Je nejlepší doba pro změnu zaměstnání. Ti, kteří o tomto kroku uvažují, mají obrovskou výhodu. Mohou si diktovat podmínky.
„Lidé vnímají, že jsou takzvaně na koni. Mohou si vybírat. A když práci mění, chtějí si být jistí, že půjdou za lepším,“ říká Ondřej Hajský, který spolu s Luďkem Kantorem řídí personální společnost iRecruit.
„Dochází ke změně myšlení. Už si nevybírá zaměstnavatel zaměstnance, vztah se otočil. Dá se říct, že práce už se kandidátům nabízí,“ doplňuje Kantor.
Oba muži vnímají, že po kvalitních zaměstnancích je nyní skutečně vysoká poptávka. Zajímavé ale je, že řada firem na to adekvátně nereaguje.
„Řekl bych, že je to bolavé místo, o kterém se málo mluví. Všechny firmy říkají, že jim chybí lidi, na druhou stranu nedělají vlastně nic pro to, aby to bylo jinak. Nezvyšují mzdy. Nepracují na marketingu. Nepracují na tom, aby jim lidi neodcházeli,“ pozastavuje se Kantor.
O které pracovníky by se měly firmy nejvíc bát? Kteří jsou změně nejpřístupnější?
Luděk Kantor (LK): Nejsnáze se pro změnu rozhodnou ti nejméně kvalifikovaní, například výrobní dělníci. Pro ně jsou důležitými faktory při rozhodování lokalita, směna a mzdy. Vědí, že to, co dělají ve stávajícím zaměstnání, nebo něco velmi podobného, budou dělat i jinde. Pokud jim někdo nabídne třeba o pět set korun víc, půjdou. Zaměstnanci na vyšších postech už zvažují mnohem víc faktorů, například jaký bude šéf nebo zda je práce bude bavit. Platí, že čím nižší pozice, tím otevřenější změně lidé jsou. Navíc pro zhruba polovinu všech volných pracovních pozic stačí základní vzdělání. A to lidé vědí.
U zaměstnanců na vyšších pozicích tedy k žádnému posunu nedošlo? Jsou změně nakloněni stejně jako v minulosti?
Ondřej Hajský (OH): Ne, i u nich se situace mění. Jsou ochotní si minimálně jiné nabídky vyslechnout. My tyto lidi sami aktivně oslovujeme a vnímáme, že se ve větší míře než dřív zajímají o možnosti, které se jim nabízejí.
Podle čeho se uchazeči rozhodují při změně práce?
OH: U technických profesí hraje velkou roli náplň práce, lidé chtějí, aby jim dávala smysl. Rozhodují se také podle firemního prostředí a kultury. Samozřejmě je to silně individuální, někomu třeba sedí německý styl vedení, jinému ne. V regionech zatím firmy příliš nepracují s tím, jak navenek působí, zda a jak komunikují o tom, čím se zabývají. V regionech se na to zaměřují zatím jen jednotky firem, v Plzni namátkou Zodiac, ZF Engineering, Lear Corporation, MBtech. Ty jsou v obrovské výhodě, dokážou snáze přitáhnout zaměstnance. Dnes když člověk hledá práci, nereaguje jen na inzerát, vyhledává si cíleně informace.
Kde může relevantní informace nalézt?
OH: V západních zemích je hlavním zdrojem portál Glassdoor, kam lidé mohou přispívat svými referencemi o konkrétních firmách. U nás uchazeči ještě nejsou na vyhledávání informací o firmách tolik zvyklí, v Praze už se ale rozjíždí portál CoCuMa, na němž společnosti představují svoji firemní kulturu. Další informace se dají čerpat také na sociálních sítích, jako je LinkedIn, postupně se vylepšují i webové stránky firem.
LK: V poslední době se také stále více prosazuje model, kdy firmy představují přímo svoje zaměstnance. Využívá toho například plzeňský JTEKT, který prezentuje jednotlivé pozice z pohledu konkrétních zaměstnanců. Ti mluví v krátkých videích o své práci. To se dřív nestávalo. Přitom je výhodné ukázat zaměstnance, který se nestydí říct, že je ve své práci spokojený.
