Anna Hudáková řídí personální oddělení ve společnosti, která zaměstnává skoro dva tisíce lidí: vědce, lékaře i pracovníky komerční, administrativní a výrobní sféry. Do farmaceutické společnosti Sanofi group patří i Zentiva.
Jací kandidáti vás zaujmou?
Ti, kteří mají reálný pohled sami na sebe. Umějí velmi dobře zvážit, zda mají na volnou pozici relevantní zkušenosti, znalosti a konkrétními argumenty nás přesvědčí, že se na ni hodí. Důležité jsou pro nás jejich osobnostní postoje. To, že se lidé často hlásí na místa, na která nemají nebo jsou na ně překvalifikovaní, jen proto, aby získali práci, považujeme za špatné.
Má u vás šanci absolvent bez praxe?
Mezi absolventy, kteří si našli práci už při studiu, a těmi, kteří "jen" studovali, je velký rozdíl. Ti s praxí jsou zorientovanější na trhu a už vědí, co to znamená pracovat, mají správná očekávání. Ještě lepší vyhlídky mají absolventi, kteří byli na zahraniční stáži. U nás je plynulá znalost jazyků, především angličtiny, běžným standardem.
Sanofi group
|
Zahraniční praxe, takže třeba i jako dobrovolník?
Ano, samozřejmě. Máme například velmi dobré zkušenosti s asistentkami, které dělaly v cestovních kancelářích, oběhly svět a mají organizační schopnosti. Nebo byly au-pair a chvíli žily v dané komunitě. Tedy stejně jako například dobrovolníci.
Takoví mladí lidé něco prožili, uměli se poprat s problémy a překážkami. Ceníme si toho, že mají odvahu. Je skvělé, že se mladí lidé například v rámci internetu pustí do podnikání a vyzkoušejí si něco nového. Při pohovoru se jich ptáme i na to, s jakými potížemi se potkali, co se jim nepovedlo a jak se z toho poučili.
Jak by se měli podle vás mladí lidé na trhu práce chovat, aby získali místo?
Za zásadní považuji kvalitní životopis. V současnosti je dost důležité mít i profil na sociální síti LinkedIn. U Facebooku doporučuji obezřetnost. Samozřejmě, že se tam při výběru kandidátů díváme a někdy to, jak tam dotyčný vystupuje, rozhodne o jeho budoucnosti. Jedna cesta tedy vede přes virtuální svět. Druhou jsou návštěvy job fairs, firmy se tam prezentují, pokud hledají mladé lidi. Určitě je dobré aktivně sledovat pracovní portály.
Anna Hudáková
|
A posílat životopisy naslepo?
To nedoporučuji. Nehodím se přece na všechny pozice. Musím vybírat jen ta místa, která jsou pro mě reálná. Ať si uchazeči udělají analýzu sebe sama, co považují za silné stránky, v čem jsou dobří, jaké mají znalosti, schopnosti a zkušenosti, ve kterých oblastech se mohou a chtějí rozvíjet a proč. Je dobré mít svou vlastní inventuru.
Jaká máte ve společnosti výběrová řízení?
Vždy si na volné místo hledáme nejprve interního kandidáta. Pokud ho nenajdeme, dáme požadavek do personální agentury nebo na internet. Podle náročnosti volné pozice pak běží pohovory nebo assessment centra. Nemáme žádné výjimečné metody, používáme běžný náborový systém podle typu pozice.
Jaké chyby uchazeči nejčastěji dělají?
Někdy se setkáváme s tím, že se nedokážou prezentovat. Neumějí říci, v čem jsou nejlepší a proč bychom si měli vybrat právě je. Hovoří o sobě všeobecně, mají nízké sebevědomí. Což ale nemůžeme říci o absolventech mezinárodních škol, ti jsou mnohdy zase až moc suverénní.
Kolik volných míst ročně nabízíte, když máte minimální fluktuaci pouze dvě procenta?
Přesné číslo vám neřeknu, ale volná místa se objevují. Někdy mám dokonce pocit, že je jich až moc, jak se pořád konají nějaké pohovory. Využíváme takzvanou řízenou fluktuaci, tedy loučíme se s lidmi, kteří mají slabší výsledky.
Když projdou výběrovým řízením, co mladé lidi v Sanofi čeká?
Jdou na tříměsíční adaptační program. Dostávají k sobě mentora, u nás je to "buddy", tedy starší kolega, který jim přiblíží, jak ten viditelný, tak i ten skrytý život ve firmě. Dozvědí se, jak jejich místo zapadá do celého soukolí, protože tu nikdo není samostatný běžec, ale týmový hráč. A my chceme, aby se co nejdříve zapojili.
Pokud u vás chci budovat kariéru, jaké mám možnosti?
Máme různé programy pro vytipované talenty. Například SWAP, ve kterém mladí lidé odcházejí na půl roku do zahraničí na jinou pozici v rámci Sanofi group. Je to takový výměnný pobyt, ve kterém získají zkušenosti. A pro mladé manažery máme program Jump. V něm nejprve projdou development centrem a podle výsledků se na ně zamíří rozvojové aktivity. Může být roční, nebo dvouletý. Do takových programů se však dostávají lidé, kteří chtějí pracovat. Ten, kdo je tichý a sedí v koutě, se tam neobjeví.
Říkáte, že vaši zaměstnanci jsou velmi spokojení.
Každé dva roky si děláme velký interní průzkum angažovanosti napříč firmou, tedy ve všech zemích, v nichž působíme. Dostáváme velmi pozitivní zpětnou vazbu a naši zaměstnanci jsou rádi, že tu pracují, a jsou ochotni společnost podporovat.
Jistě svou roli hrají i nadprůměrné platy a benefity.
Máme například Flexi pasy, kde si zaměstnanci mohou vybrat od sportovních aktivit až po ozdravné pobyty nebo si třeba koupit brýle či jít do fitness-centra. Stravenky, vodu na pracovišti, sick days nebo flexibilní formy práce považuji za zcela běžné. Pořádáme také letní tábory pro děti zaměstnanců, nabízíme výměnné pobyty dětí v rámci společnosti. Takže můžete poslat své dvanáctileté a starší dítě do zahraničí na tři i čtyři týdny.
Staráte se také o čerstvé rodiče?
Ano, máme program pro lidi, kteří jsou na mateřské, či rodičovské dovolené. Udržujeme s nimi kontakt, každý týden dostávají náš interní časopis. Poskytujeme jim vzdělávací kurzy, tréninky, které si vyberou, získali jsme na to peníze i z evropských fondů. A přispíváme jim finančně na školku, čímž je lákáme zpět do práce. Pak máme ještě různé programy pomoci dětem, jež jsou v nouzi, nebo lidem, které postihla živelní pohroma. Naše benefity, jsou opravdu pěkné.
