Pavlína je manažerkou v jedné IT společnosti. V práci byla spokojená do doby, než se její kolega stal ředitelem. Je to pár měsíců. V nové funkci totiž začal prezentovat zaběhnuté věci jako novinky, na které sám přišel. A Pavlíniny nápady vydává za své. "Každý z nás má odpovědnost za určitou oblast, takže ostatní úplně neznají podrobnosti jiné pozice, a berou to tedy jako skvělou novou myšlenku," stěžuje si mladá žena.
Nedávno uspořádala workshop, kde informovala o práci svého oddělení. "Vyzvala jsem kolegy k zamyšlení, co udělat dál. Pro inspiraci jsem uvedla příklad, který mi o pár dní později ředitel přednesl jako svou novou myšlenku s tím, že do toho zapojíme firmy jeho kamarádů. Nedbá na to, že už máme nastavené nějaké obchodní vztahy," vypráví nešťastná Pavlína.
Někde se kope za tým, jinde je každý sám za sebe
Podobné případy jsou v pracovních kolektivech běžné. Podle průzkumu společnosti Engage Hill z roku 2012 si krádežemi nápadů kolegů přilepšuje v práci na 40 procent Čechů. Jak takový problém řešit?
"Je dobré zjistit, zda je to úmysl, nebo si přebírání cizích nápadů kolega neuvědomuje. Třeba mlhavě tuší, že se o něčem podobném mluvilo, ale díky opakovanému přemýšlení nad problémem nakonec považuje nápad za svůj," říká psycholog Dalibor Špok.
Přidává i další možnosti: "Je také možné, že otázka autorství nápadů pro něj není důležitá a že se soustředí na výsledek. Nebo si cizí autorství uvědomuje, ale nechce je úmyslně přiznat, protože se tím cítí ohrožen."
Kromě toho, že se zamyslíte nad "zlodějem" a jeho důvody, zauvažujte i nad sebou, nad svou reakcí. Je nutné to řešit? Štve vás to a ubližuje vám to natolik, že se musíte pustit do boje?
"Existují profese, kde je přínos každého člena kolektivu důležitým ukazatelem. V hokejovém týmu, u prodejců nebo mezi marketingovými kreativci je přisvojení gólu, zákazníka nebo nápadu závažným přestupkem proti etice povolání. Ve většině dalších oblastí tomu tak není. Veřejné ovace obvykle sklízí jen jeden za celý tým. Za úspěšný film je oslavován režisér, nikoli skvělá práce desítek členů štábu, za úspěšnou operaci děkujeme primáři, který si vlastně přisvojil skvělou práci sester, anesteziologa...," uvádí příklady psycholog.
Je tedy dobré zvážit, jak moc je v daném odvětví rozpoznání přínosu každého zaměstnance zásadní nebo tradiční. "Je možné, že se váš úspěch měří něčím jiným než veřejným uznáním jako autora nápadu a související pochvalou vedoucího," říká Dalibor Špok.
Vychovejte si šéfa sami
Pokud přesto cítíte, že jste nedoceněni či obcházeni, jednejte obezřetně a v malých krocích. Zeptejte se kolegů, kteří při prezentování nápadů byli, zda mají stejný názor jako vy. Nevytvářejte koalice, ale přesvědčte se, jestli danou situaci nevnímáte příliš citlivě.
"Americkým seriálovým řešením je: Pojďme si o tom promluvit. Proč ne? Možná to situaci vyřeší. Může ji to však i zhoršit. Nedoporučuji konfrontovat nadřízeného obecným prohlášením: Šéfe, vy nikdy nedoceníte mé nápady! Lepší je se jej opatrně zeptat, zda si neuvědomuje, že toto je vlastně vaše idea. V dané konkrétní situaci. A potom v jiné chvíli. Zkoumejte, který z důvodů platí: zapomnětlivost, nepozornost, odlišné priority, nebo úmysl," radí psycholog.
Pokud celá situace vznikla skutečně tím, že si nadřízený neuvědomuje důležitost, kterou má pro motivaci jeho kolegů pochvala, možná mu vaše poznámka otevře oči. Obecná rada, jak si vychovat šéfa, zní: je-li to možné, pochvalte jej nebo vyjádřete souhlas, když chování, které vám chybí, použije vůči jinému členu týmu - v tomto konkrétním případě, když docení nápad někoho jiného než váš.
A v neposlední řadě: běžte nadřízenému příkladem. Chvalte jeho nápady, které se vám zdají dobré. Dělejte totéž i u kolegů a podřízených. Možná tím podpoříte kulturu "vzájemného uznávání přínosu" a tato pozitivní infekce se rozšíří i do nejvyšších míst.
Žádná individuální práce, ale sdílené hodnoty
O nutnosti zlepšit vztahy na pracovišti stále častěji hovoří i personalisté. Podle analýzy společnosti Engage Hill totiž v posledních letech přibývá osobních sporů v zaměstnání. Čeští zaměstnanci od vypuknutí ekonomické krize stále silněji prosazují své individuální zájmy, a to i na úkor společnosti a kolegů. Osobní užitek je dnes mnohem důležitější než týmová práce a společné hodnoty firmy. Řada kolektivů tak vypadá spíše jako skupina jednotlivců, kteří pracují na stejném místě, ale jsou ve firmě každý sám za sebe a místo spolupráce spíše soupeří.
"Lidé potřebují něco znamenat, proto velmi citlivě vnímají, když jsou jen pouhým číslem na seznamu lidských zdrojů plnících obchodní cíle. Pokud nenaleznou ocenění a zájem v práci, zcela přirozeně je hledají jinde. V zaměstnání pak dělají pouze to, co je nezbytně nutné, aby je neztratili. A někdy se nebojí použít i nekalé praktiky," vysvětluje autor analýzy Filip Brodan, ředitel společnosti Engage Hill.
Podle něho je důležité, aby šéf či ředitel zvládli dobře svou roli lídra a svůj tým motivovali ke společným výkonům. Žádná individuální práce, ale sdílené hodnoty, které když zaměstnanec přijme za své, zlepší se i jeho chování vůči ostatním. Sdílení společných hodnot navíc podporuje vazbu a respekt k firmě. "Manažer je dnes spíše v roli tvůrce a komunikátora než zadavatele a kontrolora úkolů," dodává Filip Brodan.