Na co by se měly firmy zaměřit, pokud chtějí přitáhnout nové zaměstnance?
LK: To, co pomáhá, je změna myšlení. Nyní jsme skutečně v situaci, v níž si může vybírat kandidát. Vztah se otočil. Firma nebo personalisté by měli dnes práci spíše prodávat, vyzdvihnout, jaký je kolektiv, prostředí i plat. Není třeba, aby uchazeč o práci prosil. Dalším faktorem jsou, ať to zní jakkoliv banálně, peníze. Pokud firma investuje do kampaně, k jejich úspěšnosti to přispěje.
Jaký kandidát má výhodu oproti ostatním? Mění se požadavky firem?
OH: Některé firmy se řídí tím, že člověk je schopen se kvalifikačně zapracovat. Namísto schopností a znalostí kladou důraz na osobnostní profil, chtějí, aby zaměstnanec zapadl do kolektivu. Je to vidět i v tom, že na rozdíl od minulosti je při výběru kandidáta od začátku přítomný i jeho potenciální nadřízený, v minulosti se účastnil jen posledních kol. Jinak je velmi důležitý zájem kandidáta. Ten je patrný z toho, že se člověk během pohovoru ptá, zajímá se o to, jaké projekty firma řeší, jak bude vypadat zaškolení, zajímají jej očekávání firmy za půl roku nebo za rok. Tím dává zároveň člověk najevo, že se nebojí zeptat, když něco neví. Firma ví, že ho nebude muset vodit za ručičku.
LK: Samozřejmě důležité jsou i ty tvrdé znalosti, hard skills, konkrétně například cizí jazyky. Ani dnes není angličtina samozřejmostí. Bohužel se ale v tomto ohledu negativně projevuje školský systém, uchazeč třeba umí odborná slovíčka, nedokáže ale cizím jazykem mluvit. Velkou výhodou je také ochota a schopnost se vzdělávat. Náplň práce se pravděpodobně bude postupně měnit. Když člověk odchází do důchodu, ve většině případů už nezastává pozici, na níž nastoupil. Proto je ceněná flexibilita.
Lidé si mohou práci nyní vybírat. Jaké nevýhody má pro zaměstnance nynější rekordně nízká nezaměstnanost?
OH: Dochází k tomu, že firmy, kterým se nedaří najít dostatek pracovníků, mohou přicházet o zakázky, nemohou třeba začínat nové projekty. Pokud zakázky dodají, dochází častěji k chybovosti, s níž jsou spojena velká penále. Dalším efektem je, že jsou přetěžovaní stávající zaměstnanci. Jsou pod stresem, jsou přepracovaní, stávají se nespokojení a mohou nakonec odejít ke konkurenci.
Tyto odchody asi nepůsobí pozitivně ani na zbytek kolektivu...
OH: Samozřejmě. Každého nového člověka musí někdo zaškolit, předat mu zkušenosti. Obracejí se na nás i lidé, kteří z těchto důvodů chtějí práci změnit. Chtějí jít do klidnějšího prostředí s menší fluktuací zaměstnanců. Vím třeba o jedné firmě, v níž na konci roku skončí deset údržbářů. Podnik to nepoloží, ale způsobí to značné problémy. Firma potřebuje vyrábět, potřebuje mít provozuschopné stroje. Pokud se dlouhodobě neřeší situace nespokojených zaměstnanců, může to mít i takové důsledky. Přitom někdy by stačilo skutečně jen zvýšit plat. A v okamžiku, kdy přestane fungovat výroba, budou pro firmu vzniklá penále ještě horší.
Plzeňský kraj patří mezi ty s největším podílem výroby, na HDP kraje se podílí víc než 50 procenty. Co to s sebou přináší za důsledky?
LK: Na jednu stranu to pro firmy znamená větší konkurenci při hledání zaměstnanců, na druhou stranu je tady ale větší možnost výběru. Pokud odejde konstruktér z firmy na Karlovarsku, bude velký problém ho nahradit. Tady je množství potenciálních kandidátů výrazně vyšší.
