Volal mi kamarád, který vlastní a řídí menší investičně poradenskou společnost. Začínal ve dvou lidech, nyní jich zaměstnává osm, včetně asistentky. Ta za měsíc odchází na mateřskou a on to začíná řešit. Na tu původní měl štěstí, doporučil mu ji bývalý kolega. V něco podobného doufá i nyní. Požádal mě, zda bych mu z pohledu psychologa, který vybírá a hodnotí lidi na různé pozice, něco neporadil.
Nejprve se dovídám, že sice nemá vůbec čas, ale všechno si chce dělat sám. Je tak zvyklý. Vybírá si přeci asistentku pro sebe, chce to mít pod kontrolou. Zeptal jsem se ho, zda ví, koho vlastně hledá. Co musí dotyčná znát a umět, aby svou pozici zvládala. Dále jsem ho upozornil, že to může být docela náročné z hlediska času. A že se může lehce při výběru zmýlit.
„Chcete si najít nového pracovníka do týmu sami? Spočítejte si finanční náklady. Kolik stojí inzerát, vaše hodinová mzda, případně mzda dalšího kolegy, který s výběrem pomáhá. To znásobte počtem hodin při komunikaci s uchazeči a časem stráveným adaptací nového kolegy,“ radí psycholog Tomáš Morávek.  |
Při běžném rozhovoru je pro nezkušeného laika poměrně obtížné zjistit, jaký uchazeč doopravdy je, jaká je jeho motivace a co umí. I zkušený personalista se často nedostane uchazeči pod kůži. Lidé, kteří se ucházejí o různé pozice, nabírají postupem času zkušenosti a umí odpovídat tak, aby byli vnímáni pozitivně. A je to do jisté míry přirozené, vždyť chtějí obstát v konkurenci ostatních.
Proto si pomáháme různými metodami, abychom zvýšili spolehlivost získaných informací. Například uchazeče testujeme, jaké jsou jejich předpoklady pro danou pozici. Nebo je vystavujeme modelovým situacím, které simulují situace z pracovního života. Sledujeme například, jak by se v roli asistentky chovala ke klientům.
To je ale pro mého kamaráda moc složité. To prý nepotřebuje. Hlavně, aby byla hezká, spolehlivá a pracovitá, dodává s úsměvem.
Dva týdny intenzivního zaučování a výsledek? Útěk.
Minulý týden mi volal znovu. Asistentku nakonec vybral, ale byly to nervy. Na inzerát se mu ozvalo přes sto lidí, rozdělil si práci ještě se stávající asistentkou, ale nestíhali ani číst životopisy. Natož na ně reagovat. Do toho řešil uvedení nového investičního produktu a kontrolu z České národní banky.
Nakonec narychlo pozvali patnáct uchazeček na pohovor. Přišlo jich jen deset. Nestíhal jim věnovat dost času, na některé neměl více jak 15 minut. Slýchával od nich podobné odpovědi, stále dokola. Příště si jich prý pozve jen pět. Nebo bude losovat, vyjde to prý nastejno.
Jeho úspěšná uchazečka nakonec stihla nastoupit, ale museli ji první dva týdny poměrně intenzivně zaučovat a vysvětlovat, jak to u nich chodí. Před tím dělala pro korporaci a tam je jiné prostředí. Potom náhle odešla. Z doslechu se dozvěděl, že jinam. Trochu unaveně a podrážděně mi říká, že může začít nanovo.
Někdo vybírá sám, jiný přes externí firmu
Doporučil jsem mu, aby spočítal finanční náklady. Inzerát, jeho hodinová mzda a mzda jeho asistentky násobeno počtem hodin při komunikaci s uchazečkami. Čas strávený adaptací nové asistentky. Dostal se na částku kolem třiceti tisíc korun. A nyní musí hasit požár prostřednictvím dočasných brigádnic. Vždy je důležité si spočítat vynaložené prostředky a určité riziko spojené s neúspěšným výběrem.
Pokud se rozhodneme pro spolupráci s externím dodavatelem personálních služeb, je potřeba zvážit, jak je pozice náročná a významná. Od toho se odvíjí způsob výběru uchazečů. Nejvíce využívanou metodu, například právě pro asistentky, je strukturovaný rozhovor doplněný určitými testy, které změří konkrétní schopnosti uchazeče.
Sami si sestavte balíček služeb, které budete od dodavatelské firmy potřebovat. Výhodou může být i to, že pomocí psychologických testů a profesionálně vedeném rozhovoru dostanete i jakýsi „návod na použití“ úspěšného uchazeče. Tedy doporučení, jak využít jeho schopnosti, jak ho motivovat a v čem se může dále rozvíjet. A pak budete potřebovat i štěstí, aby to všechno do sebe zapadlo. Ke spokojenosti vaší a vašeho uchazeče, respektive kolegy.
