Kritéria výplaty bonusu musí být jasně stanovena
Někdy se však můžete stavět na hlavu a plné výše pohyblivé složky mzdy či bonusu se nedočkáte. „Zažila jsem to na bývalém pracovišti. Snažila jsem se vyhovět, jak se dalo, přicházela jsem s novými nápady, ale místo plné odměny, která byla dohodnutá při nástupu, jsem dostala nejvýš polovinu,“ říká šestadvacetiletá Jana. „Majitel firmy si vždy našel nějaké výmluvy, proč mi nezaplatit plnou částku.“
Stává se, že i když plníte kdejaký příkaz nadřízeného a pracujete podle stanovených pravidel, raději přilepší jiným. Co s tím? Kritéria pro vyplacení pohyblivé složky mzdy by měla být uvedena v pracovní smlouvě nebo v interních předpisech firmy. A to jasně a přesně, aby se nedala zpochybňovat.
Kdy dostanete méně
Odměny se procentuálně krátí v případě nemocenských. Důvodů, proč jste na celou výši odměny nedosáhli, však může být celá řada. Nemusíte s nimi vždy souhlasit. Pokud tedy nemáte na pásce plnou výši odměny, můžete vedení požádat o písemné vysvětlení. Pak se budete moci hájit. Než však začnete čeřit vody, zamyslete se, zda není chyba na vaší straně. Jste si jistí, že jste udělali vše tak, jak jste měli. Nemusela za vás zaskakovat kolegyně, protože vy jste šla čtyřikrát v měsící s dítětem k lékaři? Nedodělával vaše úkoly kolega, když jste odjel na last-minute dovolenou?
Tlak na vyšší výkony
Rozdělení platu není nic výjimečného a plat se často rozděluje na pevnou a pohyblivou část.
Vypovídací hodnotu má spíše poměr pevné složky platu k pohyblivé. Zaměstnavatelé chtějí mít možnost pracovníky motivovat, odměňovat za dobré výkony. „V praxi se setkávám s tím, že pokud firma nemá pohyblivé formy odměny za výkon a odměňuje své pracovníky pouze pevnou a stále stejnou mzdou, nejsou s tímto systémem někteří zaměstnanci spokojeni,“ vysvětluje personální poradkyně Čajánková. Především obchodníci, ale i manažeři chtějí mít možnost ovlivňovat výši svého výdělku. Většina zaměstnanců chce své úspěchy vidět i na výplatní pásce. Pevná mzda pro ně není skutečně motivující.
Jak určit kritéria hodnocení
U některých pozic je poměrně snadné unastavit objektivní kriteria výkonu a k nim vázat konkrétní pohyblivé odměny, například obchodní pozice. Horší je to u pozic, kde měřitelnost výkonu není tak snadná. U těchto pozic se většinou zaměstnavatelé snaží stanovit konkrétní úkoly a jejich splnění je pak podmínkou pro výplatu pohyblivé odměny.
„Existují samozřejmě i případy, kdy pohyblivá část odměny zůstává pouze slibem. Je to především tehdy, kdy nejsou stanoveny žádné nebo jen velmi všeobecné podmínky pro její vyplácení. Nebo v případech, kdy firmy váží výplatu pohyblivé části odměny nikoliv k výkonům jednotlivce, ale výsledkům celku, například oddělení nebo celé firmy. Pak se skutečně může stát, že ačkoliv jednotlivec podá v práci nadstandardní výkon, výše pohyblivé odměny tomu neodpovídá díky tomu, že celkové výsledky jsou pod stanoveným limitem pro jejich vyplacení.
Pohyblivá složka má vliv na výši nemocenské či mateřské
Věc má však i druhou stranu. Málokdo ze zaměstnanců si je ochoten přiznat, že jeho práce skutečně nedosáhla stanovené úrovně nebo ještě potřebuje zdokonalit. Prostě se dá říci, že na straně zaměstnanců často chybí objektivita v posuzování svých reálných pracovních výkonů.
Pokud zaměstnavatel nabízí budoucímu zaměstnanci rozdělený plat na pevnou a pohyblivou část, není třeba se tohoto rozdělení obávat. Je to běžný mechanizmus odměňování, ze kterého mohou mít užitek obě strany. „Na rozdíl od základu platu není na pohyblivé části mzdy nárok a jsou kráceny v případě nemoci či dovolené. Jsou však zahrnuty do úhrnu celkových příjmů, ze kterých se vypočítává nemocenská či mateřská,“ dodává personální poradkyně Čajánková.
