V rozsudku sp.zn. 21 Cdo 4586/2010 ze dne 27.3.2012 se Nejvyšší soud České republiky vyjádřil k možné diskriminaci uchazeče o zaměstnání z důvodu jeho majetkových poměrů. Svojí diskriminaci spatřovala žalobkyně - uchazečka o zaměstnání v tom, že (potenciální) zaměstnavatel jí poslal pozvánku k osobnímu pohovoru v rámci výběrového řízení pouze e-mailem a to jen cca 23 hodin před konáním tohoto osobního pohovoru. Uchazečka o zaměstnání však nevlastnila podle svého tvrzení osobní počítač a neměla prostředky na to, aby si hradila stálé připojení k internetu. V zaslání pozvánky pouze e-mailem spatřovala znevýhodnění méně majetných osob, které osobní počítač nevlastní a k elektronické poště se mohou připojovat pouze nepravidelně. Ačkoliv Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí označil tento postup zaměstnavatele za ne zcela přiměřený, nepovažoval jej za diskriminační a to proto, že toto jednání nesměřovalo ke znevýhodnění určité osoby (žalobkyně), a zaměstnavateli z okolností ani nemohlo být známo, že žalobkyně nevlastní osobní počítač a nedisponuje připojením k internetu, tudíž nepřicházelo v úvahu, že by jeho jednání bylo motivováno záměrem ji znevýhodnit.
Text antidiskriminačního zákona platného ke dni 20.4.2012 |
Pro úplnost dodáváme, že ustanovení zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, podle nichž Nejvyšší soud rozhodoval, byla zrušena a úprava diskriminace (byť bez výslovného zakotvení diskriminace z důvodu majetku) je obsažena v tzv. antidiskriminačním zákoně (zákoně č. 198/2009 Sb.o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací). Podle současné právní úpravy je diskriminací případ nerovného zacházení z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.
Plný text rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp.zn. 21 Cdo 4586/2010 |
Právní věta rozsudku sp.zn. 21 Cdo 4586/2010:
Při rozhodování o tom, zda došlo k diskriminaci uchazeče o zaměstnání při uplatňování práva na zaměstnání, je třeba mít na zřeteli, že ne každé pochybení, případně "nestandardní" postup zaměstnavatele, má za následek diskriminaci. Za diskriminační lze označit pouze takové jednání, které – jak uvedeno výše - by přímo nebo nepřímo směřovalo ke znevýhodnění určité osoby ve srovnání s jinými (ostatními) uchazeči o zaměstnání a jehož pohnutkou (motivem) by byly zákonem stanovené (předvídané) diskriminační důvody.
Aby bylo v jednání zaměstnavatele (pozvání k výběrovému řízení v době kratší než 24 hod.), které jinak bylo vůči všem účastníkům výběrového řízení stejné, možné spatřovat přímou diskriminaci jednoho z uchazečů o zaměstnání, muselo by být ve vztahu k jeho osobě motivováno (pohnutkou zaměstnavatele by musel být) diskriminační důvod spočívající v majetkových poměrech uchazeče. Řečeno jinak – aby mohl být přijat závěr, že jednání zaměstnavatele je ve vztahu k jednomu uchazeči o zaměstnání při srovnání s ostatními účastníky stejné (rovné) jen zdánlivě, muselo by být pohnutkou (motivem) jednání zaměstnavatele znevýhodnění daného uchazeče z důvodu jeho méně příznivých majetkových poměrů ve srovnání s jinými (ostatními) uchazeči o zaměstnání.
Pokud je zřejmé, že zaměstnavateli nemohlo být předem známo, že uchazeč "nevlastní osobní počítač" a nemá "celodenní přístup k elektronické poště", tato skutečnost se nemohla stát pohnutkou (motivem) pro jakékoli jednání zaměstnavatele, a nelze ani dovozovat, že zaměstnavatel tím, že uchazeči o zaměstnání zaslal pozvánku k osobnímu pohovoru elektronickou poštou, sledoval jeho znevýhodnění ve srovnání s jinými (ostatními) uchazeči o zaměstnání, kteří "vlastní doma osobní počítač s připojením k internetu" nebo kteří "mají možnost využívat výpočetní techniky svého zaměstnavatele". Z uvedeného vyplývá, že za diskriminační nelze označit takové jednání zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) není okolnost, v níž uchazeč o zaměstnání spatřuje diskriminační důvod, i kdyby se – kdyby byla zaměstnavateli známa - jinak mohlo jednat o okolnost, která by z objektivního hlediska byla způsobilá být diskriminačním důvodem.
Platné právní předpisy
V současné době je ochrana uchazečů o zaměstnání upravena zejména v zákoně o zaměstnanosti a antidiskriminačním zákoně.
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti§ 4 Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání (1) Účastníci právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. a), c) a d) jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. |
Pro pracovněprávní vztahy však obecná ustanovení o zákazu diskriminace obsahuje i Zákoník práce.
Zákoník práce (č. 262/2006 Sb.):§ 16 a § 17 Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu. |
V oblasti procesního práva je zvýhodnění ve sporech souvisejících s diskriminací pro dotčené osoby uvedeno v § 133a Občanského soudního řádu:
Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád§ 133a Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci: je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. |
Orgánem, který by měl pomáhat obětem diskriminace, je mimo jiné ombudsman. Každá osoba má právo se na ombudsmana bezplatně obrátit se svým problémem souvisejícím s diskriminací. Ombudsman posoudí, zda-li dle jeho zjištění došlo či nedošlo k diskriminaci a navrhne oběti diskriminace možnosti dalšího postupu.
