Pokud nedodrží zákonné podmínky, může být rozvázání pracovního poměru neplatné. V takové situaci je však potřeba jednat rychle. Právě prodlení bývá nejčastějším důvodem, proč zaměstnanci přijdou o možnost účinné obrany proti neplatné výpovědi nebo jinému nezákonnému ukončení pracovního poměru.
Neplatná výpověď není výjimkou
Ztráta zaměstnání patří mezi velmi nepříjemné životní situace. Mnoho lidí předpokládá, že pokud dostali písemnou výpověď od zaměstnavatele, nedá se s tím již nic dělat. Ve skutečnosti to tak často být nemusí.
Zákoník práce totiž stanovuje poměrně přísná pravidla, za jakých lze pracovní poměr se zaměstnancem ukončit. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci jednoduše oznámit, že se rozhodl, že jeho služby již nepotřebuje. Musí mít pro ukončení pracovního poměru zákonný důvod a současně dodržet všechny formální požadavky, které mu zákoník práce stanovuje.
Právě chyby v postupu zaměstnavatele bývají častější, než si většina lidí myslí. Problematické jsou zejména výpovědi pro nadbytečnost, výpovědi z důvodu porušování pracovních povinností nebo případy, kdy je zaměstnanec chráněn takzvanou ochrannou dobou.
Pokud je výpověď neplatná, neznamená to ale automaticky, že se vše vyřeší samo. Naopak. Zaměstnanec musí svá práva začít ihned aktivně hájit.
Kdy je výpověď neplatná?
Výpověď může být neplatná z vícero důvodů. Některé jsou formálního charakteru a týkají se samotného procesu výpovědi, jiné souvisejí přímo s důvodem výpovědi.
Chybí zákonný důvod
Na rozdíl od zaměstnance nemůže zaměstnavatel dát výpověď bez udání důvodu. Přičemž důvody, pro které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, jsou taxativně vyjmenovány v § 52 zákoníku práce. Jsou následující:
- organizační změny a nadbytečnost,
- zdravotní důvody,
- nesplňování předpokladů pro výkon práce,
- neuspokojivé pracovní výsledky,
- porušování pracovních povinností.
Pokud zaměstnavatel ve výpovědi neuvede důvod, uvede nějaký jiný než zákonný důvod, nebo není důvod uvedený ve výpovědi pravdivý, může být výpověď neplatná. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec dostane výpověď pro nadbytečnost, ale krátce po jeho odchodu zaměstnavatel přijme na stejné místo nového pracovníka.
Radek Novotný
|
Důvod není dostatečně konkrétní
Samotné uvedení zákonného důvodu nestačí. Ve výpovědi musí být důvod popsán natolik konkrétně, aby bylo zřejmé, proč byla zaměstnanci výpověď dána. Zaměstnavatel nemůže později svůj důvod doplňovat nebo měnit. Pokud například zaměstnavatel uvede pouze obecnou formulaci o porušování pracovních povinností bez bližší specifikace, může to vést k neplatnosti výpovědi.
Nejsou dodrženy formální náležitosti
Zdá se to samozřejmé, ale základním předpokladem pro platnost výpovědi je její písemnost. I případy, kdy zaměstnavatel sdělí zaměstnanci ukončení pracovního poměru ústně nebo prostřednictvím neformální komunikace, se stávají.
Výpověď musí být vždy písemná a současně musí být zaměstnanci platně doručena. V opačném případě je neplatná.
Pozor na ochrannou dobu
Další problémy s platností výpovědi mohou nastat, pokud je daná v době, kdy zaměstnanec požívá zvláštní zákonnou ochranu. Jde například o období:
- dočasné pracovní neschopnosti,
- těhotenství,
- mateřské dovolené,
- rodičovské dovolené,
- některých dalších zákonem stanovených situací.
V tomto období zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď. Zákon však z tohoto pravidla stanovuje výjimky. Mnoho lidí se například domnívá, že pracovní neschopnost znamená absolutní ochranu před výpovědí. Tak jednoduché to však není. Výjimky existují například při zrušení zaměstnavatele nebo jeho části.
Každý případ výpovědi je potřeba posuzovat individuálně, v kontextu situace daného zaměstnance.
