Nový zákon, který by měl vstoupit v platnost začátkem března 2022, už nyní vyvolává diskuze. Whistleblowing neboli oznamovací povinnost na protiprávní jednání uvnitř firmy má zvýšit ochranu těch, kteří na nekalé jednání upozorní.
Jenže je zde zádrhel. V naší zemi, která dlouho bojovala s totalitním režimem, je whistleblowing přijímám s velkým despektem. Upozornění na nevhodné chování je často vnímáno jako „práskačství“. Představte si ale, že vás kolega v práci – ať už jakkoli – obtěžuje. Máte dvě možnosti. Buď budete mlčet a tiše trpět, v tom případě si ale zaděláváte na pořádnou frustraci, v horším případě nemoc, anebo se svěříte svému zaměstnavateli. Je známo, že většina lidí, možná ze strachu z pomsty, ztráty zaměstnání, snížení mzdy či odsouzení kolegů, raději nic neříká.
Druhou možností je najít odvahu a ozvat se. S tím, aby byl takový člověk více chráněný proti případným trestům, zejména ze strany jeho zaměstnavatele, by měla pomoci nová legislativa. Vztahovat se bude na zaměstnavatele s nejméně 25 zaměstnanci, veřejné zadavatele, obce s více než 5 tisíci obyvateli nebo poskytovatele finančních služeb.
Právě bezpečné pracovní prostředí by mělo být největším přínosem whistleblowingu i podle odborníků. „Nevhodné, neetické a neférové chování není v pořádku a ve vyspělé zemi nemá místo. Toxické jednání totiž nejen ničí ovzduší a firemní kulturu, ale má i obrovský vliv na nemocnost a fluktuaci zaměstnanců,” vysvětluje Markéta Černá, zakladatelka projektu Feel Good Company, který se problematikou tzv. whistleblowingu intenzivně zabývá.
Někde už začali sami
I proto je již dnes pro mnohé firmy se zralou firemní kulturou zcela běžnou praxí mít v zaměstnaneckém portfoliu Job wellbeing manažera, ombudsmana, někteří HR tuto pozici dokonce nazývají interním šamanem. Zkrátka člověka, který smysluplně a všestranně pečuje o spokojenost zaměstnanců i hodnoty společnosti. Může se jednat jak o kmenového zaměstnance, tak o externího pracovníka.
Jako jedny z prvních, v rámci svých etických kodexů, zaváděly institut whistleblowing a roli ombudsmana pro zaměstnance finanční instituce. „Cestou whistleblowing kanálů nejčastěji zaznamenáváme podněty týkající se podezření na porušení pravidel na pracovišti, zejména takzvaný bossing či mobbing, a podněty, které nás upozornily na závažná korupční jednání,“ říká Stanislava Hejnová, vedoucí oddělení dodržování vnitřních předpisů ve společnosti Moneta Money Bank. „Řešíme jednotky případů za rok, loni to byly čtyři případy a během letošního roku jsme šetřili zatím také čtyři případy.“ Doplňuje, že oznamovatelé v jejich firmě mohou použít e-mail, osobní rozhovor, telefon nebo papírovou podobu oznámení.
Podobný systém má zavedený rovněž pojišťovna Uniqa. „Whistleblowing a procesy s ním spojené byly implementovány na základě požadavků mateřské společnosti Uniqa Insurance Group již v minulosti. Je to součástí našeho Kodexu jednání a whistleblowing směrnicí,“ uvedla tisková mluvčí pojišťovny Uniqa Eva Svobodová. Zkušenosti s tímto procesem tedy mají už řadu let. Doplňuje, že se této oblasti věnuje i Česká asociace pojišťoven, kde probíhají školení k vývoji předmětné legislativy tak, aby členské instituce včas zapracovaly novinky v oblasti whistleblowingu do svých interních postupů a procesy nastavily do souladu s aktuálními požadavky.
