Když byla v 80. letech Velká Británie v hospodářské krizi, tehdejší premiérka Margaret Thatcherová zadala studii, aby zjistila, co odlišuje úspěšné firmy od neúspěšných. Byla to práce s lidmi. A právě na tu se na základě výsledků studie zaměřuje prestižní mezinárodní projekt We invest in People, od něhož získala plaketu a certifikaci sazovická strojírenská firma Dudr Tools.
„Vůbec jsme to nečekali. Je to třešnička na dortu. Pokud to půjde, do Londýna na vyhlášení rádi někoho vyšleme,“ zmínil Ondřej Turecký, ředitel společnosti Dudr Tools, která vyrábí pásové pily.
Co takové ocenění pro strojírenskou firmu znamená?
Každá firma stojí na lidech, jsou jejím základem. A je dobře, když se na ně můžete spolehnout, když dělají svoji práci proto, že za ní vidí nějaký hlubší význam a není to pro ně jenom povinnost. Pokud se o lidi dokážete postarat, vrátí vám to prací. Není to o plaketě, ale o cestě k ní. Plaketa je jejím zhmotněním.
Jak poznáte, že je zaměstnanec spokojený?
Jedním z ukazatelů je, že za poslední rok nebo dva nám neodešel jediný nespokojený zaměstnanec; většinou to bylo z jiných osobních důvodů.
V čem jste ohledně přístupu k zaměstnancům jiní než další firmy?
Vždycky jsme chtěli, aby se u nás lidé cítili dobře, a nejen z hmotného hlediska. Takže za mnou, za majitelem, za kýmkoli z vedoucích pracovníků může kdykoli kdokoli přijít s dotazem či podnětem. Jsme prakticky stále ve výrobě, téměř se všemi si tykáme. Nestavíme na hierarchii, ale všichni jsme spíše kolegové na stejné úrovni.
A když si chce zaměstnanec postěžovat?
Neměl by se bát chytnout za kliku kanceláře, kde sedí vedení podniku. Máme na sebe mobilní telefony a také schránku důvěry, kam můžou hodit i anonymní dotaz. Na každý odpovíme.
Říká se, že šéf by neměl řídit, ale vést. Souhlasíte?
Ano. A auditorka projektu We invest in People nám řekla, že když chcete zapálit pro věc lidi kolem sebe, tak musíte sám hořet. To je podobné.
Pilové pásy posílá rodinná firma do celého světa, nyní má novou halu |
Můžete uvést konkrétní benefity, které zaměstnanci mají?
Upozornil bych nejdříve na to, že drtivá většina zaměstnanců ve výrobě je placená od výkonu, takže dva lidé na stejné pozici můžou mít vlastním přičiněním dost rozdílnou mzdu. Pokud jde o benefity, tak dáváme příspěvky za to, když náš zaměstnanec přivede nového kolegu. Přispíváme na stravování či na kafeterii. V létě mají zaměstnanci volný vstup na koupaliště v Sazovicích, organizujeme pro ně bruslení, zabijačky, výlety na kolech s rodinami. Každé léto například pořádáme den s rodinami v zábavním centru v Otrokovicích. Troufnu si říci, že díky mimopracovním akcím znám většinu rodin našich zaměstnanců.
Dudr ToolsFirmu založil v roce 1992 Pavel Dudr, od roku 2005 ji vlastní jeho syn Tomáš. Tehdy měla šest zaměstnanců a obrat tři miliony korun, dnes v ní pracuje přes sto lidí a obrat atakuje dvě stě milionů korun. Patří mezi přední dodavatele pilových pásů a spolupracuje s největšími dřevozpracujícími podniky v Česku, na Slovensku a v dalších čtyřiceti zemích po celém světě, kam směřuje 65 procent produkce. Denně opustí výrobní halu firmy kolem tisíce pilových pásů různých rozměrů. |
Proč jste se přihlásili do projektu?
Zajímalo nás nastavení principů komunikace se zaměstnanci a jejich odměňování. Současný majitel před několika lety přebíral firmu, když měla šest zaměstnanců. A jak firma rostla, tak jsme zjistili, že někteří lidé nejsou na svých pozicích spokojení, protože se začali považovat jenom za anonymní čísla. Bylo nám jasné, že máme spoustu nedostatků, tak jsme si vytyčili plán. Věděli jsme, že od přihlášky do projektu We invest in People až po certifikaci to bude trvat zhruba dva roky. To, že jsme získali plaketu, znamená, že máme věci nastaveny dobře – ale samozřejmě to může být lepší. Takže v tom chceme pokračovat.
V čem si myslíte, že máte rezervy?
Musíme více pracovat na rozvoji vzdělávání zaměstnanců a jejich větším zapojení do projektových záležitostí. Chceme také vypracovat pevný systém odměňování, aby každý věděl, kolik si může na které pozici vydělat a kam může ve firmě růst.
