Dynamická firma hledá flexibilního kolegu, nabízíme zázemí stabilní společnosti a odpovídající platové ohodnocení. Nebo: Nabízíme práci v přátelském kolektivu, perspektivní obor, odpovídající finanční ohodnocení a možnost seberealizace. Připadá vám to povědomé? Není se čemu divit.
Většina personálních inzerátu se totiž pořád drží v „bezpečné zóně“. Je v nich nula konkrétních informací. Často chybí mzda. Mnohdy také informace o tom, s kým budete pracovat, jaký je režim dne, jak vypadá typický den nebo jaká je realita týmové spolupráce. Místo toho jsou inzeráty plné frází, které jsou univerzální a prázdné.
„Víc autenticity a méně klišé by pozicím rozhodně prospělo,“ konstatuje Marcela Vyskoková, marketingová manažerka personální agentury Advantage Consulting. Upřímnost v náboru je podle ní známkou sebevědomé firmy, která ví, co nabízí, ale zároveň neslibuje vzdušné zámky. Uchazeči o práci dnes totiž nehledají už jen „cool značku“, ale místo, kde vědí, do čeho jdou.
Plus pro firmy i uchazeče
Vyhajpovaného HR marketingu už mají uchazeči dost také podle dalších odborníků z oblasti personalistiky. „Slibovat lidem hory doly vede ke zbytečnému rozčarování a drahé fluktuaci. Kandidáti chtějí vědět, co se skutečně skrývá uvnitř,“ souhlasí i Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup a vysvětluje: „Pokud firma rovnou přizná, že práce je dynamická, občas chaotická, že se jede ve vysokém tempu a že se tu fakt maká, není to slabost. Naopak. Je to filtr, který přitáhne lidi, kteří takové prostředí hledají a kteří to zvládnou.“ Upřímnost je zkrátka víc než firemní video s usměvavými zaměstnanci popíjejícími latté v chillout zóně.
Firmám to přináší obrovskou výhodu. Sníží fluktuaci, ušetří si kolečko zbytečných pohovorů, a ještě si vybudují reputaci značky, která si na nic nehraje. „Kandidáti ocení upřímnost, a to i ve chvíli, kdy nabídku nakonec odmítnou. Protože upřímnost se v dnešní době nosí a pamatuje. Těch, kteří si zahrají komunikační divadélko o ‚příjemném pracovním prostředí a přátelském kolektivu‘, jsou plné náborové portály,“ poukazuje na realitu Halbrštát.
Profitovat z upřímnosti u náboru mohou rovněž uchazeči. Vědět předem, co přesně je čeká, a rozhodnout se s plným vědomím reality, není slabost. Je to známka zralého přístupu. „Kandidáti tak můžou říct: ano, chci to i tak, protože mě zajímá výzva, značka, projekt, nebo prostě výplata. Nebo můžou říct ne, protože hledají něco klidnějšího, předvídatelnějšího nebo flexibilnějšího. Oboje je v pořádku. Ale obě strany vědí, na čem jsou,“ doplňuje Halbrštát.
Zaměstnavatelů, kteří tento trend přijali za svůj, proto přibývá. Přinášíme zkušenosti několika z nich.
I banku můžete mít rádi
Tento slogan určitě někdy slyšel snad každý. Air Bank však tento přístup „nerazí“ jen ve vztahu ke klientům, ale také směrem dovnitř do týmu, tj. ke svým lidem. A berou to od základu, tedy od náboru. „Víme totiž, že autenticita a otevřenost v tom, jací jsme, není slabost, ale výhoda. Dokonce pro nás nutnost. Lidi si stejně zjistí, jak to ve firmě opravdu chodí – a my chceme, aby to věděli rovnou od nás, protože jenom tak můžeme skutečně oboustranně říct, zda se k sobě hodíme,“ vysvětluje Veronika Horáková, ředitelka divize Péče o zaměstnance Air Bank. Proto jdou do upřímnosti naplno.
