Kritici nového zákoníku práce spočítali, že zaměstnavatelům ukládá přes 400 povinností. Je to málo, nebo hodně? To zůstává k diskusi. Kodex však už platí. Seznamte se proto s hlavními odlišnostmi od dosavadní úpravy.
Z pracovní doby můžete vytvořit konto
Nově: Zavedení kont pracovní doby umožní zaměstnavatelům, aby reagovali na výkyvy v poptávce po svém zboží či službách tím, že pracovníky v průběhu roku nerovnoměrně vytíží. V pracovních „špičkách“ se pracovní doba prodlouží, v době menších zakázek dostanou zaměstnanci více volna. Jestliže firma konta pracovní doby zavede, bude pracovníkům vyplácet stálou mzdu ve výši minimálně 80 procent průměrného výdělku z minulého období.
Dříve: Starý zákoník konta pracovní doby vůbec neznal, „hluchá“ pracovní období se proto firmám dařilo překonávat jen těžko pomocí nerovnoměrně rozvržené pracovní doby.
Odbory dostaly o něco větší pravomoci
Nově: Zákoník rozšiřuje pravomoci odborů v oblasti ochrany zdraví zaměstnance. Mohou zakázat noční práci a přesčasy, pokud by ohrožovaly bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Od zaměstnavatele mohou také žádat, aby odstranil závady na strojích, a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví mohou dokonce zakázat další práci.
Dříve: Odbory měly doposud jen kontrolní a preventivní pravomoci, ale samy o těchto věcech nemohly rozhodovat.
Končí povinnost nabízet před výpovědí jinou práci
Nově: Zaměstnavatel, který dává zaměstnanci výpověď například kvůli změně výrobního programu, útlumu výroby nebo proto, že zaměstnanec nemůže kvůli svému zdraví práci dál vykonávat, mu už nemusí nabídnout jiné pracovní místo. To se týká všech zaměstnanců bez ohledu na jejich rodinný nebo zdravotní stav. Při rozvázání pracovního poměru se zdravotně postiženým pracovníkem je povinnost tento krok písemně ohlásit úřadu práce.
Dříve: Zaměstnavatel, který dal pracovníkovi výpověď z důvodů, které byly na jeho straně, měl povinnost mu účinně pomáhat při hledání nového vhodného zaměstnání. Jestliže šlo o zdravotně postiženého zaměstnance, který nebyl zajištěn důchodem, nebo osamělého pracovníka či pracovnici, kteří trvale pečovali o dítě mladší patnácti let, výpovědní doba skončila až ve chvíli, kdy jim zaměstnavatel zajistil nové vhodné zaměstnání.
DVA Z PĚTI ŠÉFŮ NEDRŽÍ SLOVOPracovní poměr zaniká smrtí zaměstnavatele
Nově: Jestliže je zaměstnavatelem fyzická osoba, tedy nikoliv firma, ale konkrétní člověk, zaniká při jeho smrti pracovněprávní vztah.
Dříve: Práva a povinnosti zaměstnanců přecházely na dědice zemřelého, který pracovníky dříve zaměstnával.
Špatné počasí práci jen tak nezmění
Nově: Jestliže práci naruší nepříznivé počasí nebo povětrnostní vlivy, zaměstnavatel nemůže převést pracovníky na jinou práci bez jejich souhlasu. Možnost převedení bez souhlasu zaměstnance zůstává jen při odvracení hrozící nehody.
Dříve: Zaměstnavatel mohl v případě nepříznivých povětrnostních vlivů, například velkého mrazu, kdy není možné pracovat venku, převést na nezbytně nutnou dobu pracovníky na jinou práci bez jejich souhlasu.
Záloha na pracovní cestu je povinná
Nově: Zaměstnavatel musí dát zaměstnanci na pracovní cestu vždy zálohu, pokud se s ním nedohodne jinak. Za pracovní cestu se pak považuje i cesta na mimořádnou směnu. Při pracovní cestě, která trvá déle než 18 hodin a při níž je pracovníkovi poskytnuto celodenní stravování, není možné zkrátit náhrady stravného na nulu. Zaměstnanec musí stejně dostat aspoň 25 procent z náhrad. Podobně to platí i u zahraničních cest. Pokud pracovní cesta trvá dva dny, nemusí se posuzovat jako dvě oddělené cesty, pokud to pro zaměstnance bude výhodnější. Je-li zaměstnanec přeložen jinam, cestovní náhrady mu náležejí vždy.
Dříve: Zaměstnavatel musel zálohu na cestu poskytnout, jen když ho o to zaměstnanec požádal. Jestliže firma zabezpečila zaměstnanci na pracovní cestě bezplatné celodenní stravování, stravné už poskytováno nebylo. Cestovní náhrady při přeložení dostával zaměstnanec tehdy, pokud byl přeložen z důvodu nezbytné provozní potřeby.
Minimální mzda i za práci na dohodu
Nově: Odměna z dohod konaných mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce) nesmí být nižší než minimální mzda, to znamená 8000 korun. Dohodu o provedení práce je možné nově uzavřít až na 150 hodin za kalendářní rok.
Dříve: Předpisy o minimálních mzdových tarifech se dříve na dohody uzavřené mimo pracovní poměr nevztahovaly. Dohodu o provedení práce bylo možno uzavřít maximálně na 100 hodin za kalendářní rok.
JAK SE PODÁNÍM RUKYPracovní pohotovost se počítá do přesčasů
Nově: Zákoník práce už nezná pojem pohotovost na pracovišti, tedy situaci, kdy zaměstnanec nepracoval, ale jen čekal na zadání úkolu, například lékař při noční službě. Tato doba se nově považuje za výkon práce, a vztahují se na ni proto omezení pracovní doby i přesčasů.
Dříve: Kromě pracovní doby a povolených přesčasů mohli pracovníci sloužit v pohotovosti ještě 400 hodin ročně navíc.
