Než jsme domluvily rozhovor, trochu nám to dalo zabrat. Stalo se vám někdy, že to pro druhou stranu byl důvod, proč vám nevyšla vstříc?
Kristýna Cejnarová (KC): Občas se nám stane, že kvůli vnějším faktorům, které nám zcela naruší program, musíme odkládat osobní schůzky, překládat online setkání nebo hledat alternativní cesty. Většinou se ale potkáváme s pochopením – často jsou na druhé straně také rodiče, kteří mají pro náhlé změny plánů velké pochopení.
Lucie Bášová (LB): Někdy musíme čelit nepříjemným mailům, kdy se maminky čekající na přijetí připomínají. Nebo když odpovědi klientům trvají o něco déle, než bychom si přály. Ale děláme věci nejlíp, jak umíme – občas to s sebou přináší nějaká úskalí, třeba maily odesílané v nevšední hodiny nebo hovory z hřiště nebo s Cocomelon (dětský kanál na Youtube, pozn. red.) v pozadí. Ne každý pro to má pochopení, a to jsme se za tři roky fungování musely naučit – že prostě nejsme dodavatelem pro každého.
MUMDOOPlatforma, kterou založily Lucie Bášová a Kristýna Cejnarová. Propojuje profesionálky, které jsou doma s dětmi a chtějí zúročit své pracovní zkušenosti, s firmami, které shánějí projektovou výpomoc. Lucie má dvě děti a za sebou čtyři roky praxe v digitálním marketingu. Kristýna je mámou dvojčat s pětiletou praxí v marketingu. |
Prvotním impulzem pro vznik MUMDOO byla vaše osobní zkušenost s odmítnutím v práci a nevyhověním ze strany zaměstnavatele. Jak to vypadalo?
KC: Ano, to bylo před třemi lety. Hledání malého úvazku na 10 až 15 hodin týdně byl oříšek. Hledala jsem v oboru marketingu, kde bych mohla zúročit své předchozí zkušenost. Hlásila jsem se na několik pozic, vždy neúspěšně, a pomyslná poslední kapka přišla s pozicí, která byla inzerovaná jako zkrácený úvazek.
Já od začátku transparentně komunikovala, že mám ani ne roční dvojčata, specificky jsem to i psala v motivačním dopise. Náplň práce byla sice „pod“ mou původní senioritu, ale říkala jsem si, že to díky tomu budu třeba zvládat o to efektivněji. Došlo až na pohovor, kde se mě zeptali, kdy tedy nastoupím a že plný úvazek je můj. Když jsem zopakovala, že plný úvazek je zcela mimo moje možnosti, rozloučili jsme se.
Co může taková reakce způsobit? Ztrácí pak ženy motivaci, sebevědomí,...?
KC: Pro mě to bylo opravdu frustrující, vyvrcholení několikaměsíčního hledání, kdy se pod prací „vhodnou pro maminky na rodičovské“ prezentují brigádnické úlohy zcela juniorního charakteru, které nijak nezohledňují předchozí pracovní zkušenosti rodičů. A když už se něco najde, tak je to jen na papíře. Naštěstí jsem nebyla sama, a když jsem se o tuhle frustraci podělila s Luckou, při procházce s kočárky jsme došly k tomu, že nemůžeme být samy a že bychom s tím mohly něco udělat.
LB: Ano, chtěly jsme v úplném začátku MUMDOO pomoci hlavně samy sobě a pár našim kamarádkám a kolegyním k nějaké zajímavé projektové práci, kde bychom využily své nabyté dovednosti. Také jsme se chtěly vyhnout podobné frustraci do budoucna, dokud budou naše děti maličké a my nebudeme moci uvažovat o návratu na plný úvazek. Pravdou je, že jsme si ani jedna na začátku neuměla představit, kam se dostaneme a o jak velké téma se jedná.
