Vzdávám to, končím! Než zazní v práci tato slova, procházíme si často dlouhou vnitřní disputací a nekonečným procesem argumentace, proč v práci zůstat a ještě to zkusit, nebo proč už to s nastavenými podmínkami vzdát a poohlédnout se jinde.
Není to jednoduché, když v práci příliš dlouho přihořívá. Špatné prostředí se často neprojeví najednou a jasně. A jen málokdo si může odchod dovolit, i když už jednoduše cítí, že pohár trpělivosti a ochoty věnovat zaměstnavateli svůj životní čas se naplnil.
„Nízká mobilita v Česku drží často lidi v práci déle, než by chtěli,“ přitakává psychoterapeutka Monika Kohoutková, která pracuje pro online psychoterapeutickou platformu Hedepy a která se zaměřuje na wellbeing zaměstnanců.
„Za poslední rok změnilo práci jen čtrnáct procent lidí. Je to hlavně z finančních důvodů – 36 procent nemá rezervu déle než na měsíc. Takže výpověď se přesouvá na dobu neurčitou,“ dodává psychoterapeutka s tím, že to, že máme výpověď přichystanou v šuplíku ve svém pracovním stole nás falešně utvrzuje v tom, že situaci řešíme a máme ji pod kontrolou. Pravdou ale je, že postupně „tiše odpojujeme“.
Rostoucí tlak, chaotické úkoly
Co nám tedy v našich zaměstnáních přihřívá vodu natolik, že už se v ní nedá koupat? „Pokud člověk neřeší existenční důvody, plat a své podhodnocení, bývá to především rytmus v práci, který se stále víc přibližuje hudbě, jež se nedá poslouchat,“ vysvětluje Monika Kohoutková.
Psychoterapie, čerstvý vzduch
|
Jako nejčastější důvody lidé ve výzkumech z posledních let uvádí neudržitelný tlak a permanentně se zvyšující tempo, špatný manažerský přístup, nezájem, nízkou podporu a zlehčování potíží, pocit nespravedlnosti a zbytečné organizační tření. A v neposlední řadě také nízký smysl práce a malý růst.
Například Microsoft 2025 ukazuje, že velká část lidí a lídrů je takzvaně „maxed out“ (80 procent uvádí nedostatek času či energie a skoro polovina zaměstnanců popisuje svou práci jako chaotickou a fragmentovanou, přesněji 48 procent zaměstnanců a 52 procent lídrů), což bývá předstupněm odchodu či odpojení se.
„Plat mám hezký a to je vlastně jediný důvod, který mě ve firmě drží. Se změnou mého šéfa přišel chaos v zadávání projektů a nad drobnými konflikty se tu pravidelně mávne rukou. Dobré vztahy jsou tu podceňované. Úkoly přibývají, motivace odešla. Najednou mi nedává smysl věnovat své práci tolik času, takže se poohlížím jinde. Chci dělat něco, co mě zase bude bavit,“ popisuje například pětačtyřicetiletá Markéta, která už má výpověď přichystanou, ale chce odejít až v momentě, kdy bude mít jistotu jiné práce. Cítí že v jejím věku je na změnu nejvyšší čas.
Málo peněz, ale žádná rezerva
Peníze, i když často nejsou hlavním důvodem odchodu, tvoří u Čechů zajímavý paradox: důležitým aspektem demotivace či odpojení se je přesvědčení, že zaměstnanci berou méně, než odpovídá jejich kvalifikaci, praxi nebo pozici. Přitom se ale k odchodu nemají právě kvůli nedostatku peněz, tedy nedostatečné rezervě. Tento finanční paradox v nich pak živí frustraci, která je žene k odpojení se a zhasíná jejich kreativitu.
„Často si však v této situaci nedokážou o vyšší peníze říct napřímo, ale místo toho konkrétní zpětnou vazbu balí do ironických poznámek a mimických výrazů s přesvědčením, že to přece vedoucímu musí dojít, je to nadneseně takový český způsob podávání zpětné vazby,“ popisuje psychoterapeutka.
Další frustrace, kterou s klienty a klientkami ve své praxi řeší, plyne z neférovosti rozdělování úkolů a odměn, nejasná pravidla a kontrola, také pocit, že nemám ve firmě a mezi kolegy žádný vliv a a respekt. Být „užitečným“ členem týmu přitom potřebujeme všichni.
„Není to jen potřeba submisivních jedinců, ale nezbytná podmínka k výkonu. Když toto chybí, snižujeme svou investici do zaměstnání: jsme méně iniciativní, sdílíme méně nápadů, víc si jedeme jen to svoje. V prostředí, kde velká část pracovní energie mizí v komunikačních přestřelkách, domněnkách a náznacích je právě sounáležitost a psychologické bezpečí jedním z klíčových nárazníků proti cynismu,“ vysvětluje psychoterapeutka.
