Síla dobrého šéfa nespočívá v síle jeho hlasu, ale v síle jeho argumentů, schopnosti hledat řešení a dotlačit podřízeného k tomu, aby si vážnost své chyby uvědomil a aby se z ní poučil pro příště.
Tvrdě a na všechny, tak to má být
Přesto má ještě dnes řada manažerů pocit, že autority u svých podřízených dosáhne jedině tvrdým přístupem k nim. Svůj tým vnímají nikoli jako jednotlivé osobnosti, které mají různé kvality a nedostatky, ale jako obecný celek, ke kterému je třeba přistupovat s patřičným odstupem a s nasazením tvrdé disciplíny. Běda, když některý z podřízených vypadne ze své přesně stanovené role a prokáže vlastní iniciativu (v nejhorším případě či dokonce klopýtne při plnění svého úkolu. Pak je potřeba jej pořádně sjet, nejlépe před zraky jeho kolegů, aby se z toho poučili, aby viděli, co se stane, když oni udělají chybu.
Ne před ostatními a ještě lépe bez křiku
Ale takový přístup je samozřejmě zcela špatný. Tak předně, když už si nemůžeme pomoci a musíme na podřízeného vyjet, nikdy tak nečiníme před jinými lidmi. Zbytečně ho tím přivádíme do rozpaků a tropíme rozruch (nehledě na to, že ukazujeme ostatním, jak se neumíme krotit, zvládat své emoce). Lépe je vzít si danou osobu někam stranou – do své kanceláře, prázdné zasedací místnosti, nebo alespoň na chodbu mimo společnou kancelář. To bychom měli učinit při jakékoli individuální kritice druhého, či při předpokládané ostřejší výměně názorů.
Křik by ovšem měl zůstat stranou i v uzavřené místnosti, kde máte „provinilce“ sami pro sebe. Tím, že na něj začnete řvát, jak je neschopný, jaký je to hlupák apod., jen odhalujete své komunikační a jednační nedostatky. Další efekt bude ten, že se váš podřízený zasekne a přestane s vámi komunikovat. Přestane problém chtít řešit. Buď se postaví do opozice, nebo bude smutně koukat a na všechno poslušně kývat hlavou.
Nedrťte ho, ale dejte mu šanci
Vaše reakce by měla být docela jiná. Pokud jste na razili na problém v případě podřízeného, a to ať už je jakýkoli, vezměte si jej stranou. Zeptejte se ho, kde se stala chyba (pro příklad se budeme držet toho, že spáchal v rámci svého projektu závažnou chybu), proč jí nezabránil, nepočítal s ní. Zeptejte se ho, zda ví, jaký bude mít jeho pochybení dopad na výsledky celého projektu, na výsledky celého týmu či dokonce firmy. Je důležité, aby si byl vědom všech důsledků.
Pokud nebyla chyba takového rázu, že není myslitelné další fungování daného člověka ve vaší firmě, což nebývá tak častý případ, zeptejte se jej, jak se k problému postaví. Jak se vypořádá s odstraněním problému a co udělá proto, aby se chyba neopakovala. Nesnažte se problém vyřešit za něj, ale naopak mu dejte šanci, aby z problému sám vybředl. A´t ukáže, že je pro vás skutečně potřebným pracovníkem. Nejen, že si ušetříte spoustu času, který byste nad řešením situace strávili, ale zároveň provinilci ukážete, že mu ještě věříte, že máte zájem o jeho síly a kvality. V podstatě je to určitý motivátor, nástroj k posílení jeho loajality.