Mateřství je stopka kariéře. Rovné podmínky má nastavit zaměstnavatel, říká Homfray |
Ženy na rodičovské dovolené, které chtějí pracovat, mají dnes spoustu překážek. Jaké jsou podle vás ty největší, nebo nejzásadnější?
LB: I díky vlastním sesbíraným datům máme dost přesnou představu, co rodiče malých dětí v tomto ohledu nejvíce brzdí. Jedná se o kombinaci tří zásadních faktorů – více než polovina rodičů nemá žádné, nebo pouze nárazové hlídání. Na trhu je pouze 6 % nabízených pracovních úvazků zkrácených, a pak také chybí kapacity v předškolních zařízeních. Rodiče nemají možnost kdy (když nemají hlídání ani školku) ani kde (když nejsou zkrácené úvazky) pracovat.
KC: I proto je rodičovská v jistém smyslu inkubátorem mikro/podnikatelek. Ženy mnohdy nemají možnost vrátit se do zaměstnání, zároveň jim ale kontakt s dospělým světem chybí a mnohé se skutečně chtějí realizovat i mimo svou mateřskou roli. A tak často nezbývá, než se pustit do něčeho vlastního, aby člověk získal prostor jednak pro pracovní seberealizaci, a také pro finanční přilepšení.
Data ukazují, že chybí i zapojení mužů. Jen necelá dvě procenta z nich chodí na rodičovskou místo ženy. Jak je víc zapojit?
LB: Možností je mnoho a vzorů, které ukazují různé cesty, také. Od sdílené rodičovské přes zkrácený úvazek obou rodičů po zapojení do péče o domácnost férovým dílem. Z toho, co jsme měly možnost za poslední měsíce vyslechnout, lze jednoznačně vyvodit, že neexistuje jedna cesta, která by byla tou správnou pro muže, nebo pro ženy.
Může být někdy možná trošku zahlcující se v tak širokém tématu zorientovat. Proto jsme na jaře vykoply spolu s MAMIO a dalšími odborníky iniciativu Momentum, které se věnuje tématu tzv. Child penalty, tedy daně z mateřství. Sestavili jsme taháčky pro všechny, kteří mají pocit, že potřebují nakopnout. Ať už se jedná o muže, otce, ženy, mámy, firmy nebo stát. Každý může něco malého udělat pro to, aby se celospolečenská i jeho/její individuální situace v tomto ohledu zlepšila.
KC: Naprosto zásadní je otevřená komunikace mezi partnery, která ideálně začne ještě před narozením dítěte. A následně, když se rodina rozroste a vše je postavené na hlavu, je důležité v komunikaci pokračovat a periodicky se k tématu vracet. Preference, možnosti a přání obou se mohou dramaticky vyvíjet a měnit, stejně jako se mění potřeby dítěte.
Pomalý návrat žen do práce po dětech? Je čas více zapojit otce, říkají experti |
Návrat z rodičovské – argument pro nižší plat
Obě už se těmto palčivým tématům nějaký čas věnujete. Můžete posoudit, jestli se situace ze strany zaměstnavatelů zlepšuje?
KC: Jednoznačně vidím sílící tlak ve veřejném prostoru. Ekonomický, kdy firmám chybí zaměstnanci a zároveň je velký tlak na náklady, a pak také společenský, kdy se téma zapojování rodičů dostává do popředí.
Čísla ale zatím moc nenasvědčují tomu, že by se jednalo o velké změny. Stále máme na pracovním trhu pouze 6 % zkrácených úvazků oproti evropskému průměru 18 %. Obecně lze říci, že malé firmy, které jsou na náklady citlivější a zároveň jsou v nich intenzivnější osobní vazby, si často pohlídají, když jim odchází kolegyně na mateřskou, aby s ní byli v kontaktu a zapojili ji zpět, až to bude na pořadu dne. Velké firmy s centrálami v zahraničí pak mají často dané rodinné politiky, které na lokální úrovni pouze implementují, ale vykonání je pak závislá na daném HR oddělení či vedoucích oddělení.
