Často slýcháme, že největší brzdou firem jsou procesy nebo peníze. Vy ale tvrdíte, že jsou to „hry na rodiče a děti“. Není to pro byznys moc dětinské přirovnání?
Troufám si říct, že nikoliv. Představte si klasickou scénu: Šéf přijde do kanceláře a místo věcného dotazu na report začne ironicky komentovat, proč „ještě zase“ není ten report hotový. V tu chvíli přestal být manažerem a stal se tím, čemu v transakční analýze říkáme Kritický rodič. A co udělá podřízený? Buď sklopí hlavu jako Bezmocné dítě, začne se omlouvat a cítit se malý a neschopný, nebo se v něm probudí Rebelující dítě a začne odmlouvat, že ale nedostal přesné zadání ani termín. Těmito charakteristikami nepopisuji lidi, ale tzv. ego-stavy.
Markéta Černá Vystudovala VŠE v Praze, obor Mezinárodní vztahy a personalistika. Strávila přes 25 let v HR, business consultingu a vedení firem, podílela se na strategických projektech v organizacích jako CzechInvest, Novartis, EY, Oresi, FISCHER GROUP nebo KKCG Group. Z vrcholového managementu se vydala cestou k podpoře zdravých firem se zdravými zaměstnanci. Dnes jako zakladatelka projektu Feel Good Company pomáhá firmám nastavit prostředí, kde jsou lidé nejen výkonní, ale i spokojení. |
Můžete uvést nějaký konkrétní příklad z praxe?
Nedávno jsem spolupracovala s generální ředitelkou jedné společnosti. Byla na pokraji vyhoření a stěžovala si: „Proč musím všechno rozhodovat já? Proč nikdo nepřevezme zodpovědnost nebo nepřijde s použitelným nápadem?“. Když jsem ale sledovala její komunikaci s týmem, pochopila jsem to.
Chovala se k nim jako přísná matka k pětiletým dětem. Neustále je opravovala, kontrolovala každý krok a dávala jim najevo, že bez ní by kvalitně nevyřídili ani e-mail. Její tým se prostě přizpůsobil. Proč by přebírali odpovědnost, když jim ji při každém pokusu o samostatnost zase sebrala? Tato „neviditelná hra“ stála firmu miliony na promarněném čase a nulové kreativitě.
Kritický šéf tedy vlastně nechtěně podporuje neefektivitu?
Přesně tak. Americký lékař a psychoterapeut Eric Berne to popsal v již zmíněné teorii Transakční analýzy, což je psychologický směr zaměřený na mezilidskou komunikaci. Podle této teorie v sobě všichni máme tři stavy či chcete-li role: Rodiče, Dítě a Dospělého. A pouze v roli Dospělého řešíme fakta, sbíráme argumenty a hledáme konsenzus. Jakmile se v zasedačce začne někdo urážet nebo křičet, málokdo zůstane doopravdy Dospělý. V tu chvíli platíte lidem špičkové platy za to, že v pracovní době v ostatních vyvolávají anebo se naopak snaží zvládnout vlastní traumata z dětství. To je pro byznys tragédie.
Rychlá sebediagnostikaKdo u vás v práci právě teď mluví? Podle Transakční analýzy v každé situaci přepínáme mezi třemi stavy ega. Poznáte, v jakém se právě nacházíte vy nebo váš kolega? Sledujte varovné signály: KRITICKÝ RODIČ Slova: „Vždycky“, „Nikdy“, „Měl bys“, „To je nepřijatelné“, „Jak jistě všichni víte...“ Tón: Povýšený, ironický, káravý. Postoj: Zamračený pohled, ruce v bok, kroucení hlavou nebo ukazování prstem. Cíl: Mít pravdu a kontrolu. DÍTĚ (Bezmocné nebo Rebelující) Slova: „Já nevím“, „To není fér“, „Ach jo“, „Už zase já?“, „Co nadělám...“ Tón: Ufňukaný, tichý, omluvný, nebo naopak útočný a výbušný. Postoj: Hrbení se, uhýbání pohledem, nebo demonstrativní koulení očima a bouchání dveřmi. Cíl: Získat pozornost, vyhnout se odpovědnosti nebo se vzbouřit. DOSPĚLÝ Slova: „Co se stalo?“, „Jaké máme možnosti?“, „Rozumím ti, pojďme k faktům.“ Tón: Klidný, věcný, neutrální. Postoj: Uvolněný, přímý oční kontakt, otevřená gesta a aktivní naslouchání. Cíl: Vyřešit situaci a najít shodu. |
To zní jako psychologický rozbor rodiny, ne jako byznys. Proč by to mělo majitele firmy zajímat?
