Základní podmínkou úspěšného fungování firmy je vytyčení jasného cíle, čeho chce dosáhnout a co tedy požaduje od svých zaměstnanců. Neméně důležité je, aby lidé ve firmě měli dostatečnou motivaci ke ztotožnění se s cíli společnosti a věnovali práci své schopnosti naplno. Proč se to mnohdy nedaří? Každý pracovní tým lze v podstatě přirovnat k orchestru ale zatímco tam by sotva přikázali houslistovi, aby ze dne na den zaskočil v téže skladbě za klarinet (pokud na něj v životě nehrál), v práci je podobný jev poměrně běžný.
Pak nezbývá než plakat nad rozlitým mlékem. Šéfovo postesknutí, že nejsou lidi, není na místě. V mnohých firmách spíše nejsou ti správní lidé na správných místech. Samozřejmě, že je v této otázce rozhodující již samotný výběr budoucího
|
ZDE naleznete jeden z mnoha důvodů, proč zaměstnanci nebývají tak výkonní. |
Ať mají zaměstnanci co sdílet
Pracovníci nemusí všichni shodně a stejnou měrou zbožňovat svého šéfa. Není nutné, aby respektovali jeho názory na věc, protože je jim sympatický, ale protože odpovídají myšlenkám a strategii firmy a jím zadané úkoly toto naplňují. Pokud firma nemá cíle a myšlenky, které je možné sdílet, měla by si je stanovit. Jasné záměry, cíle a cesty k jejich splnění dávají všem pracovníkům pocit, že jejich práce je užitečná a k něčemu spěje.
Firmy se často dopouštějí chyby, a stává se tak zejména u větších společností, že i když své cíle a myšlenky mají, pracovníci o nich buď nevědí, protože jim je nikdo nesdělil, nebo jim nerozumí. Osobní přístup při vysvětlení záměrů a cílů firmy je potom nutný. Co udělat pro to, aby firma měla podporu svých zaměstnanců, aby všichni kopali za jeden tým? Pracovníci musí pochopit, že naplnění myšlenek společnosti, poctivé plnění úkolů je i v jejich zájmu například firma si na sebe vydělá, nezkrachuje, nebude se propouštět, nebudou si muset hledat novou práci.
Kde ještě může být zádrhel
Pouhou definicí strategie firmy však loajalitu všech zaměstnanců ještě nikdo nezískal. Každý vedoucí pracovník zná onu trýzeň, když ví o nějakém zaměstnanci, že je v jeho silách zadaný úkol splnit, ale nějak se mu nechce. Zkrátka spíše přemýšlí, jak úkol nesplnit, místo aby napnul všechny své síly k pravému opaku. Schopnosti tu jsou, avšak ochota je využít chybí. Takoví lidé jsou pro udržování sounáležitosti týmu a motivace ostatních pracovníků poměrně nebezpeční. Ostatní totiž o jejich schopnostech vědí, a proto je respektují. Bezděčně pak vzor takové autority napodobují, zvláště pokud jí toto chování prochází. U takového člověka je potřeba odhalit příčiny jeho neloajality a neochoty. Není nutno o něm smýšlet hned negativně může trpět takzvaným syndromem vymačkaného citronu. Pracoval například na těžkém projektu nebo zaskakoval za svého nepřítomného kolegu, aniž by za to byl nějakým způsobem odměněn. Příčinou může být únavná stereotypní práce nebo i nesplněné sliby nadřízených. Pokud se nepodaří tento stav změnit, je pro obě strany lepší, když se rozloučí.
Píli a ochotu je třeba odměnit
Vedle výše zmíněných osobností nejvíce trpí lidé schopní, s přirozenou pracovitostí. Pokud jim firma dá šanci vyniknout, mohou se stát dobrým příkladem pro ostatní. Když si jich však firma nevšímá (neosobní řízení společnosti, neplnění slíbených odměn), ztrácejí časem motivaci a opouštějí leckdy firmu z vlastní vůle, aniž by ostatní tušili proč. Dalším typem pracovníka je takový, který má snahu správně plnit zadané úkoly, ale nejde mu to. Jeho působnost v práci lze charakterizovat lidovým rčením o "katastrofách způsobených snaživým blbcem".
V takovém případě, pokud se se zaměstnancem firma rovnou nerozloučí, je pro něj lepší pracovat na rozvíjení svých schopností. Pokud na to zaměstnavatel má prostředky, může jej poslat na školení, aby rozvinul své dosavadní znalosti. Přitom je nutné kontrolovat jeho postupný vývoj a vliv školení na práci. Občas se stává, že společnost trpí zaměstnance, kteří nejenže toho moc neumějí, ale ještě se jim nechce příliš pracovat. S těmi je vždy problém a perspektivní firma by se s nimi měla rozloučit nebo je poslat na školení a posílit jejich sounáležitost což je vyčerpávající proces pro obě strany.
