce uzavřen do místnosti se dvěma osobami, z nichž jedna hraje kladnou roli a druhá zápornou.
Účelem je zjistit co nejvíce informací o uchazečových reakcích ve stresových podmínkách.
S podobnými metodami však nesouhlasí psycholog Slavomil Hubálek, který se pohovory zabývá už třináct let.
"Zavedl se tu nešvar, že je dobře dostat kandidáta pod tlak. Já ale tvrdě prosazuji, že pohovor má být co nejpříjemnější, přátelský," říká Hubálek.
"Ten vstupní pohovor je sám o sobě tak náročná životní situace, že je proti logice, aby se zájemce ještě uměle stresoval. Mělo by to být symetrické setkání dvou stran," doplňuje Hubálek.
To, že metody využívané personalisty nemusí být nezbytně frustrující, potvrzuje Václav Panenka, vedoucí agentury Psych-inform, která provádí psychologické testy pro uchazeče.
"Někdy uchazečům řekneme, aby vyprávěli svůj životopis formou pohádkového příběhu, jako by se ucházeli o místo u nějakého panovníka. Musí tomu přizpůsobit i terminologii," říká Panenka. Místo platu tak kandidáti hovoří o žoldu a své zaměstnání popisují jako službu.
To je však jen jedna z možných metod, jak může firma zjistit, zda je určitý zájemce dostatečně hravý a přizpůsobivý. Podobných postupů existuje bezpočet.
"Když máme například velký nábor lidí, zájemci dostanou zadání: Letíte na Mars - co si připravíte, abyste přežili, jak dlouho vám bude trvat to sehnat a podobně," říká Martina Buriánková, vedoucí pobočky personální společnosti Manpower v Praze.
Zadání úkolu se liší pozici od pozice. Na místa ve vrcholovém managementu jsou firmy ochotny vynaložit větší prostředky, personalista tak má větší prostor, aby se dostal kandidátovi pod kůži.
"Když hledáme vrcholové manažery, kteří mají řídit firmy s miliardovým obratem, není od věci jít se podívat, jak bydlí, jak mají umyté auto, jak vypadá jejich zahrádka," říká Panenka. "Naopak u řadových uchazečů se stačí podívat na kravatu, zuby, boty a nehty," dodává.
Většině renomovaných firem však pouhý pohled na kandidáta nestačí.
Potvrzuje to i Pavla Slabihoudková z oddělení lidských zdrojů v nejúspěšnější auditorské společnosti v Česku KPMG.
"Zájemci o práci u nás procházejí poměrně náročným výběrovým řízením, které se skládá ze dvou základních částí: z testů, a pokud je kandidát úspěšný, dostane se do odpolední části, která je zaměřena na interaktivní modelové situace," říká Slabihoudková.
