V letech 2025 a zejména 2026 se na trhu práce definitivně potvrzuje, že zaměstnanecké benefity už nejsou doplňkem ke mzdě, ale plnohodnotnou součástí odměňování a firemní strategie. „Firmy své benefitní systémy mění méně kvůli módě a více kvůli realitě: lidé jsou vzácní, demografie je neúprosná a loajalitu už si nelze koupit jen vyšší výplatní páskou. Benefity se proto zpřehledňují, personalizují a čím dál více se vážou na kvalitu života, nikoli na symbolická gesta,“ vysvětluje Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup, kde se vzal tento trend.
Limity pro benefity jsou opět vyšší
Prostoru k tomu mají dost, neboť legislativou dané limity pro volnočasové i zdravotní benefity jsou pro letošní rok opět vyšší. „Volnočasové benefity jsou pro letošní rok osvobozeny v úhrnu do výše poloviny průměrné mzdy, tj. do 24 483 korun. Zdravotní benefity pak do výše průměrné mzdy, tj. do 48 967 korun,“ říká Jakub Anděl, daňový poradce společnosti KODAP.
A upozorňuje také na letošní novinku. Od roku 2026 byla v zákoně zpřesněna definice pro nepeněžní plnění. „Tato nová legislativa zdůrazňuje, že benefity nemají fungovat jako odměna přímo vázaná na individuální pracovní výkon zaměstnance, například za splnění pracovních cílů či mimořádný výkon. Firmy je tedy musí mít jasně oddělené od mzdy a jednoznačně vymezit účel jejich poskytování,“ popisuje Jan Michelfeit, marketingový ředitel Pluxee ČR.
Volnočasové benefity s důrazem na rozmanitost
Do kategorie volnočasových benefitů spadají obecně příspěvky na sport, kulturu, vzdělávání a rekreaci. Trh se zde ovšem posouvá od plošných příspěvků ke flexibilním cafeteria systémům. Jejich podstatou je dát lidem svobodu, aby si vybrali takový benefit, který jim dává smysl a odpovídá jejich životnímu stylu.
Zaměstnavatelé pro ně využívají řešení od společností, jako je Pluxee, Edenred CZ, Benefit Plus či Up Benefity. „Výhodou je, že přes benefitní systémy typu cafeterie lze kromě těch klasických nabízet i tzv. interní benefity, jako jsou zvýhodněné produkty zaměstnavatele či produkty spoření na stáří,“ uvedl Michelfeit.
Benefitní systém využívá například INVIA, CK Blue Style, Kongresové centrum Praha, Provident Financial, Generali Česká pojišťovna pojišťovna či Kooperativa. „V polovině loňského roku jsme o 50 procent navýšili hodnotu přidělovaných bodů,“ říká Milan Káňa, mluvčí Kooperativy. A není to jediná firma, která na benefity přidávala. „V naší společnosti je, co se týče benefitů, klíčovým prvkem flexibilní cafeteria systém, kde jsme celkovou hodnotu navýšili o 36 procent ročně,“ uvedla Zuzana Procházková, HR manažerka Provident Financial. Pro zvýšení příspěvku do online benefitní platformy se rozhodla i Generali Česká pojišťovna, a to na celkových 16 tisíc korun ročně. Zaměstnanci společnosti Pluxee ČR mají v cafeterii k dispozici 2 tisíce korun měsíčně.
Světu pohybu vládne pro změnu Multisport karta. Svým lidem na ni přispívá například společnost SeniorGarden, Kongresové centrum Praha, INVIA, Generali Česká pojišťovna či investiční skupiny RCBG, která mimo jiné provozuje konzultačně AI-developerskou společnost BC21, restauraci Červený Jelen v Praze a čtyři restaurace v Plzni. „Multisport karta patří dlouhodobě mezi nejvyužívanější benefity,“ potvrzuje také Veronika Kadlecová, HR ředitelka CK Blue Style.
Můžete si dovolit práci, která vás baví a je smysluplná? Kde končí kariéra a začíná luxus |
V kurzu jsou i produkty zaměstnavatele. Třeba dovolená...
Do kategorie volnočasových benefitů lze zařadit třeba i úhradu zájezdu zaměstnavatelem s tím, že musí být zachována nepeněžní forma takového příspěvku. „Nelze tedy tento příspěvek poskytnout přímo zaměstnanci v rámci mzdy, ale faktura za rekreaci by měla být vystavena na zaměstnavatele, který by ji měl hradit přímo poskytovateli rekreace,“ vysvětluje Jakub Anděl.
Této možnosti využívají často zaměstnavatelé, kteří v oblasti cestovního ruchu podnikají. „Zaměstnanecké slevy na naše produkty, zejména na nákup dovolené, a také cestovní pojištění zdarma patří mezi velmi oblíbené benefity a zaměstnanci je vnímají jako přidanou hodnotu,“ potvrzuje Barbora Špitálská, šéfka HR v cestovní agentuře INVIA.
