Elektronizace může v pracovních vztazích přinést podle personalistů větší přehlednost a rychlost, ale zároveň může klást vyšší nároky na obezřetnost zaměstnanců i uchazečů.
„Elektronická komunikace může výrazně zjednodušit pracovní procesy, ale zaměstnanci by měli vědět, co podepisují, a hlídat si důležité zprávy. Doporučujeme si po nástupu ověřit, co je uvedeno v souhlasu s elektronickým doručováním – i přehlédnutý e-mail může znamenat problém,“ říká Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz.
Smlouva a výpověď elektronicky? Jen se souhlasem
Pokud chce zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem pracovní smlouvu, dohodu o provedení práce (DPP) či dohodu o pracovní činnoti (DPČ), musí ji zaslat na předem sdělenou soukromou elektronickou adresu zaměstnance, z níž ji zaměstnanec odsouhlasí a podepsanou (například s elektronickým či naskenovaným podpisem) zašle zpět. Následně tuto uzavřenou smlouvu či dohodu musí zaměstnavatel ještě jednou odeslat na soukromou elektronickou adresu zaměstnance. Zaměstnanec poté může od takto uzavřené smlouvy do 7 dnů odstoupit, pokud ještě nezačal pracovat.
V praxi tedy může uzavření pracovní smlouvy vypadat například takto:
- Zaměstnavatel získá od uchazeče o zaměstnání jeho soukromou e-mailovou adresu.
- Obě strany se dohodnou na obsahu pracovní smlouvy.
- Zaměstnavatel se zaměstnancem si e-mailem pošlou podepsanou smlouvu (ideálně s prostým elektronickým podpisem).
- Zaměstnavatel zašle uzavřenou smlouvu na soukromý e-mail zaměstnance.
Výpověď, okamžité zrušení a jiné dokumenty týkající se skončení pracovního poměru, může zaměstnavatel také zasílat prostřednictvím e-mailu, jen pokud k tomu má předem písemný souhlas zaměstnance, v němž je uvedena elektronická adresa mimo dosah zaměstnavatele. Tento souhlas může zaměstnanec kdykoli odvolat a bez něj není elektronické doručení platné.
Novela zpřesňuje, že v těchto případech se dokument považuje za doručený okamžikem (nikoliv „dnem“, jak zněla dosavadní úprava), kdy zaměstnanec její převzetí potvrdí zaměstnavateli písemně. Písemné potvrzení v tomto kontextu může znamenat i pouhé odkliknutí potvrzení o přečtení. Pokud zaměstnanec do 15 dnů nepotvrdí, že si dokument převzal, bude se za doručený považovat automaticky poslední den této lhůty.
Vyhodili ji ze dne na den z brigády, zůstala bez příjmu. Je to legální? stěžuje si |
A pozor, od 1. června 2025 se nově spustí výpovědní doba již dnem doručení výpovědi druhé straně. Díky této změně mohou zaměstnanci rychleji nastoupit na nové pracovní místo a zaměstnavatelé dříve obsadit uvolněnou pozici.
Novinky zákoníku práce: Podívejte se, co vše se od června změní |
Od 1. června zároveň platí i další novinka. Pokud zaměstnanec poruší pracovní kázeň nebo nesplní zákonné předpoklady či požadavky zaměstnavatele pro výkon práce, výpovědní doba se v takovém případě zkrátí podle nových pravidel na jeden měsíc.
Jak je to u mzdových a platových výměrů
Zatímco u elektronické pracovní smlouvy a výpovědi je nutný souhlas, uvedené pravidlo se však zcela nevztahuje na mzdové a platové výměry. Tyto dokumenty může zaměstnavatel nadále doručit klasicky – osobně, poštou či do datové schránky. Nově může tyto dokumenty zaslat také elektronicky i bez výslovného souhlasu zaměstnance, například prostřednictvím interního systému, na firemní e-mail nebo na soukromou e-mailovou adresu. Pokud nedojde k již zmiňovanému písemnému potvrzení do 15 dnů, je doručení neúčinné a výměr je nutné doručit jinou cestou.
„U mzdových výměrů novela přináší výrazné rozvolnění pravidel – umožňuje doručování i bez souhlasu zaměstnance, ale zároveň neobsahuje fikci doručení. Potvrzení zaměstnance je tak klíčové,“ vysvětluje změny Blanka Baierová, advokátka z kanceláře Dostupný advokát.
V každém případě je však i nadále potřeba dodržet všechna další pravidla týkající se mzdových a platových výměrů. Tedy že výměr musí navíc obsahovat údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Nově zákoník práce jednoznačně zakotvuje, že mzdový a platový výměr musí být vždy zaměstnanci předán před začátkem výkonu práce, nestačí ho předat v den nástupu do práce jako dosud.