Ty jsou totiž specifické a ani takové firmy, které s ochranou oznamovatelů již nyní kalkulují, často nenaplňují všechny z nich. „Bude proto nezbytné tyto stávající mechanismy a interní směrnice přizpůsobit požadavkům zákona o ochraně oznamovatelů a zajistit patřičné proškolení relevantních osob,“ potvrzuje Tomáš Syrový, advokát z pražské kanceláře Dentons. Firmy a instituce, které se problematikou dosud nezabývaly, pak čeká příprava od základů.
Aby novinka měla smysl
Jednou stranou mince je ovšem formální stránka věci, druhou ta praktická. Aby nové mechanismy fungovaly, aby to dávalo smysl. To už chce ale komplexnější přístup. „Máme k dispozici tým specialistů, advokátky, mediátorku, HR specialistku i psychoterapeuta, kteří pomohou nejen s implementací, ale i s následným fungováním whistleblowingu v konkrétní společnosti,” vyjmenovává Černá. Pro firmy nabízí nejen kompletní poradenství, ale i servis. A to jak před zavedením systému, tak i při jeho provozování a řešení konkrétních situací.
Je totiž důležité dát lidem najevo, že se nemusí bát nahlásit problém. Stejně tak lidi motivovat, aby si aktivně všímali negativních jevů v jejich okolí a případné vadné jednání nahlásili. Proto je nutné, aby nezůstalo jen u formální ochrany ve formě nějakého vnitřního předpisu, byť tam bude jasně napsáno, že za nahlášení nezákonného nebo neetického jednání nehrozí oznamovateli žádný postih. Že má ohlašovatel možnost zůstat v anonymitě a ta musí být zachována i v rámci firmy, vůči ostatním zaměstnancům, manažerům, včetně nejvyššího vedení.
„Psané ujištění ve vnitřním předpisu samozřejmě není dostatečné. Banka musí dokázat, že svoje vlastní pravidla dodržuje a že je používá k dobré věci. Nejedná se jen o cár papíru,“ souhlasí Stanislava Hajnová. Říká, že v Monetě dobře funguje tzv. „Tone from the top“, neboli hlas vedení. „Z jednání našeho představenstva, včetně generálního ředitele Tomáše Spurného, je patrné, že je záměrem banky chovat se fér a stíhat jakékoli protizákonné nebo nefér jednání, bez ohledu na to, kdo se ho dopustil,“ vysvětluje Hajnová.
Zaměstnanci Monety se o tom podle ní mohou přesvědčit na školeních, v prezentacích i v rámci programu čtvrtletních konferencí, kam zahrnují případy z minulosti (samozřejmě anonymně) a způsob jejich řešení. „Je důležité, když zaměstnanci vidí, že jejich úsilí je využito a není ‚zameteno pod koberec‘. Všem oznámením přiřazujeme vysokou důležitost a důkladně je prověřujeme a informujeme o nich nejen představenstvo, ale i Dozorčí radu – opět v anonymní formě,“ zdůrazňuje Hajnová. Dodává, že nejlepším důkazem je to, že doposud nebyl žádný případ, kdy by oznamovatel nesl nějaké negativní následky.
Důležitý je respekt
Co se týká pozitivní motivace, v případech, kdy je to možné a vhodné, dali v Monetě v minulosti konkrétnímu oznamovateli pochvalu nebo výjimečnou odměnu. Není to ale pravidlo. Banka vždy citlivě vyhodnocuje okolnosti případu, aby to zaměstnance nemotivovalo k „udávání“ v neodůvodněných případech.
„Podle mě je ale nejdůležitější, aby osoby, kterým je oznamováno takové jednání, měly respekt a kredibilitu. Zaměstnanci jim musí plně důvěřovat,“ upozorňuje Hajnová. V Monetě proto mají takových osob několik z různých oddělení banky (compliance, personální oddělení, právní oddělení) tak, aby si každý mohl vybrat, komu důvěřuje. Vždy se však jedná o pracovníky, které mají vysokou morální integritu a dobrou reputaci.