Řeší odškodnění pracovních úrazů. Lidé nevědí, na co mají nárok, říká advokát |
Nadbytečnost: častý zdroj sporů
Pokud by bylo možné vybrat jeden výpovědní důvod jako problematický, byla by to pravděpodobně nadbytečnost. Nestačí pouze tvrzení zaměstnavatele o nadbytečnosti zaměstnance. Organizační změny musí být skutečné a musí existovat příčinná souvislost mezi určitou změnou a zrušením pracovního místa konkrétního zaměstnance. Zaměstnavatel musí být přitom schopen tyto skutečnosti v případném sporu prokázat.
V praxi se přitom objevují situace, kdy zaměstnavatel vytvoří organizační změnu účelově pouze na papíře a na místo propuštěného zaměstnance přijme krátce poté někoho nového. Taková výpověď může být soudem v případě sporu posouzena jako neplatná.
Výpověď za porušování povinností? Jeden problém nemusí stačit
Další častou oblast sporů představují výpovědi založené na porušování pracovních povinností zaměstnancem. Zákoník práce přitom rozlišuje různé stupně závažnosti porušení a podle nich stanovuje možné následky pro zaměstnance.
Zaměstnavatel musí zpravidla prokázat:
- jaké povinnosti byly porušeny,
- kdy k porušení došlo,
- jak závažné bylo jednání zaměstnance,
- zda byly splněny zákonné podmínky pro výpověď.
V některých případech méně závažného porušení povinností musí zaměstnavatel zaměstnance předem písemně upozornit na možnost výpovědi a k jejímu podání může přistoupit až při více porušeních.
Nezřídka se stává, že vytýkací dopisy obsahují vady nebo vytýkané jednání nedosahuje potřebné intenzity.
Neplatné může být také okamžité zrušení pracovního poměru
Když se mluví o neplatném ukončení pracovního poměru, většina lidí si představí klasickou výpověď. Zaměstnavatelé však občas přistoupí k mnohem razantnějšímu kroku a pracovní poměr ukončí okamžitě.
Takzvaný „vyhazov na hodinu“ je ale v českém pracovním právu výjimečným institutem. Zaměstnavatel jej může využít pouze ve velmi závažných případech, například pokud zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem porušil své pracovní povinnosti nebo byl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin.
Právě posouzení toho, zda porušení povinností ze strany zaměstnance dosahovalo potřebné intenzity, bývá častým předmětem soudních sporů. Ne každé pochybení, konflikt na pracovišti nebo jednorázové porušení interních pravidel totiž automaticky opravňuje zaměstnavatele k okamžitému ukončení pracovního poměru.
V praxi se lze setkat s případy, kdy zaměstnavatel:
- označí běžné pracovní pochybení za zvlášť hrubé porušení povinností,
- vychází z neúplně zjištěného skutkového stavu,
- nedokáže vytýkané jednání zaměstnanci prokázat,
- uvede důvod okamžitého zrušení příliš obecně nebo neurčitě,
- nedodrží zákonné lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru.
Stejně jako výpověď musí být i okamžité zrušení pracovního poměru písemné a musí obsahovat konkrétní důvod, který nelze dodatečně měnit. Pokud tyto podmínky nejsou splněny, může být takové rozvázání pracovního poměru neplatné.
Z pohledu zaměstnance je důležité vědět, že obrana proti neplatnému okamžitému zrušení pracovního poměru probíhá obdobně jako u neplatné výpovědi. Ani zde nestačí čekat, ale je potřeba se aktivně bránit a případně se svých práv domáhat i u soudu.
Zaměstnavatel nechce uznat pracovní úraz. Co dělat, radí advokát |
Co dělat, když se domníváte, že je výpověď neplatná?
První a nejdůležitější rada zní: neotálejte. Pracovní právo je v tomto směru nekompromisní. I když máte pravdu, můžete o možnost účinné obrany přijít zmeškáním striktní zákonné lhůty.
