Jsem na rodičovské dovolené, mám tříletého syna a blíží se den mého nástupu do práce. V pracovní smlouvě mám zařazení administrativní pracovnice. Vedoucí mi však sdělil, že se tato místa ruší. A chce, abych podepsala dohodu o skončení pracovního poměru. Má na to právo?
Po návratu z rodičovské dovolené má zaměstnankyně právo, aby byla zařazena na pracovní pozici, kterou zastávala před nástupem na mateřskou dovolenou. Zaměstnavatel jí musí umožnit výkon takové práce, kterou má uvedenou v pracovní smlouvě, což je ve vašem případě administrativní pracovnice.
Je možné tuto pozici vykonávat na kterémkoliv pracovišti, kam bude zaměstnankyně zařazena. Zdá se poněkud neobvyklé, aby v rámci organizační změny byly zrušeny pracovní pozice označené jako administrativní pracovnice.
Mohlo dojít k outsourcingu této práce či k takové změně náplně práce zaměstnanců, kdy by již administrativních pracovnic nebylo třeba. Ale i kdyby tomu tak bylo, ani další postup vašeho zaměstnavatele není v souladu s právními předpisy.
On tvrdí, že tyto pozice zrušil, a já se tedy nemám kam vrátit.
Byla-li vaše pozice skutečně zrušena a k datu, kdy byste se měla vrátit do práce, by již neexistovala, je logické, že takový post již zastávat nemůžete. Pak by šlo o překážku v práci na straně zaměstnavatele a do skončení pracovního poměru či výkonu jiné práce, na níž byste se musela se zaměstnavatelem dohodnout změnou v pracovní smlouvě, byste práci nedělala, ale měla byste právo pobírat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Po návratu z rodičovské dovolené má pracovnice právo, aby byla zařazena na pozici, kterou zastávala před nástupem na mateřskou dovolenou.  Jan Kozubek, advokát |
Takže výpověď mi dát může?
Pokud tedy zaměstnavatel skutečně přijal rozhodnutí o organizační změně a zrušil veškeré pozice administrativních pracovnic ve své firmě, je oprávněn dát všem zaměstnankyním na těchto postech výpověď z organizačních důvodů, tedy podle § 52, písmene c) zákoníku práce.
Vám však v době, kdy jste na rodičovské dovolené, výpověď z tohoto důvodu dát nemůže, proto patrně chtěl rozvázání pracovního poměru řešit dohodou.
A kdybych přistoupila na dohodu, mám v takovém případě nárok na odstupné?
S výpovědí z organizačních důvodů je v každém případě spojen nárok na odstupné, které podle odpracovaných roků může být nejméně jeden až tři průměrné měsíční výdělky.
Nárok na odstupné je i v případě, pokud dojde k rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu dohodou. Takže odmítnutí vyplatit vám odstupné, když podepíšete dohodu, je též v rozporu se zákoníkem práce. Jako protiprávní se jeví i druhá varianta, pokud byste dohodu nepodepsala a do práce nastoupila.
Také mi řekl, že mohu nastoupit za minimální mzdu a oni mi práci tak znepříjemní, že odejdu sama.
Máte-li výši mzdy sjednánu v pracovní smlouvě, nemůže ji zaměstnavatel jednostranně snížit. Tu možnost by měl, pouze pokud by vám mzda byla vyplácena na základě mzdového výměru.
Může se hoditHledáte novou, vyhovující práci? Najděte si ji na jobDNES.cz. |
Nicméně i při snížení musí zaměstnavatel respektovat princip, že za stejnou práci přísluší zaměstnanci stejná mzda. Pokud by zaměstnavatel toto pravidlo nezohlednil, porušil by princip rovného zacházení a zákaz diskriminace. Šikanózní jednání je zakázáno a navíc mají vedoucí zaměstnanci povinnost stanovenou výslovně zákoníkem práce vytvářet příznivé pracovní podmínky a zabezpečovat dodržování právních předpisů. Tím by se i váš vedoucí měl řídit.
Co mám tedy dělat?
Z popisu situace se zdá, že se vás zaměstnavatel pokouší zastrašit a vyhrůžkami přimět k podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru, aniž by vám byl ochoten vyplatit odstupné, což je jednání rovněž nepřípustné a v rozporu nejen se základními zásadami pracovního práva, ale i některými ustanoveními zákoníku práce.
Pokud rozmluva s vaším vedoucím nepovede k vyřešení situace, je možné podat podnět k inspektorátu práce, který případ prozkoumá a podle výsledku šetření rozhodne (například i uložením pokuty za porušení právních předpisů). Nebo se můžete obrátit se žalobou na soud. Bylo by rovněž žádoucí posoudit oprávněnost organizační změny, zda její přijetí nebylo účelové.
