Vyplývá to ze studie poradenské společnosti McKinsey. Průzkum sbíral data v celém regionu střední a východní Evropy (CEE), avšak nabízí i analýzy a modelové situace konkrétně pro Českou republiku. „Chtěli bychom do diskuze o zapojení žen na trhu práce vnést fakta a celistvost,“ uvádí o záměru studie řídící partner McKinsey pro ČR a Slovensko Daniel Svoboda.
Právě region střední a východní Evropy nyní hledá cesty, jak v příštích letech dále ekonomicky růst a alespoň částečně opustit roli montoven, které dodávají produkty s nízkou přidanou hodnotou svým západním, vyspělejším sousedům. Jednou z těchto cest by mohlo být právě větší zapojení žen na pracovním trhu a ve vedoucích pozicích firem.
Kratší úvazky, podpora hlídání. Politici chtějí urychlit návrat žen do práce |
Studie McKinsey operuje s modelovou situací, v níž by v regionu CEE přibylo na trhu práce 2,5 milionů žen, které nyní nepracují (třeba kvůli tomu, že se starají o děti či domácnost). Dále studie předpokládá, že by ženy pracovaly více hodin placené práce, v průměru asi o dvě hodiny týdně víc oproti současnému stavu. Třetím podpůrným faktorem je směřování většího počtu žen do sektorů, které jsou produktivnější, tedy do takových, které generují vyšší přidanou hodnotu.
Hledáte v práci plnohodnotné uplatnění adekvátní Vaší kvalifikaci? Navštivte portál jobDNES.cz. |
Celkově by tyto tři předpoklady přispěly k HDP východního a středního regionu Evropy 146 miliardami eur (3,7 bilionů korun) do roku 2030. U České republiky se lze dostat až na zmíněnou částku 500 miliard korun. „Nejde o to dotáhnout se na severské státy, stačilo by, kdybychom byli v tomto ohledu nejlepší v regionu,“ uvádí Helena Šarkanová z McKinsey.
V současné době Česká republika mezi státy východní a střední Evropy nijak neexceluje, právě naopak. Zatímco v CEE je v průměru na pozicích generálních ředitelů osm procent žen, v ČR jsou to jenom čtyři procenta. Na Slovensku dokonce ženy tvoří méně než jedno procento generálních ředitelů.
Pracující ženy v číslech
Zdroj: McKinsey |
Ženy chtějí nahoru
Studie dále uvádí, že ženy jsou na větší zapojení připravené, protože jsou vzdělanější než muži a zároveň podobně ambiciózní jako oni. Z vysokoškolsky vzdělaných Čechů tvoří 63 procent ženy. Tímto číslem se ČR pohybuje na úrovni severských států. Jak uvádí Helena Šarkanová, často se předpokládá, že malé zastoupení „druhého“ pohlaví na šéfovských postech je dáno jejich nedostatečnými ambicemi, což ale neodpovídá realitě.
„Předpokládá se, že je víc zajímá rodina než práce. Možná nemají takový drive dosahovat na vysoké příčky,“ uvádí Helena. Studie tyto domněnky částečně vyvrací. V průzkumu McKinsey uvedlo 47 procent žen a 52 procent mužů, že mají zájem o povýšení. Dosáhnutí té nejvyšší manažerské pozice si přeje čtvrtina žen a 34 procent mužů.
Žena odejde na mateřskou a firma se k ní chová, jako by zemřela.
Daniela Peškováčlenka představenstva a šéfka retailu v České spořitelně
Komu patří vařečka a komu kravata
McKinsey rovněž zmiňuje důvody, proč se ženám na pracovním trhu nedaří tak dobře jako mužům. Společnost se stále drží genderových rolí žen a mužů, ruku v ruce s tím jdou strukturální bariéry. „Máme relativně malý prostor na umisťování dětí do jeslí a podobných zařízení. Celkové veřejné výdaje na péči o děti jsou druhé nejnižší v regionu a máme velmi málo flexibilních úvazků,“ vypočítává Šarkanová.
Jak dostat otce domů k dětem? Pomoct má prodloužení otcovské na dvojnásobek |
Podle ní je důležité zvedat téma ve společnosti a do často vyhrocených a polarizujících diskuzí přinášet fakta. Dále navrhuje například větší zapojení mužů do péče o děti. Uvádí příklad Norska, v němž se rodičovská dovolená rozděluje na tři rovnoměrné části. Jedna je pro jednoho rodiče, druhá pro druhého rodiče, a třetí období si mezi sebou mohou libovolně rozdělit. „Podíl otců na rodičovské dovolené stoupl v Norsku od 90. let z tří procent na 90 procent,“ uvádí Šarkanová.
Jak ke zlepšení situace mohou přispět samotné firmy, vysvětluje Daniela Pešková, podle časopisu Forbes jedna z nejvlivnějších žen ČR, která zasedá v představenstvu České spořitelny, šéfuje oblasti retailu a má pod sebou asi pět tisíc zaměstnanců.
„Žena odejde na mateřskou a firma se k ní chová, jako by zemřela, sebere jí kartičku, vstupy do systému, služební telefon a podobně, což je absurdní. Naopak je potřeba ženu zvát zpátky do týmu, zapojovat ji, zůstat s ní v kontaktu, pozvat jí třeba na firemní bowling, kde se o chodu firmy dozví víc než na nějaké poradě. Návrat do práce je potom pro ní jednodušší,“ uvádí Pešková příklad z praxe.
Nejsme stejní, jsme rozdílní a z této rozlišnosti je potřeba udělat výhodu.
Jan Bubeníkzakladatel společnosti Bubenik Partners
Diverzita přináší zisky
Společnost McKinsey také poukazuje na korelaci mezi vyšším zastoupením žen ve vysokých postech a lepšími finančními výsledky firem. Podniky střední a východní Evropy, které mají nejvíce žen v nejvyšším vedení, jsou o 26 procent častěji nadprůměrně ziskové než ty, které mají ve vedení jen málo žen. Tento závěr svými zkušenostmi potvrzuje i Jan Bubeník z firmy Bubenik Partners.
I z učitelky může být ajťačka. Dita Formánková pomáhá ženám do oboru IT |
„Firmy, kde je alespoň jedna třetina žen, jsou finančně výkonnější,“ uvádí Bubeník. Podle něj je to dáno tím, že obě pohlaví obohacují firemní kulturu něčím jiným, ale stejně tak důležitým. „Je dobře, když levá a pravá hemisféra fungují dohromady. Muži a ženy zkrátka přispívají k organizačnímu zdraví jinými věcmi. Nejsme stejní, jsme rozdílní a z této rozlišnosti je potřeba udělat výhodu. Můžeme se inspirovat a doplňovat,“ říká Bubeník.
„Ženy jsou častěji schopné jít příkladem, žijí hodnotami a vytvářejí autentickou firemní kulturu. Jsou daleko konzistentnější. Naopak muži jsou lepší v individualistickém přístupu, častěji zadávají úkoly, jsou daleko přísnější v důrazu na kontrolu. Různorodost a rozlišnost vede k inovacím,“ dodává Bubeník.
