Práce ve skladu už dnes není ježdění na vysokozdvižném vozíku s paletou zboží sem a tam. Osvojit si logistiku je mnohem náročnější, je potřeba zvládnout obsluhu speciálních strojů, pracovat s informačními technologiemi, se skladovým softwarem... Ale kde se to naučit?
"Požádali jsme ministerstvo školství, aby zvážilo nabídku nového oboru logistiky v některé ze středních škol. Odpověď byla nijaká. Myslím, že se nic nestane, na pomoc zvenčí spoléhat nemůžeme. A proto jsme se zaměřili na vlastní, interní vzdělávání," říká Antonín Jiroušek, který založil v Hopi před necelými dvěma roky akademii.
Nepředstavujte si klasickou školu v kamenné budově. Je to systém vzdělávání zaměstnanců napříč firmou, od nejnižších pozic až po ty nejvyšší manažerské. Jde o různá školení a koučink.
Ročně vás vzdělávání vyjde na pět milionů korun...
Všechny firmy, které chtějí uspět na trhu, tak vědí, že bez kvalitních lidí to nejde. Náklady se nám vrátí v podobě spokojených klientů, kterým s vyškolenými lidmi nabídneme ještě lepší služby.
Fakta
|
Jak vaše akademie vypadá?
Dělíme ji na dvě skupiny. Té první říkáme ve sportovní terminologii minimální laťka a musí ji přeskočit každý, kdo se chce stát "hopákem". Jsou to minimální požadavky, které na zaměstnance máme. Nováček ve skladu se musí naučit pracovat s vyspělou technikou. Ta ho celkem jednoduše provede skladem, který má někdy délku i půl kilometru. První zaškolení trvá zhruba měsíc, a to včetně legislativou povinných školeních typu bezpečnosti práce.
Vybíráte si nějak nováčky?
Chtěli bychom udělat selekci na začátku i pro dělnické pozice, ale teď jsme bohužel ve fázi, kdy jde spíše o nábor než o výběrové řízení. Lidí je velmi málo, zvláště tady kolem Prahy. Proto si zajišťujeme zaměstnance z Loun a okolí vlastní dopravou. Máme celkem vysokou fluktuaci ve skladech, pohybuje se přes deset procent. Ne každý je schopen pracovat na směny, ve tmě, v chladném prostředí nebo dokonce v minus 19 stupních.
To první zaškolení lidí ve skladu je součástí běžného pracovního provozu. Ale uvažujete i o vzdělávání mimo pracovní dobu?
Ano, zkoušíme e-learning a další způsoby. Takové vzdělávání však nebude povinné, bude záležet na motivaci pracovníků, zda se chtějí posouvat výš. Za vzdělávání a rozvoj je zodpovědný každý sám a my mu k tomu máme dát jen prostor a příležitost.
Vedle tisícovky lidí ve skladu máte početnou skupinu řidičů. Jak ty posouváte dál?
Řidiči mají k dispozici trenéry, kteří je učí efektivní jízdě, minimální spotřebě či ekologickému provozu.
A vyšší pozice?
Tvoří druhou skupinu zaměstnanců, kterým je nastavena takzvaná neustále se zvyšující laťka. Patří sem mistři ve skladech, střední management a pak top management. S každou skupinou se selektivně pracuje.
Může se hoditNajděte si práci, která vás bude bavit na jobDNES.cz. Zaujměte potencionálního zaměstnavatele kvalitním životopisem. Vygenerujte si jej na jobDNES.cz. |
Pro mistry máte celkem náročné učení.
Mistry bereme jako nejdůležitější pracovníky. Jsou to oni, kdo nepřetržitě řídí chod firmy. Jsou schopni řešit problém v daném čase, zatímco vyšší management řeší už jen důsledky. Tím, že mistři nemají jednotné vzdělání, daří se díky vzdělávacímu programu jejich zkušenosti sjednotit. Celkem jde o 140 hodin celodenních školení mimo firmu, kde se učí nejenom teoretické věci z logistiky, ale i měkké dovednosti. Nedávno si například zkoušeli kamerové testy. Viděli se v různých situacích a zjistili, jak reagují. Pro většinu z nich to byla první velká zkušenost.
Jak pracujete s absolventy na manažerských funkcích?
Loni jsme otevřeli trainee program. V prvních třech měsících projdou účastníci všechna Hopi pracoviště, pak další tři měsíce pracují na samostatném projektu a pokud si ho obhájí, mohou ho realizovat už přímo v praxi.
Jaký je zájem o trainee?
Loni přišlo přes 100 přihlášek absolventů vysokých škol, z nichž jsme podle životopisu, motivačního dopisu, ale i telefonátem vybrali zhruba třicet nejlepších. Ti se pak zúčastnili několika testů a týmové hry. Z těchto třiceti jsme vybrali tři, kteří do programu nastoupili. Letos na podzim, kdy vyhlašujeme druhý ročník, to bude obdobný postup výběru.
Co čeká šéfy jednotlivých skladů, tedy střední management?
Jde asi o padesát lidí, kteří prošli intenzivním assessment centrem, udělali jsme také hodnocení 360 stupňů zpětná vazba, ve kterém se dotyčný hodnotí sám, hodnotí ho nadřízený i podřízení a kolegové v týmu. Nevymýšlíme nic nového, používáme už prověřené metody.
Z tohoto testování jsme se dostali k tomu, že 70 procent středního managementu jsou lidé na svých místech, kteří se už ale nebudou posouvat výš. Dvacet procent jsou lidé, kteří mohou jít dál, na ty použijeme individuální koučink tak, aby se za několik let dostali do nejvyššího vedení. A pak je tu 10 procent, což jsou lidé, kteří neuspěli, a s těmi se musíme sejít a domluvit se, co by je zajímalo, kam bychom je mohli posunout, nemusí hned odcházet z firmy.
Top management se také vzdělává?
To už je poměrně úzká skupina manažerů, pro které je připraven individuální program, jehož podstatnou část tvoří koučování.
Jaké máte po více než roce výsledky?
Víte, nejde o to vzít hodně peněz a objednat školení, a pak školit až se uškolíme a psát si o tom, kolik lidí strávilo kolik hodin školením. Jde o efekt. Proto se rozvoj musí dělat pravidelně, systematicky, dlouhodobě, musí se stát součástí firemní kultury. Nemohou to být dva paralelní světy, kdy se na jedné straně pracuje a na druhé učí. Je to stejné jako ve výchově dětí. Aby se lidé dokázali hodnotit nebo dávali ostatním zpětnou vazbu, to je proces, který trvá několik let.
Jak zaměstnanci reagovali na to, že se budou muset po letech práce ve firmě učit?
Lidí, kteří si uvědomují a chápou to, že se mají dál rozvíjet a vzdělávat, aby lépe vykonávali svou práci, a byli hodnotnější na trhu práce, je naštěstí víc než těch, kteří nechtějí nebo to cítí jako možné ohrožení.