LB: Zároveň se ale sluší dodat, že z dat, která máme k dispozici, vidíme, že pouze zlomek firem má kvalitně nastavenou rodinnou politiku, která by počítala s koncepčním začleňováním rodičů v řadách vlastních zaměstnanců zpět do práce. Finanční stránka je další téma. Firmy se často ohánějí tím, že zaměstnanec-rodič má oproti zaměstnanci bez potomků nižší pracovní výkon, a tento argument používají k ospravedlnění například i nižších odměn pro navrátivší se rodiče po rodičovské.
Jak do toho všeho, o čem jsme se tu už bavily, zasahuje dostupnost jeslí, školek či dětských skupin?
LB: Zásadně, jelikož bez zajištění adekvátní péče o dítě není možné vůbec mluvit o pracovním návratu. Samy jsme si to vyzkoušely, kdy jsme první rok MUMDOO pracovaly pouze tehdy, když děti spaly a po večerech, případně výjimečně, když se povedl partnerům návrat z práce o něco dřív. Je to žonglování s tolika míčky, že to není dlouhodobě absolutně udržitelné.
Rozdíly platů mužů a žen se za dvacet let vyrovnaly jen minimálně, říká studie |
Vzorce ze zahraniční nejsou vždy volně aplikovatelné na český model, přesto – co byste vypíchly v jiných zemích jako něco, z čeho bychom si mohli vzít příklad?
KC: Za mě je asi nejzajímavější model sdílené rodičovské ve Skandinávii, kdy má rodina nárok na plnou výši rodičovského příspěvku pouze ve chvíli, kdy se do péče zapojí oba rodiče. V kombinaci s rozšířenou dostupností předškolních zařízení i zkrácených úvazků je to pak zajímavé řešení.
LB: Za mě rozhodně stojí za zmínku Nizozemsko, kde je snad 75 % ekonomicky aktivních žen činných na zkrácený úvazek. Za mě je to úplně nepochopitelné číslo a jednoznačné potvrzení toho, že zkrácené úvazky jsou funkčním nástrojem jak na podporu ekonomiky, tak i na integraci matek zpět do pracovního trhu.
Jak tedy pomáhá MUMDOO?
LB: Říkáme, že MUMDOO je místo, kde si kariéra a rodičovství podávají ruce a stojí na třech nohách. Základním stavebním kamenem je platforma, kde propojujeme firmy, kterým chybí interní kapacita pro posunutí vlastních projektů, a prověřené expertky, které mají několikaletou zkušenost v oboru.
Druhou oblastí aktivit je komunikace s většími firmami, které řeší téma nastavení rodinné politiky, chtějí se zlepšit v zapojování flexibilní práce nebo chtějí aktivněji vést vztah s rodiči v řadách vlastních zaměstnanců. Pokud o to firma stojí, umíme jim pomoci i jak se říká „hands-on“ – skrze implementaci našeho software, samostatně stojící webové aplikace, kterou jsme vyvinuli s našimi technologickými parťáky a na jejíž následný rozvoj jsme dostali grant v rámci technologické inkubace pod hlavičkou Czech Invest.
Třetí nohou jsou naše osvětové aktivity – sběr lokálních dat, osvětová činnost skrze kampaň Mámy to chtěj taky nebo výše zmíněné Momentum.
Kolika ženám již MUMDOO pomohlo?
KC: V aktivní databázi máme 450 matek, ale do platformy se nám registrovalo už přes 3 000 rodičů. Řádově se za tři roky fungování bavíme o zapojení 180 z nich na více než 2 000 projektech pro 120 klientů. Skrze naše různé aktivity ale zastupujeme hlasy tisíců rodičů. Ti se na nás obracejí s nadějí, že se jejich možnosti, jak úspěšně skloubit práci a péči, zlepší.
Troufnete si tedy říct, že se situace alespoň trochu zlepšuje?
LB: Jednoznačně! Jednak jsme optimistky a jednak samy vidíme, jak se za poslední rok téma hýbe.
