Naplánovaná dovolená, rodina i kufry přichystané k odjezdu a stačí jeden telefonát a všechno je jinak. To když zaměstnavatel z naléhavých pracovních důvodů nedovolí pracovníkovi na dovolenou odjet nebo ho z ní dokonce odvolá. Má na to podle platných předpisů právo, ale v některých případech musí nahradit zaměstnanci vzniklé náklady.
V případě, že pracovník nastoupil dovolenou podle plánu, ale zaměstnavatel ho z ní odvolá bez jeho zavinění, je povinen m u uhradit veškeré náklady, které mu vznikly proto, že musel přerušit dovolenou na jeho příkaz. Jiná situace nastane, když pracovník nastoupil dovolenou mimo plánovaný termín a zaměstnavatel souhlasil s podmínkou, že mu ji poskytne, když splní veškeré uložené úkoly. Ukáže se, že sliby nebyly splněny, ale pracovník přesto dovolenou nastoupil. V takovém případě ho může zaměstnavatel z dovolené odvolat, aniž by hradil náklady spojené s přerušením dovolené.
Kdy vzniká nárok na dovolenou?
Zaměstnanec, který odpracuje v kalendářním roce alespoň šedesát dnů za nepřetržitého trvání pracovního poměru, získá nárok na dovolenou v daném kalendářním roce, případně na její poměrnou část, když by pracovní poměr netrval po celý rok. Nárok na dovolenou a také její čerpání, je vázáno na kalendářní rok a nikoli na dobu delší, jak se u nás mnoho lidí nesprávně domnívá. V případě, že zaměstnanec neodpracuje v kalendářním roce uvedenou dobu, vzniká mu nárok pouze na dovolenou podle odpracovaných dnů a to tak, že za každých dvacet dva odpracovaných dnů je to nárok na l/l2 dovolené. Do odpracované doby pro účely čerpání dovolené se započítávají i některé náhradní doby, vlastní dovolená, doba, kdy zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek a období, kdy nepracuje v důsledku svátku. Naopak jako výkon práce se neposuzuje doba vojenské nebo civilní služby, neplacené mateřské dovolené a pracovní neschopnosti zaměstnance. Doba pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání se do odpracované doby započítává.
Kdo stanoví čerpání dovolené?
Nejčastější chyby a omyly se vyskytují právě v souvislosti s čerpáním dovolené. Obecně panuje mylná představa, že polovinu dovolené určuje zaměstnavatel a polovinu si vybírá zaměstnanec podle vlastní úvahy. Celou dovolenou určuje zaměstnavatel, ale musí přitom přihlížet k oprávněným zájmům pracovníka. Jak by měl tedy vypadat správný postup v praxi? V prvním čtvrtletí roku by měl každý vedoucí zaměstnanec po dohodě s podřízenými zpracovat plán dovolených a předat ho personálnímu útvaru nebo zaměstnavateli. T i pak provedou koordinaci jednotlivých plánů tak, aby nedocházelo k narušení chodu podniku během čerpaných dovolených. Pokud zaměstnavatel uvažuje o vyhlášení celopodnikové dovolené, měl o svém záměru informovat zaměstnance, aby do termínu celopodnikové dovolené nasměrovali i čerpání své dovolené. Uspořádání plánu dovolené by mělo být takové, aby si všichni zaměstnanci mohli vybrat celou svou dovolenou do konce kalendářního roku.
Někdy je možné dovolenou odložit
Druhým častým omylem zaměstnanců je, že dovolená může být čerpána až do konce příštího kalendářního roku. Je to však možné jenom výjimečně, ze závažných důvodů. A to v případě, že nemohl pracovník vyčerpat v průběhu roku dovolenou, protože mu to zaměstnavatel neumožnil z naléhavých provozních důvodů nebo mu nenařídil její čerpání či nemohl zaměstnanec vyčerpat dovolenou pro dlouhotrvající překážky v práci. V prvních dvou případech musí vždy zaměstnavatel nařídit pracovníkovi vyčerpání nejméně dvou týdnů dovolené do konce běžného kalendářního roku. Zbytek dovolené by m u pak mohl zaměstnavatel umožnit vyčerpat v následujícím roce. Současně však může svým rozhodnutím vymezit dobu, do které připustí vyčerpání zbytku dovolené (například do 3l. března). Ovšem život je složitější než plán, a proto může v průběhu roku dojít k situaci, že zaměstnanec potřebuje čerpat dovolenou v jiné době, než v které její čerpání předpokládal. V takovém případě musí požádat zaměstnavatele o její čerpání a ten rozhodne, zda jeho žádosti vyhoví.
