V Procter&Gamble čekají uchazeče o volné místo tři kola testů a pohovorů. Úspěšní kandidáti mají šanci získat zázemí mezinárodní společnosti, zajímavou dlouhodobou kariérní perspektivu i nadprůměrné platy a benefity. Podle personální ředitelky společnosti Jany Jirasové uspějí v náročném výběru jen budoucí lídři.
Proč tak náročný výběr?
Nabíráme lidi především na manažerské funkce, vybíráme příští generální ředitele. Ne každý se sice může a chce dostat až tak daleko, ale snažíme se, aby úspěšní kandidáti měli kompetence a schopnost růstu alespoň pro dvě pozice nad úroveň té jejich nástupní.
Jana Jirasová
|
Mění se nějak kvalita kandidátů za poslední roky?
Je vidět, že krize na trhu práce kvalitě kandidátů pomohla. Výuka na školách se přiblížila praxi, absolventi jsou dobře připraveni. Běžně jezdí na zahraniční stáže a mají širší rozhled. Do výběrových řízení se nám hlásí velmi pozoruhodní a schopní mladí lidé. A zatímco v minulosti jsem říkala "Vyzkoušíme si, zda budou absolventi umět anglicky", teď s trochou nadsázky říkám: "Vyzkoušíme si, jestli umí vůbec česky."
Ostatní zaměstnavatelé si často stěžují, že nemohou najít kvalitní kandidáty. Vy takový problém evidentně nemáte.
S vysokoškoláky vstupujeme do kontaktu ještě dříve, než se z nich stanou absolventi. Nabízíme jim odborné přednášky, několikadenní workshopy a semináře, stejně jako odborné studentské stáže u nás ve firmě. Tyto programy se těší velké oblibě, protože studenti mají příležitost se podívat na předmět svého studia z jiného úhlu, prověřit v praxi teoretické znalosti. Setkají se s manažery, diskutují s nimi a rozhodnou se o svém profesním směřování.
Co mají podle vás mladí lidé umět?
Situace na trhu práce je pro uchazeče o zaměstnání opravdu obtížná, a aby uspěli, musí umět jazyky. To už je dnes u většiny pozic nezbytnost. Dále by se měli zaměřit na získávání zkušeností a rozvíjení svých dovedností, dosažené vzdělání samo o sobě nestačí. A pokud se nedostali opakovaně na pozici, na kterou se hlásili, tak by se hlavně neměli vzdávat. Neměli by zůstávat na místě, ale hledat dál nebo třeba vyzkoušet podnikání. Mě u kandidáta zajímá to, zda se před tím, než k nám přišel, choval v životě aktivně a snažil se něco dělat. Ten, kdo jen konstatuje, že je doba zlá, to má prohrané.
Na začátku výběrového řízení stojí životopis. Jaký se vám jako personalistce líbí?
Jednoduchý, srozumitelný a přehledný. Mělo by z něj být patrné, kdo ho píše, někdy se totiž stane, že pisatel vypíše všechny školy a dovednosti a zapomene uvést jméno. A důležité je uvádět zkušenosti a vzdělání chronologicky. Základní a mateřskou školu opravdu není nutné zmiňovat.
A co fotografie na CV a motivační dopis?
Když je fotka přiměřeně vkusná, je to výhoda. Pokud jde o sympatického člověka, tak to personalistu přirozeně zaujme. U motivačního dopisu je důležité, aby se pisatel nesnažil být zajímavý za každou cenu. Ono je to někdy na škodu. Pro mě má motivační dopis smysl pouze v tom případě, že je v něm uvedeno něco zajímavého o tom člověku v souvislosti s prací, na kterou se hlásí. Ne, když je v něm opsaná příručka. A stačí jen dva odstavce, na elaboráty není čas.
Jak tedy konkrétně vypadají testy a pohovory u vás?
Nejprve se uchazeči o volné místo přihlásí na některou z otevřených pozic nebo studentských programů na našich webových stránkách. Zde vyplní on-line dotazník týkající se například dosaženého vzdělání, jazykových znalostí... Dále on-line zodpoví zhruba dvacetiminutový assessment. Ten dává jednoduché otázky týkající se obecných postojů kandidáta. Prostřednictvím webové přihlášky se k nám dostává také životopis a motivační dopis uchazeče. Tímto způsobem proběhne základní předvýběr kandidátů, které pak pozveme na test uvažování.
Může se hodit
|
Co obnáší?
Řeší v něm jednoduché úkoly pod časovým tlakem. Nejedná se o dokazování znalostí, ale spíše o logické myšlení a schopnost rychlé reakce. Jednou z částí testu je například interpretace textu.
Pokud i tímto druhým kolem kandidát projde, co ho čeká dál?
Pozveme ho na pohovory. Pokud uspěje v prvním pohovoru, zveme ho ještě na další dva. Každý pohovor se koná s jiným manažerem, většinou z oddělení, do kterého se kandidát hlásí. Otázky směřují především na předchozí zkušenosti kandidáta, jakým způsobem se zachoval v různých situacích. Vycházíme z předpokladu, že vzorce chování a charakterové vlastnosti dospělého člověka jsou poměrně stabilní. Pokud tedy uchazeč má některé schopnosti a dovednosti, pravděpodobně už je v minulosti prokázal, a pokud je už prokázal, tak je nejspíše prokáže znovu.
A na co se ptáte?
Jednou z často pokládaných otázek je například: "Zažil jste někdy situaci, kdy jste přesvědčil skupinu lidí o svém záměru a dovedl je k uskutečnění vašeho nápadu?" Neptáme se jen na pracovní zkušenosti. Může se jednat třeba o zkušenost ze školy, ze zájmové činnosti nebo třeba o sousedskou aktivitu.
Proč je metodologie výběru kandidátů stejná ve firmě napříč všemi zeměmi, kde působí?
Jde o to, aby kandidáti, a chceme především absolventy, byli vybíráni podle stejných kritérií v České republice i třeba v Maďarsku a nebyl v jejich schopnostech a znalostech velký rozdíl. Uchazeče vybíráme na základě schopnosti budovat vztahy, což zahrnuje i vedení jiných lidí, a na základě schopností myslet a jednat strategicky a přijímat změnu. V některých případech úspěšný kandidát absolvuje výběrové řízení v jedné zemi, ale práci nebo placenou studentskou stáž započne v jiné zemi.
Pokud tedy kandidát projde celým řízením, nastoupí do týmu.
Většina lidí k nám nastupuje už v průběhu vysokoškolských studií, nejprve na placenou několikaměsíční stáž. Při této stáži pracují jako součást týmu na reálných pracovních projektech. Právě ze stáží máme až 80 procent nově přijatých manažerů. V začátcích se každému dostane jak formálního zaškolení, tak i neformální podpory jeho manažera a kolegů. Po přibližně 3 až 5 letech je u nás obvyklá změna zodpovědností a náplně práce. Někdy je to povýšením, někdy zahraniční pracovní zkušeností v jiné pobočce. Občas dochází také k přestupům mezi jednotlivými odděleními.
