Situace na pracovním trhu se v několika posledních letech velmi změnila. Kandidátů je výrazně méně než například ještě před třemi lety. Zásadní věcí tak pro firmy je, aby měli při pohovorech vůbec z koho vybírat. „To je výzva číslo jedna, která nám personalistům nedá spát,“ říká Šárka Spáčilová, HR manažerka Raiffeisenbank.
Hned v závěsu jsou pak starosti, jak si nové zaměstnance udržet, protože doba je bohatá na množství pracovních příležitostí a snadnost změnit práci nahrává větší migraci mezi zaměstnáními. Přesto ale zaměstnavatelé nepřijmou každého a kandidáty si pečlivě prověřují. „Nevhodně vybraný kandidát je ztráta času jak pro společnost, tak i pro nového zaměstnance,“ potvrzuje Pavel Krupka z personálního oddělení Linde Material Handling ČR.
Odborné znalosti se dají prověřit snadno
Průběh výběrového řízení přizpůsobují tomu, na jakou pozici právě hledají lidi. U každé z nich totiž existují znalosti a dovednosti, které jsou pro firmu stěžejní. A to jak v oblasti hard skills, tedy odborných znalostí a dovedností, tak v oblasti soft skills, tedy schopností v oblasti chování a jednání s lidmi.
U hard skills to mají personalisté jednodušší, ty se dají poměrně snadno ověřit. „Osvědčilo se nám například testování znalostí práce s běžnými kancelářskými programy,“ říká Jaroslava Šindelářová, HR manažerka logistické společnosti Geis. „Bohužel se totiž ukazuje, že ne každý, kdo se prezentuje jako expert na práci s PR, je opravdu expert.“
Podobnou zkušenost mají i další zaměstnavatelé. „Podle mé zkušenosti každý třetí kandidát uvede vyšší znalost cizího jazyka nebo znalost softwarových programů, než ve skutečnosti ovládá,“ říká Pavel Krupka. Přitom tyto dovednosti se dají ověřit jednoduchými testy už v prvním kole pohovoru. Zde jsou výsledky exaktní a nenapadnutelné.
Také například v investiční a developerské společnosti Passerinvest Group mají na testování odborných znalostí připravené celkem komplikované testy, které jim napoví hodně o odbornosti uchazeče. Používají je například při výběrech odborníků na investiční nemovitosti či účetních.
Nepropadejte panice
Často je ale pro firmy důležitější lidská stránka. „K čemu by mi byl již hotový odborník, pokud by například rozvracel kolektiv nebo do něj nepasoval,“ potvrzuje Vladimír Klouda, Deputy Chief Executive Office v Passerinvest Group.
Zjištění, že něco z potřebných odborných znalostí uchazeč neumí, ho obvykle automaticky nediskvalifikuje. „Hard skills jsme schopni kandidáta doučit. Tedy pokud je šikovný a hlavně má chuť se učit,“ uvedla Soňa Tkáčová, HR manažerka společnosti Storyous, která se zabývá vývojem pokladních systémů pro gastronomii.
Totéž potvrzují i další firmy. „Hodně pracujeme s novými softwary a ve 3D, s tím lidé nemají ještě mnoho zkušeností. Jde nám tak hlavně o skutečnost, aby lidé měli chuť v oblasti projektování pracovat a práce je bavila. Ostatní věci se dají doučit,“ říká Tereza Čechová, HR manažerka architektonické a projekční kanceláře Obermeyer Helika. Podstatné je pro ně, aby zaměstnanci uměli pracovat v týmu, předávali si informace, zkušenosti, uměli správně prezentovat sebe i firmu a uměli obhájit svoji práci při jednáních s kolegy i klienty. Jinými slovy, prim hrají soft skills.
Na prověření soft skills jsou různé metody
Ty jsou ovšem pro personalisty mnohem větší výzvou. Jejich ověření není totiž tak jednoduché. Firmy proto k hlubšímu poznání kandidáta využívají různé metody.
„Měkké dovednosti prověřujeme především ve druhém kole pohovorů, a to testem, přípravou prezentace či modelovou situací,“ popisuje Renata Čapková z České podnikatelské pojišťovny.
Velmi často se můžete například s behaviorálním pohovorem. Název pochází z anglického slovesa „behave“, česky „chovat se“. „Při těchto pohovorech se dotazujeme na konkrétní situace a jejich řešení. Díky tomu můžeme odhadnout úroveň jak komunikace, tak schopnosti reagovat na nenadále situace a další předpoklady chování směrem k týmu či klientům,“ vysvětluje Klára Sokolová, Chief HR Officer v MONETA Money Bank. Vhodně mířenými dotazy tak dokážou u pohovoru odhalit velmi přínosné informace.
Behaviorální či chcete-li kompetenční pohovor využívají například také ve společnosti Linde Material Handling ČR, která se zaměřuje na komplexní řešení skladů. U každé pozice se přitom zaměřují na dovednosti. „Například naši obchodníci by měli být asertivní, musí umět dobře komunikovat, navazovat kontakty, být samostatní a odolní vůči střesu,“ uvádí příklad Krupka. Účetní zase musí být pečlivá, přesná, zaměřená na detail.
Dalším typem kompetenčních pohovorů je metoda STAR. Tu využívají například v DZ Dražice nebo v BNP Paribas Cardif pojišťovně. „Zahrnuje popis konkrétní situace, rozebrání úkolu a cíle, který měl kandidát splnit, jaké kroky ho vedly k danému výsledku, jaké metody a postupy použil a jestli bylo dosaženo výsledku a co se z toho naučil,“ popisuje Kateřina Krist, HR manažerka BNP Paribas Cardif pojišťovny.
Jinde na to jdou přes záliby. „Ptáme se třeba na sporty. Jestli uchazeč dává přednost individuálním, nebo týmovým,“ uvádí příklad Antonín Cihlář, ředitel poradenství Mibcon.