Začínají už u tak obyčejné věci, jako je uvedení mzdy nebo alespoň jejího rozpětí rovnou v inzerátu. „I s vědomím toho, že tato informace musí být dobře vysvětlena také uvnitř firmy,“ zdůrazňuje Horáková. „Už při prvním prescreenu mluvíme i o tom, co od práce a kultury u nás čekat, o co nám jako organizaci jde, jaký máme přístup k sobě a k práci. Našimi hodnotami jsou jednoduchost, přátelskost, odvaha a pravdivost, a i proto na rovinu říkáme, že je práce u nás náročná.“ V náboru jsou proto extrémně otevřeni, aby bylo jasné, že stranu rozvoje a flexibility doplňuje rychlé tempo a vysoký výkon. Jedině tak prý lze správně pracovat s očekáváním na obou stranách a tím společně tvořit dlouhodobě funkční tým.
„Čím otevřenější vůči kandidátům jsme, tím si lépe ověříme, zda si budeme v pracovním vztahu rozumět,“ myslí si také Kateřina Dobešová, tisková mluvčí Home Creditu. Rovněž Petra Smetanová, HR manažerka společnosti Decoled má zato, že taková strategie se dlouhodobě vyplatí. Navíc podle ní transparentnost přispívá také k budování značky (brandu) a posiluje image firmy jako férového a důvěryhodného zaměstnavatele.
Jak to chodí v realitách
„Není nic horšího než nastoupit do práce a zjistit, že realita se diametrálně liší od toho, co bylo prezentováno. To může vést k frustraci, demotivaci a v konečném důsledku i k rychlému odchodu z firmy,“ souhlasí také Juraj Vrabko, personální ředitel investiční a realitní společnosti CBRE pro střední a východní Evropu.
Co všechno byste měli o budoucí práci vědětNáplň práce včetně rutinních i náročných úkolů Projekt či produkt, na kterém bude pracovat Styl vedení a týmová dynamika Možnosti růstu a vzdělávání Firemní kultura a hodnoty Reálné pracovní tempo a očekávání Mzda a benefity – transparentně Možnosti flexibility a work-life balance Zdroj: smitio |
Naopak, když firma přizná, že práce může být chaotická, tempo zběsilé a nároky vysoké, dává tím kandidátům možnost zvážit, zda jim to vyhovuje. Nemusí to totiž být jenom odrazující, pro některé to může být i velmi lákavé. Chaotičnost může podle Vrabka znamenat kreativní a dynamické prostředí, šílené tempo může vést k rychlému profesnímu růstu a vysoké nároky zase naznačují, že se člověk ocitne v kolektivu chytrých a ambiciózních lidí, od kterých se může učit a rozvíjet se tak.
Kde ještě s vámi budou mluvit na rovinu
Stejný přístup praktikují u poskytovatele benefitů Pluxee. Jak říká HR ředitelka této společnosti Martina Machová: „Doba se změnila – kandidáti jsou dnes v mnoha ohledech náročnější, ale i zralejší. Upřímnost v komunikaci je tak dlouhodobě udržitelnější než dokonalý, ale nereálný obrázek firmy.“ Otevření se tak snaží být v této firmě už v náborových inzerátech, stejně tak poté u pohovorů. Cílem zkrátka není „prodat“ pozici za každou cenu.
„Přiznat, že práce může být někdy náročná nebo chaotická, není slabost. Je to respekt vůči lidem, kteří nám věnují svůj čas a energii a naopak. A právě ti, kterým otevřenost nevadí, u nás často vydrží nejdéle. Takže ano – říkat věci na rovinu považujeme za ten nejlepší ‚trend‘ v oblasti náboru,“ zastává názor také Veronika Kadlecová, HR ředitelka cestovní kanceláře Blue Style. Otevřeně tak hovoří například o tom, že mnohé pozice u nich mají „sezonní špičky“ a vyžadují rychlé tempo.
