Jeden talentovaný zaměstnanec společnosti Siemens nedávno prohlásil, že uvažuje o odchodu. Vedení firmy o něj nechtělo přijít, a tak začalo pátrat po důvodu. Problém byl v chování nadřízeného.
"Byl to zkušený odborník, ale bohužel to neuměl s lidmi. Našli jsme pro něj uplatnění na jiné pozici, kde řízení lidí nebylo tak klíčové. Jeho post jsme obsadili zkušenějším manažerem. Tím jsme problém vyřešili a oba talentovaní kolegové ve firmě zůstali," popisuje příklad z praxe David Vaněk, HR ředitel Siemens Česká republika.
Právě nespokojenost s vedením je nejčastějším důvodem, proč kvalitní zaměstnanci dávají výpovědi. V průzkumu personální společnosti Robert Half to uvedlo 35 procent lidí.
Nerozvíjím se, odcházím
Druhým častým důvodem odchodu - uvedlo ho 33 procent respondentů - jsou omezené příležitosti k osobnímu rozvoji. Lidé se chtějí zdokonalovat, rozvíjet své dovednosti, zvyšovat si vzdělání.
"Pouze atraktivní mzda nestačí k tomu, aby byli zaměstnanci spokojení. Podle našich zkušeností mají vliv na udržení dobrých lidí čtyři faktory - respekt a uznání, pravomoci, povzbuzení a možnost rozvoje," říká ředitel agentury Robert Half Aleš Křížek.
Jak ale docílit toho, aby nejlepší zaměstnanci zůstali firmě věrní? Nabídnout jim nadstandardní podmínky a tolik oblíbenou možnost dalšího růstu.
"V Česku zaměstnáváme více než 10 tisíc lidí, máme devět výrobních závodů. Mohlo by se zdát, že v takovém množství je výběr kvalitních zaměstnanců hledáním jehly v kupce sena. Není. Máme označeny klíčové zaměstnance, kterým poskytujeme nadstandardní podmínky. Finanční ohodnocení, systém benefitů a dlouhodobý program osobního rozvoje jim šijeme přímo na míru," říká David Vaněk ze Siemensu.
Podle Vaňka má podnik vytipovány i takzvané top talenty - nadějné zaměstnance, u kterých se očekává, že v budoucnu převezmou manažerské posty. "Dáváme jim možnost setkat se šéfy, diskutovat s nimi, posíláme je na zkušenou do zahraničí a chceme, aby pracovali na projektech přinášejících nové pohledy na rutinní firemní činnosti. Jedním z konkrétních výsledků jejich práce je například nová forma firemního vzdělávání, takzvaná podvečerní univerzita pro zaměstnance, která se rozeběhne v říjnu," dodává Vaněk.
Co odhalil průzkumProč odcházejí dobří zaměstnanci: Zdroj: Robert Half |
Šplhám nahoru
Podle personalistky Markéty Švédové z Recruit CZ mají klíčoví zaměstnanci podobnou povahu - jsou cílevědomí, dotahují věci do konce, nad svou prací přemýšlejí a rádi se učí novým věcem.
"Po pár letech praxe začnou tito zaměstnanci svým výkonem automaticky vyčnívat nad ostatní. Pracovní postup v rámci firmy je pro ně satisfakcí a motivací," říká Markéta Švédová. Podle ní je nutné, aby každé HR oddělení nebo linioví manažeři v podnicích sledovali vývoj takových zaměstnanců a plánovali jim kariérní růst.
"Ten není jen o postupu směrem nahoru, ale i o rozšíření pravomocí či svěření nějakého zajímavého projektu," domnívá se Švédová. A dodává: "Zaměstnanci chtějí podmínky srovnatelné s těmi, jaké nabízí trh, ten sledují. Nebo ještě lepší."
Nejčastěji se samozřejmě srovnává finanční ohodnocení a zaměstnanecké benefity. "Na trhu působí několik společností, které se průzkumem těchto dat dlouhodobě zabývají. Každá firma si výsledky průzkumu může koupit. S daty by pak měla pracovat a ohodnocení svých zaměstnanců tomu uzpůsobit, aby uměla čelit konkurenční nabídce jiného zaměstnavatele," dodává Švédová.
Musím se vzdělávat
Významným motivačním prvkem pro ambiciózní a výkonné zaměstnance je možnost dalšího vzdělávání. Firma by jim měla zajistit kurzy a tréninky, které zaktualizují jejich oborové znalosti a zkušenosti. Měla by také podporovat zvyšování jejich kvalifikace nebo manažerské vzdělávání.
Některá studia a MBA programy však bývají finančně velmi nákladné, a tak si firma takového zaměstnance studenta zaváže dohodou, že ve společnosti zůstane ještě několik let po ukončení studia, nebo školné vrátí. U některých vzdělávacích programů bývá školné až desítky tisíc korun.
Chci rozhodovat
Manažeři chtějí rozhodovat a nést zodpovědnost. Pokud jim ovšem jejich nadřízený do práce neustále mluví, uděluje jeden příkaz za druhým a kontroluje jejich výsledky, mohou být silně demotivováni. To může vést až k výpovědi.
Pracuje-li zaměstnanec poctivě a mnohokrát i nad rámec svých povinností, je dobré k němu přistupovat individuálně a dát mu více svobody. Vzniká tak vzájemné pouto důvěry.
Nesmí se zapomínat ani na pochvalu. Pro podporu výkonu a loajality dobrého zaměstnance je velmi důležitá. Je jedno, zda proběhne "mezi čtyřma očima", nebo před kolektivem. Každého potěší, že si firma všímá výsledků jeho práce.
Zapamatujte siJak nepřijít o nejlepší pracovníky |