Krok první: Bez rozmyslu nic nepodepisujte
Mnoho zaměstnanců ve stresu či pod nátlakem podepíše zaměstnavateli prakticky cokoli. Převzetí výpovědi samozřejmě potvrdit můžete. Nepotvrzujete tím její správnost ani platnost. Jiná situace však nastává u případných dohod o ukončení pracovního poměru. Pokud takovou dohodu podepíšete, mohou být možnosti obrany poté výrazně omezenější.
Krok druhý: Oznamte, že trváte na dalším zaměstnávání
Pokud se domníváte, že jste dostali neplatnou výpověď, je nutné zaměstnavateli písemně oznámit, že trváte na tom, aby vás nadále zaměstnával. Tento krok může mít zásadní význam pro vznik nároku na náhradu mzdy. Oznámení by mělo být písemné a prokazatelně doručené.
Krok třetí: Podejte žalobu
Neplatná výpověď není neplatná automaticky. Naopak je potřeba obrátit se na soud a domáhat se určení neplatnosti předmětného rozvázání pracovního poměru. A právě zde se dostáváme k nejdůležitějšímu – lhůtě k podání žaloby.
Žalobu je nutné podat nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Tato lhůta je mimořádně přísná a po jejím uplynutí se již zaměstnanec neplatnosti výpovědi nemůže úspěšně dovolávat, a to ani tehdy, pokud je výpověď zjevně nezákonná.
Právě zmeškání lhůty patří mezi nejčastější chyby zaměstnanců. Lidé často čekají, zda zaměstnavatel nezmění své stanovisko, zda najdou novou práci nebo zda se situace nějak sama vyřeší. Když se nakonec poté rozhodnou jednat, bývá už bohužel pozdě.
Jaké nároky může zaměstnanec uplatnit?
Pokud soud rozhodne, že výpověď byla neplatná, mohou zaměstnanci vznikat související práva.
V závislosti na okolnostech může jít zejména o:
- možnost pokračování pracovního poměru,
- náhradu mzdy za dobu, po kterou nemohl pracovat,
- doplatek dalších souvisejících plnění.
Právě náhrada mzdy bývá pro zaměstnance nejvýznamnějším zadostiučiněním. U delších soudních sporů se může jednat o velmi vysoké částky. Je však třeba dát pozor na to, že soud může uplatňovanou náhradu mzdy v odůvodněných případech přiměřeně snížit.
Každý případ je v tomto ohledu individuální a nároky konkrétního zaměstnance závisí na okolnostech jeho případu a průběhu příslušného soudního sporu.
Nejčastější omyly zaměstnanců
Při řešení pracovněprávních sporů z výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru se opakovaně objevují stejné omyly.
„Výpověď jsem nepodepsal, takže neplatí.“
Nepodepsání výpovědi samo o sobě její platnost neovlivňuje. Rozhodující je, zda byla zaměstnanci řádně doručena.
„Jsem na neschopence, takže mě vyhodit nemohou.“
Ochranná doba skutečně poskytuje zaměstnanci významnou ochranu, ale zároveň existují zákonné výjimky.
„Počkám, jak to dopadne.“
Právě čekání bývá největším nepřítelem. Dvouměsíční lhůta běží bez ohledu na to, zda se zaměstnavatel se zaměstnancem dále baví, popřípadě i slibuje nějaké mimosoudní řešení.
„Když je výpověď neplatná, soud to zjistí sám.“
Nezjistí. Bez aktivního postupu zaměstnance vyvolá neplatná výpověď stejné následky jako výpověď platná.
Závěr Rychlá reakce je často to nejdůležitější
Neplatná výpověď může mít na zaměstnance závažné finanční i osobní dopady. Současně ale platí, že zákon poskytuje poměrně silnou ochranu těm, kteří se dokážou včas aktivně bránit.
Pokud máte pochybnosti o oprávněnosti výpovědi, nevyplatí se spoléhat na domněnky nebo rady z internetových diskusí. Každý pracovní poměr má svá specifika, a i zdánlivá drobnost může rozhodnout o výsledku sporu. V komplikovanějších případech proto dává smysl obrátit se na advokáta specializovaného na pracovní právo, který vám pomůže vyhodnotit šance na úspěch, nastavit optimální postup a případně vás zastoupit v následném soudním sporu se zaměstnavatelem.