Bez pravidelného zvyšování platů zaměstnanec být spokojený nemůže. Je to tak?
Ano, ale nefunguje to tak, že ten, kdo u nás pracuje patnáct let, musí mít automaticky vyšší mzdu než ten, kdo tady pracuje dva roky. Platy si mohou lidé sami vybalancovat vlastní pílí. Snažíme se také reagovat na vnější podněty, jako je inflace či zdražování. Myslím si, že jsou u nás na výrobních pozicích mzdy v rámci Zlínského kraje hodně nadprůměrné. Zajímavé je, že ve výrobě máme dvojsměnný nebo třísměnný provoz a někteří zaměstnanci upřednostňují svoji pohodu před příplatky za noční směnu. Ne pro všechny je mzda na prvním místě, zvláště když se dostanou na nějakou hranici.
Ondřej TureckýDevětatřicetiletý ředitel strojírenské firmy Dudr Tools ze Sazovic. Vystudoval Střední průmyslovou školu v Uherském Hradišti a na Univerzitě Tomáše Bati ve Zlíně obory automatizace a řídicí technika a procesní inženýrství. Do firmy nastoupil před osmnácti lety. Působil na mnoha pozicích – od rozvozu pásů přes výrobu až po obchod, poslední tři roky je ředitel. |
Organizátory mezinárodního hodnocení nejvíce zaujal způsob, jakým firma lidsky funguje, jaké hodnoty společně sdílí, pokrok v oblasti personalistiky, ale hlavně otevřený způsob komunikace…
Právě o tom jsme mluvili. Lidé za námi můžou přijít s problémy, které se snažíme hned řešit, nemávneme nad tím rukou. Není to jenom o tom, že je vyslechneme. Zapojujeme je i do nových projektů ve firmě, máme skupinku zaměstnanců, s níž se jednou za tři týdny potkáváme. Říkají nám své podněty z výroby a my jim vysvětlujeme některé kroky vedení firmy, aby znali kontext. Ten je velmi důležitý.
Jak hodnocení firmy probíhalo?
Věděli jsme, které body musí být nastaveny na určitou úroveň. Londýnská certifikační společnost pak rozeslala všem zaměstnancům dotazník, v němž odpovídali na otázky týkající se fungování firmy. Pak přijela auditorka, která dva dny hodnotila nastavení našich procesů. Namátkově si vybrala několik lidí napříč firmou a ptala se jich na spoustu věcí. Bylo na lidech, co řeknou.
Můžete ještě trochu přiblížit projekt We invest in People?
Je to certifikace v oblasti lidských zdrojů, standard, který je rozšířený zejména ve Velké Británii, kde ho má spousta firem. Jde vlastně o kuchařku, která popisuje, co má firma udělat, aby dobře fungovala. Za dosavadních třicet let posuzovali více než padesát tisíc organizací a akreditace Investors in People je uznávaná v 66 zemích po celém světě. Takže má globální měřítko, pokud jde o řízení organizace a lidí.
Ani dobře fungující firma ale neovlivní vnější vlivy. Jak si dnes stojíte se zakázkami?
Vidíme, že průmysl je všude zpomalený a že výrobní podniky kolem nás a navázané na naši výrobu jsou v útlumu. Spousta našich zákazníků šla v objemu zakázek o 20 až 30 procent dolů. Jakmile se objevily první náznaky, že to nebude úplně růžové, začali jsme rozvíjet další zahraniční trhy. Za posledního zhruba čtvrt roku máme přes sto nových zákazníků, ale tím se nám jen daří dorovnávat útlum stávajících zákazníků. Měli jsme letos naplánovaný dvouciferný nárůst objemu výroby, ale obávám se, že se nám to poprvé nepodaří.
Které trhy se nově snažíte obsadit?
Máme rozpracované trhy ve Francii, Německu, Rumunsku i v severských zemích. Ale všude narážíme na potíže s logistikou, to musíme ještě vymyslet. Tím, že někomu dodáme naše zboží, náš obchodní vztah teprve začíná. O zákazníka se pak staráme. Pilové pásy se dělí na různé kategorie. Některé hodinu až dvě řežou, pak se vrátí k nám, zkontrolujeme je, většinou nabrousíme břity a pošleme zpátky. Velký pás dokáže řezat dvě směny a jsou na něho kladené vyšší nároky. S jistou nadsázkou by se dalo říci, že naší nejlepší vizitkou je, když zákazník ani neví, kdo mu nástroje dodává. To znamená, že s nimi nemá problémy.
Co je příčinou krize?
Lidé se bojí utrácet a investovat, peníze jsou dnes drahé a hypotéky obtížně dosažitelné.
Tušíte, kdy by mohlo přijít zlepšení?
Odhady hovoří o tom, že útlum bude trvat zhruba dva roky. Neměl by nastat černý scénář, že se průmysl a ekonomika úplně sesypou.
6. října 2022 |