Mikronespravedlivé momenty
Takzvaná mikronespravedlnost se týká především žen. Průzkumy ukazují, že na poradách bývají dvakrát častěji přerušeny než muži a jejich nápady jsou méně často připisovány jim samotným: pokud se na poradě nadechnou, aby ostatním řekly svůj nápad, ale kolega je přeruší, pokud navrhnou řešení, které nikdo nevnímá, aby se stejným nápadem, jen jinak zabaleným, o chvíli později přišel kolega, který na sebe umí upozornit, pokud se klíčové informace šíří v kuloárech, ale k nim se dostanou až jako poslední – něco je špatně. Na první pohled nevinné drobnosti se mohou hromadit a zkazit atmosféru v týmu, vyvolat frustraci a nakonec dovést k odchodu i ty nejloajálnější.
Jak udržet hranice?Funguje základní pravidlo: udržitelnost vs. jednorázová výjimka. Naši hranici v zaměstnání má smysl posouvat jen tehdy, je-li časově ohraničená, kompenzovaná a transparentní – jde například o výjimečný požadavek zákazníka, poruchu stroje nebo nečekané zdravotní omezení jednoho člena z týmu. „V praxi funguje, když si s kolegy domluvíte dva až tři provozní bloky na soustředěnou práci bez meetingů, pravidla pro urgentnost a reakční časy. A hlídejte si jejich dodržování, stejně jako termíny,“ radí psychoterapeutka Monika Kohoutková. Pokud vaše práce vypadá tak, že všechno je urgentní a přerušení chodí v průměru každé dvě minuty, nejde o vaše osobní selhání v time managementu, ale o systém, který veškeré vaše úsilí rozbíjí. |
Mikronespravedlosti jsou zrádné v tom, že na první pohled nejsou vidět. Nejde totiž o nijak otevřenou šikanu nebo zásadní diskriminaci, ale o drobné a těžko uchopitelné signály, a tak je složité se ozvat.
„Lidé o nich často nemluví, nechtějí působit přecitlivěle nebo se bojí reakce. Výsledkem je, že ani šéf si nemusí všimnout, že něco není v pořádku – dokud není pozdě,“ vysvětlila pro magazín Marianne zakladatelka konzultační a vzdělávací společnosti Porto Irena Vrbová.
Podle expertů přesně toto vede ke „quiet quitting“ – tiché výpovědi, kdy zaměstnanci ve firmě sice zůstávají, ale psychologicky se odpojují a dělají pro firmu jen nutné minimum a ztrácejí chuť přinášet nápady, což společnost ve finále oslabí podobně jako výpovědi.
Tichá výpověď
Jak vlastně poznat, že naše frustrace z drobných ústupků a nepříznivého prostředí v práci došla až do momentu, kdy se tiše odpojujeme? „V praxi jde o posun chování, ne o jednu emoci. Můžeme na sobě pozorovat méně iniciativy, méně návrhů na zlepšení, odkládání úkolů navíc, snižování sociálních kontaktů a celkové přepnutí na ‚minimalismus‘ (tedy udělám jen přesně to, co je v zadání). Tento posun často přichází v kontextu dlouhodobého přetížení, které se na první pohled jeví jako neškodné ve smyslu: ‚Však až se vyspí, bude ok.‘ Nebo ‚O víkendu / na dovolené si odpočine a v pondělí to bude dobré.‘ Ve skutečnosti si však ale vytváříme takzvanou naučenou bezmoc a učíme se neplýtvat energií,“ vysvětluje psychoterapeutka Kohoutková.
Za signál můžeme považovat i to, že přestaneme věřit, že se něco změní. Když vidíme, že systém je dlouhodobě nastavený proti soustředění: ad hoc meetingy nebo práce po večerech, začneme se přirozeně chránit tím, že snižujeme vstřícnost a přestáváme být „po ruce“.
Dá se na práci „znovu připojit“?Pokud u sebe cítíte emoční otupění k výsledkům (je mi jedno, jak to dopadne, není to moje starost), cynismus a podráždění vůči lidem v práci i procesům, výrazný pokles iniciativy i kreativity či dlouhodobé tělesné signály stresu (potíže s trávením, poruchy spánku, únava, přejídání nebo naopak absence jezení), nárůst útěkového chování (scrolling, prokrastinace a vyhýbání se komunikaci), odpojili jste se z nezdravého pracovního prostředí. Položte si otázku, zda v takovém zaměstnání má smysl zůstat, protože hledat motivaci tam, kde nám vše přijde ztraceno, je téměř nemožné, a „vydržet“ se pak často mění v dlouhé vyčerpání/ vyhoření. Odbornice radí zaměřit se na tyto dva fakty:
|
