* Vaše občanské sdružení je známé hlavně bojem proti takzvanému mobbingu a bossingu. Co si má zaměstnanec pod těmito pojmy představit?
Často se zkráceně definují jako psychoteror na pracovišti. Mobbing je takto označován především, bossing je pak vlastně mobbingem ze strany šéfa. Podle širší definice jde o opakované, systematické a často i plánované útoky na zaměstnance. Jsou to hlavně útoky psychologické, se skrytým či zjevným cílem se pracovníka zbavit. Vždycky se jedná o ponižování lidské důstojnosti. A především v tom je hlavní rozdíl mezi tím, co už je mobbing a bossing, a co jsou běžné konflikty na pracovišti, které vznikají všude.
* Jak se psychický teror projevuje? Mohl byste uvést nejčastější praktiky?
Nikdy to není jednorázové, nýbrž systematické a opakované jednání. Dokonce se v teorii uvádí, že tam musí být lhůta půl roku a útok se musí odehrát aspoň jednou týdně. Častá je snaha zaměstnance izolovat, charakteristické jsou pomluvy, ale třeba i křik. Izolování kolegy od kolektivu a od informací mnohdy vypadá tak, že je přestěhován do jiné kanceláře, do skladu, či dokonce do sklepa. Tam musí třeba třídit staré šanony. Dostává práci, která je hluboko pod jeho možnostmi, nebo o které se naopak už předem ví, že ji nezvládne. Když to manažer dělá s cílem svého podřízeného zničit bez ohledu na to, jak pracuje, jen proto, že mu v něčem „nesedl“, skutečně se jedná o mobbing či bossing. Já sám ale tato slova nemám moc rád. Vždycky je to složitý vztahový problém, na který je třeba se dívat komplexně.
* Co vůbec pracovníky a šéfy vede k tomu, že své kolegy takto šikanují?
Jde zřejmě o nějaký biologický princip, který souvisí s tím, že silnější jedinci ve skupině se dají dohromady a dusí ty slabší. U zvířat, která žijí ve skupinách, například u primátů, je to přesně popsáno. Skupina má vždycky nějakou hierarchii, lidská společnost v tom není až tak jiná. Záleží jen na tom, jak se dokážeme civilizovat a zkulturnit. Zvířata mají třeba pořadí, ve kterém jedinci přistupují ke kořisti. U lidí už se nejedná tolik o to, kdo je nejslabší, ale kdo je v něčem odlišný. Odlišnost vlastně způsobuje, že skupina začne takového člověka krátit na jeho právech. V práci to bývají lidé kritičtí, kteří „remcají“, poukazují na chyby a podobně; a to bez ohledu na to, jaký odvádějí pracovní výkon.
* Jakým způsobem se může zaměstnanec proti ponižování bránit?
První, nejdůležitější pravidlo je nezůstat s tím sám. Je tam vždy možnost, že ten člověk nevidí svou situaci objektivně, nemá ji s kým probrat. Měl by o tom mluvit s někým, komu důvěřuje. Ideální je, když je to někdo z pracoviště, kdo tamní podmínky zná a přitom nezneužije jeho důvěry, nebude na něj třeba donášet. Druhým ideálem je chápající životní druh. Pocity se mohou změnit, pokud se vše probere s nadhledem. Byl to jednorázový, nebo opakovaný útok? Útočili jen na mě, nebo i na ostatní? Dopouští to vedoucí jenom proto, že je nekompetentní a neumí to jinak, nebo proto, že na něj třeba něco vím z jeho minulosti? To všechno je důležité si ověřit, než dospějete k názoru, že jde o nějaké patologické jednání, které si nemusíte nechat líbit. Druhý krok, který doporučujeme, je spojit síly. Například požádat o pomoc odbory, pokud v nich tedy zrovna nepůsobí lidé, kteří první poběží za šéfem, že si u nich byl někdo stěžovat. Když se pracovník spojí s dalšími kolegy, už se nemusí sám tolik bát možných důsledků.
* Jak takovému člověku pomůže vaše sdružení?
Naše nejdůležitější role je právě v tom, že ho vyslechneme, když už nemá s kým o své situaci promluvit, když ho všichni podezřívají a říkají, že je to jeho chyba. Teď se hodně soustředíme na naše internetové stránky www.workrelations.eu, kde zveřejňujeme videa s výpověďmi lidí, kteří se na nás obracejí. To, co si o těch případech přečtete, bývá často zkresleno vlastní interpretací čtenáře. Vidět výpověď živého člověka je zcela jiná kvalita. Zatímco ale „mobbovaní“ zaměstnanci se většinou před kamerou mluvit odváží, přestože tím někdy dost riskují, jejich vedoucí zodpovědní za patologické prostředí nás nezřídka odbudou.
* Oslovujete i zaměstnavatele?
To je druhá fáze. Posíláme jim takzvané intervenční dopisy, abychom je upozornili, že se na nás jejich zaměstnanec obrátil a že jim nabízíme pomoc s řešením problému. Často dělají „mrtvého brouka“ nebo řeknou, že nemají zájem. Nicméně už dvě – zatím bohužel zahraniční – firmy nám dokonce samy nabídly, abychom s nimi spolupracovali. Připravili jsme takový produkt, kterému říkáme Poradna pro dobré mravy. „Dobré mravy“ je termín ze zákona. Byla by to poradenská místa, kde by zaměstnanci mohli o vztazích ve firmě především otevřeně mluvit. Záleží na ochotě vedení firem zaučit se, jak se taková poradna vede. Hlavní problém je, že čeští manažeři jsou často nekompetentní a nepřipouštějí si odpovědnost za vztahy na pracovišti. Už sice uznávají svoji odpovědnost za pracovní „atmosféru“, ale neuvědomují si, že její základní složkou jsou právě vztahy.
 |
PODNIKÁTE A HLEDÁTE INFORMACE pro vaše finance? Navštivte podnikani.idnes.cz |
Pavel Beňo
Je povoláním psycholog, dálkově vystudoval také dokumentaristiku na FAMU. Obě své profese se snaží skloubit v občanském sdružení. Práce a vztahy. Součástí pomoci obětem šikany na pracovišti jsou i videorozhovory, které najdete na internetových stránkách: http://www.workrelations.eu /videoslyseni.html