Protože zraněné ego je jeden z největších skrytých nákladů každé firmy. Když lidé v práci nepracují v pozici Dospělého, neprodukují hodnotu, jakou by mohli. Místo do výsledků dávají ohromné množství energie do vnějších i vnitřních konfliktů. Pokud se ve firmě pěstuje kultura strachu a místo lídrů vládnou Kritičtí rodiče, inovace končí. Ponížené dítě totiž neinovuje. Buď poslouchá a dělá jen to, co se mu řekne, aby neudělalo chybu, nebo zlobí.
Firmy dnes mají sofistikované systémy plánování. Měří KPI, tedy výkon lidí, nastavují jim cíle, mají různé strategie... funguje to vůbec v tomto nastavení?
To je právě ta fascinující ironie. Management naplánuje ambiciózní cíle a KPI pro Dospělé lidi v jejich plně využitém potenciálu. Předpokládají, že lidé jsou racionální stroje na výkon. Ale pak ty lidi nechají strádat v prostředí, které jim ten potenciál brutálně sráží toxickými hrami. Vy nemůžete po člověku chtít, aby byl kreativní a proaktivní, když ho 80 procent času nutíte hrát roli ustrašeného Dítěte nebo odvetu spřádajícího Rebela.
Je to vážně tak hrozné?
Vážně mě silně zaráží, jak moc je v byznysu podceňovaná role zdravé komunikace, aktivního naslouchání a eliminace toxických prvků komunikace. Považuje se to za „soft“ dovednosti, za takové to hezké povídání. Ale to je fatální omyl. Pokud lidé nejsou bráni jako rovnocenní partneři, kteří si zaslouží respekt a dospělé zacházení, ty cíle nikdy nenaplní – nebo pouze za cenu totálního tlaku, vyhoření, demotivace a následně i fluktuace.
Stává se to i u velkých projektů, jako jsou fúze nebo restrukturalizace?
Tam je to nejviditelnější. Viděla jsem fúze za miliardy, které „dojely“ na emoce. Plánovači v Excelu předpokládají, že se všichni budou chovat racionálně. Jenže v momentě, kdy lidé cítí nejistotu a mají pocit, že s nimi nikdo nemluví na rovinu, propadnou se do role Bezmocného dítěte nebo Vnitřního rebela. Celý projekt akvizice pak ztroskotá ne na špatných číslech, ale na tom, že lidé začnou sabotovat procesy, protože se cítí ponížení nebo přehlížení.
Váš vnitřní kompas:1. Cítíte se provinile, malí, neschopní a máte chuť se omlouvat? Někdo vás zkouší ponížit z pozice Kritického Rodiče. 2. Cítíte vztek, chuť toho druhého srovnat nebo vychovávat? Provokuje vás někdo, kdo se chová jako Rebelující Dítě. 3. Soucítíte s někým tak moc, že raději uděláte práci za něj nebo vezmete na sebe jeho chybu? Zřejmě vás do role Rodiče – Zachránce manipuluje někdo, kdo jedná jako Bezmocné Dítě. |
Jak tedy poznám, že já nebo můj kolega jednáme z pozice Dítěte či Rodiče a ne racionálně – z úrovně Dospělého?