V cateringu je to někdy sprint, jindy i maraton
Rovněž v gastronomii a eventového cateringu je férové říct, že jde o obor s vysokým nasazením, proměnlivým tempem a silným tlakem na detail i čas. Kdo očekává rutinu, bude frustrovaný, a to není dobré ani pro kandidáta, ani pro zaměstnavatele. „Pokud kandidáta nalákáte na ‚pohodovou práci s výhledem do parku‘ a realitou je noční akce na střeše s 500 hosty a deštěm v zádech, skončí to dřív, než vůbec začne týmová dynamika,“ popisuje Luděk Vocílka, generální ředitel IN CATERING. „Rovnou proto například říkáme: Jsme v cateringu, někdy je to sprint, někdy maraton, a někdy obojí ve stejný den. Jen tak můžete získat ty, kteří k vám opravdu patří.“
Práce na klinice není jen medicínský výkon
Za korektní a zároveň praktickou záležitost považují upřímnost při náboru také někteří zaměstnavatelé ve zdravotnictví. „Otevřený přístup snižuje frustraci na obou stranách. Navíc v dnešní době, kdy je o dobré lidi nouze a konkurence vysoká, je férovost jedním z mála opravdových odlišujících prvků,“ myslí si Anton Karalko, cévní chirurg a vedoucí lékař kliniky Venova.
Například tak uchazečům o volné pozice otevřeně říkají, že práce na soukromé klinice vyžaduje také vysoký standard v komunikaci, ochotu jít nad rámec povinností a cit pro zákaznický servis – nejen čistě medicínský výkon. „Pro některé zdravotníky je to motivace, pro jiné to může být nezvyk. I to je v pořádku,“ dodává Karalko. Na druhou stranu na klinice Venova nejsou noční služby ani směnný provoz, což může být pro mnoho lidí velké plus – zejména pro ty, kdo hledají lepší rovnováhu mezi prací a osobním životem.
Realitu se nesnaží přikrášlovat ani na očních klinikách ze sítě Gemini. Především kvůli důvěře. „Možná to zní jako klišé, ale právě díky důvěře může vzniknout hlubší vztah mezi zaměstnavatelem a kandidátem,“ říká Kristýna Kovářová, HR manažerka Gemini.
Nábor je jen úvodní epizoda
Lakování na růžovo se nevyplácí ani podle ředitele výrobní firmy Profil Nábytek Jiřího Kloučka: „Pokud vzbudíte v kandidátovi nereálná očekávání nebo zkreslíme popis náplně jeho práce, brzy se to projeví a energie vložená do náboru jde vniveč.“
Zároveň upozorňuje na fakt, že nábor je jenom úvodní epizoda. Budování vzájemné důvěry je pak následný proces, který provází celý pracovní vztah. „Pokud si věříme, bývá ten vztah dlouhodobý, což se nám daří,“ říká Klouček. Dokládá to tím, že hodně lidí je ve firmě od samého začátku, tedy přes třicet let. Velká část dalších zaměstnanců pak s nimi vydrží léta – od řemeslníků po architekty.
Investovat do lidí je třeba i v investicích
„Pokud firma nekomunikuje otevřeně náplň práce, charakter pozice nebo pracovní tempo, dříve či později to vyjde najevo – a hrozí, že o zaměstnance přijdete. To pak znamená nejen opětovné náklady na nábor, ale i ztrátu času investovaného do zaškolení nového kolegy,“ vidí to stejně také Hana Rocskárová, šéfka HR skupiny Purple. Jako i všichni ostatní prezentují uchazečům i to dobré.
Ukazovat jak přednosti, tak i stinné stránky práce se snaží rovněž v Portu. Potenciální zaměstnance lákají na příjemné pracovní prostředí v nových kancelářích se střešní terasou, mladý přátelský kolektiv, spoustu teambuildingových akcí a řadu dalších benefitů. Zdůrazňují i to, že každý má možnost ovlivňovat rozvoj firmy, přicházet s vlastními nápady a podílet se na kultivaci investičního prostředí.
„Otevřeně ale přiznáváme také to, že rychlý růst firmy s sebou může někdy nést vyšší pracovní tempo nebo občasný chaos v komunikaci. Děláme maximum pro to, aby vše fungovalo co nejlépe, ale zároveň si uvědomujeme, že nic není perfektní – a takto to prezentujeme i uchazečům,“ doplňuje Martin Luňáček, produktový ředitel investiční platformy Portu a dodává: „Věříme, že otevřenost může firmě ušetřit náklady. Už během náborového procesu se tak totiž odfiltrují uchazeči, kteří by sice mohli být kompetentní a zkušení, ale na druhou stranu by nezapadli do naší firemní kultury.“