Autor je právník
V případě, že pracovník nastoupil dovolenou podle plánu, ale zaměstnavatel ho z ní odvolá bez jeho zavinění, je povinen m u uhradit veškeré náklady, které mu vznikly proto, že musel přerušit dovolenou na jeho příkaz. Jiná situace nastane, když pracovník nastoupil dovolenou mimo plánovaný termín a zaměstnavatel souhlasil s podmínkou, že mu ji poskytne, když splní veškeré uložené úkoly. Ukáže se, že sliby nebyly splněny, ale pracovník přesto dovolenou nastoupil. V takovém případě ho může zaměstnavatel z dovolené odvolat, aniž by hradil náklady spojené s přerušením dovolené.
Kdy vzniká nárok na dovolenou?
Zaměstnanec, který odpracuje v kalendářním roce alespoň šedesát dnů za nepřetržitého trvání pracovního poměru, získá nárok na dovolenou v daném kalendářním roce, případně na její poměrnou část, když by pracovní poměr netrval po celý rok. Nárok na dovolenou a také její čerpání, je vázáno na kalendářní rok a nikoli na dobu delší, jak se u nás mnoho lidí nesprávně domnívá. V případě, že zaměstnanec neodpracuje v kalendářním roce uvedenou dobu, vzniká mu nárok pouze na dovolenou podle odpracovaných dnů a to tak, že za každých dvacet dva odpracovaných dnů je to nárok na l/l2 dovolené. Do odpracované doby pro účely čerpání dovolené se započítávají i některé náhradní doby, vlastní dovolená, doba, kdy zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek a období, kdy nepracuje v důsledku svátku. Naopak jako výkon práce se neposuzuje doba vojenské nebo civilní služby, neplacené mateřské dovolené a pracovní neschopnosti zaměstnance. Doba pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání se do odpracované doby započítává.
Kdo stanoví čerpání dovolené?
Nejčastější chyby a omyly se vyskytují právě v souvislosti s čerpáním dovolené. Obecně panuje mylná představa, že polovinu dovolené určuje zaměstnavatel a polovinu si vybírá zaměstnanec podle vlastní úvahy. Celou dovolenou určuje zaměstnavatel, ale musí přitom přihlížet k oprávněným zájmům pracovníka. Jak by měl tedy vypadat správný postup v praxi? V prvním čtvrtletí roku by měl každý vedoucí zaměstnanec po dohodě s podřízenými zpracovat plán dovolených a předat ho personálnímu útvaru nebo zaměstnavateli. T i pak provedou koordinaci jednotlivých plánů tak, aby nedocházelo k narušení chodu podniku během čerpaných dovolených. Pokud zaměstnavatel uvažuje o vyhlášení celopodnikové dovolené, měl o svém záměru informovat zaměstnance, aby do termínu celopodnikové dovolené nasměrovali i čerpání své dovolené. Uspořádání plánu dovolené by mělo být takové, aby si všichni zaměstnanci mohli vybrat celou svou dovolenou do konce kalendářního roku.
Někdy je možné dovolenou odložit
Druhým častým omylem zaměstnanců je, že dovolená může být čerpána až do konce příštího kalendářního roku. Je to však možné jenom výjimečně, ze závažných důvodů. A to v případě, že nemohl pracovník vyčerpat v průběhu roku dovolenou, protože mu to zaměstnavatel neumožnil z naléhavých provozních důvodů nebo mu nenařídil její čerpání či nemohl zaměstnanec vyčerpat dovolenou pro dlouhotrvající překážky v práci. V prvních dvou případech musí vždy zaměstnavatel nařídit pracovníkovi vyčerpání nejméně dvou týdnů dovolené do konce běžného kalendářního roku. Zbytek dovolené by m u pak mohl zaměstnavatel umožnit vyčerpat v následujícím roce. Současně však může svým rozhodnutím vymezit dobu, do které připustí vyčerpání zbytku dovolené (například do 3l. března). Ovšem život je složitější než plán, a proto může v průběhu roku dojít k situaci, že zaměstnanec potřebuje čerpat dovolenou v jiné době, než v které její čerpání předpokládal. V takovém případě musí požádat zaměstnavatele o její čerpání a ten rozhodne, zda jeho žádosti vyhoví.
Autor je právník