Klíčem je tzv. recipatie. Je to dovednost uvědomovat si pocity, které v nás vyvolávají jiní lidé. Pokud jsme po rozhovoru se šéfem schopni si uvědomit, že se cítíme provinile a máme potřebu se omlouvat, i když jsme nic neudělali, pravděpodobně na nás šéf působil jako Kritický rodič. Pokud naopak cítíme náhlý vztek a chuť druhého „srovnat do latě“, provokuje vás někdo z pozice Rebelujícího dítěte a my sami naskakujeme do role Kritického rodiče.
To ale znamená, že manažer musí být tak trochu psychoterapeut. Mají na to vůbec kapacitu?
Manažer nemá být terapeut. Má být Zralý lídr! Rozdíl je v tom, že Zralý lídr nezačíná u diagnózy druhých, ale u sebe. Musí vědět, co se v něm samotném „spouští“ při určitém chování jeho týmu. Když mu někdo zalže, když se něco nepovede nebo když se někdo hroutí. Co to s ním udělá? Má chuť ho seřvat (Kritický rodič), nebo ho zachraňovat a udělat tu práci za tým (Rodič-zachránce)? Skutečný lídr nezačíná u kontroly lidí, ale u porozumění vlastnímu egu. To je ta cesta, která firmám šetří a přináší miliony.
Firmy „loví“ lidi na sociálních sítích i na doporučení. Co vše je zajímá? |
Zralý lídr tedy funguje jako Zralý rodič. To není někdo, kdo lidi vodí za ruku, ale někdo, kdo vytváří zdravé prostředí založené na psychologickém bezpečí. To znamená: dělá společné dohody s kolegy a tyto dohody dodržuje, chybu bere jako příležitost k učení, ne k trestu, a pozornost nerozdává za emoční výlevy, ale za dospělý přístup.
Co tedy může udělat běžný zaměstnanec nebo manažer hned zítra, aby tyto toxické hry zastavil?
První krok je „chytit se při činu“. V momentě, kdy cítíte, že vámi cloumají emoce, zastavte se. Zeptejte se: „Kdo teď mluví? Můj Dospělý, nebo moje ublížené Dítě?“.
Druhý krok je přestat sytit hry ostatních. Pokud na vás šéf útočí jako Kritický rodič, neodpovídejte jako dítě („Já za to nemůžu“), ale jako Dospělý. Ignorujte útočný tón a reagujte jen na fakta: „Rozumím, v reportu jsou chyby. Můžeš mi je přesně ukázat, abych je opravila?“ Tím tu hru „rozbijete“. Hra na Rodiče a Děti potřebuje dva hráče. Jakmile jeden z nich začne jednat dospěle a tuto úroveň udrží, hra končí.
Svět chce vědět, kdo jste. Proč mít osobní značku, i když zatím nehledáte novou práci |
V červenci vám vyjde kniha o tvorbě zdravé firemní kultury. Co je jejím hlavním poselstvím pro dnešní, tak trochu vyčerpaný byznys?
Že nejdražší položkou každé firmy není nájem ani technologie, ale nepochopené lidské ego. V byznysu se pořád snažíme „opravovat“ procesy, ale zapomínáme, že ty procesy tvoří a ovládají lidé, kteří jsou často v zajetí svých starých obranných programů. A že lídrovství není o počtu podřízených, ale o schopnosti ovládnout vlastní ego dřív, než ono ovládne výkonnost týmu.
Dokud se ve firmách budeme chovat jako v mateřské škole, nepomůže nám žádná strategie ani umělá inteligence. Až se ale naučíme spolupracovat jako Dospělý s Dospělým, zjistíme, že nepotřebujeme „fotbálky v kanceláři“ ani prázdné benefity k tomu, aby lidé byli loajální. Tou největší odměnou bude totiž práce v prostředí, kde se lidé nemusí bát být sami sebou, kde energie neutíká do intrik a kde se chyby mění v inovace. To je jediná udržitelná cesta k růstu. V knize se tak snažím popsat návod, jak tenhle imunitní systém v sobě i ve firmě probudit.