Strávit dovolenou nebo alespoň její část na „účet zaměstnavatele“ mají rovněž ti, kteří pracují v CK Blue Style. „Nejjednodušší a pro zaměstnance nejvstřícnější způsob využití této výhody je koupě dárkových poukazů naší cestovní kanceláře na jméno, protože sám zaměstnanec si pak může jednoduše vybrat kdy a kam na dovolenou vyrazí. Nicméně možná je třeba i platba na fakturu, kdy si zaměstnanec vybere dovolenou a její cenu či část uhradí přímo zaměstnavatel,“ popisuje Simona Fischerová, tisková mluvčí CK Blue Style.
... nebo pojištění či vstupenky na koncerty
Podobné je to i v dalších oborech, například v pojišťovnictví. „Vedle cafeterie a příspěvku na penzijní spoření patří mezi nejžádanější i produktové benefity v podobě unikátních slev na vybraná retailová pojištění,“ říká Jan Marek, mluvčí Generali České pojišťovny. Stejnou možnost mají rovněž zaměstnanci pojišťovny Kooperativa.
Pracovní Kongresového centra Praha si zase mohou užívat umění. „Na většinu kulturních akcí mohou kolegové využít vstupenky zdarma. Díky tomu mají možnost navštívit například celosvětově unikátní kulturní představení či jiný event našich partnerů,“ popisuje Drahomíra Menclová, manažerka lidských zdrojů v Kongresovém centru Praha.
Zkrátka nepřijdou ani zaměstnanci firmy DECOLED, českého výrobce LED světel a provozovatele světelných parků. „Pro všechny zaměstnance máme slevu na osvětlení a dekorace z naší nabídky. A využít mohou pro sebe i své rodiny také vstupenky zdarma na světelné výstavy Světla vyprávějí,“ uvedla Petra Smetanová, HR manažerka DECOLED.
Vaše činy mluví za vás. Víte, co o vás skutečně říkají a zda si nekazíte pověst? |
Ani vzdělávání není pasé
Co do zájmu zůstává stále atraktivní také využití volnočasových benefitů na vzdělávání. „U nás v INVII je to především výuka anglického jazyka, kterou zaměstnanci vnímají jako praktický nástroj pro svůj profesní i osobní rozvoj,“ říká Barbora Špitálská. Tam, kde je v rámci profese třeba odpovídající jazyková vybavenost, přispívá na jazykové kurzy rovněž DECOLED.
Jako hlavní benefit pak vzdělávání považují v investiční skupině RCBG, zejména v její konzultačně developerské části. „Čím dál tím více lidí v našich týmech bere jako zajímavý rozvojový benefit práci na zajímavých interních či externích projektech. Takže s touto linkou budeme více pracovat,“ vysvětluje Jiří Panuška, spolumajitel RCBG.
Do popředí se dostává zdraví
Firmy si také začínají uvědomovat, že vyčerpaný zaměstnanec není produktivní, a že odpočinek se stává investicí, nikoliv nákladem. Jinými slovy, roste význam samotného času jako benefitu, tzn. více volna, sick days, možnost čerpat volno bez složité administrativy.
„Ještě silnější posun je vidět u zdravotních a wellbeing benefitů,“ upozorňuje Halbrštát. Roky 2025 a 2026 podle něj potvrzují, že péče o fyzické i duševní zdraví už není „něco navíc“, ale očekávaný standard. Preventivní programy, psychologická podpora, nadstandardní lékařská péče nebo podpora zdravého životního stylu se dostávají do středu zájmu zaměstnanců napříč generacemi. „Firmy tím reagují nejen na vyšší nemocnost a riziko vyhoření, ale i na tlak zaměstnanců, kteří otevřeně říkají, že práci nechtějí vykupovat zhoršeným zdravím,“ dodává Jiří Halbrštát.
Začaly podnikat a dostaly punc „krkavčí matky“. Příběhy žen, které uspěly |
Ne vždy se zájmy protínají
Nabídka benefitů se s poptávkou zaměstnanců do velké míry protíná, zároveň je ale vidět, že firmy často přeceňují míru spokojenosti lidí. Dokládá to i průzkum společnosti Pluxee, který zpracovala agentura Ipsos. „Ukázal nám, že s nabídkou benefitů je spokojeno 45 procent zaměstnanců, přičemž zaměstnavatelé mají tendenci míru jejich spokojenost odhadovat jako vyšší,“ upozorňuje Michelfeit.
Podle Barometru zaměstnanců od Up Benefity si pak hned 48 procent zaměstnanců myslí, že ohodnocení ve formě benefitů a bonusů by se ze strany zaměstnavatelů mělo zlepšit.
„Neznamená to však, že by benefity nefungovaly – spíše je to připomínka, že nabídku není dobré brát jako jednorázově „hotovou věc“. Pravidelná revize a přizpůsobování benefitů reálným potřebám zaměstnanců může být jedním z faktorů, které rozhodují o tom, zda lidé ve firmě zůstanou,“ uzavírá Jan Michelfeit.
