Co musí obsahovat pracovní smlouva?
Podle zákoníku práce pracovní smlouva musí obsahovat tyto tři údaje:
druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána,
den nástupu do práce.
Pracovní smlouva musí samozřejmě obsahovat označení smluvních stran, musí být uzavřena písemně a zaměstnanec i zaměstnavatel obdrží po jednom vyhotovení smlouvy.
Pojďme si povinné náležitosti smlouvy vysvětlit podrobněji. Den nástupu do práce je jasný, tam asi nehrozí žádné nedorozumění?
Den nástupu do práce má ten význam, že tímto dnem vzniká pracovní poměr. Z toho důvodu je důležité v pracovní smlouvě tento den sjednat. V praxi jsem se nikdy nesetkal s tím, že by byl nějaký problém s určením dne nástupu do práce, protože den nástupu do práce bývá obvykle sjednáván jako určité datum (např. 1. 5. 2020).
Lze jej ale sjednat i jiným způsobem, než určením konkrétního data (např. třetí den po dosažení věku dvaceti pěti let zaměstnance). V takovém případě si umím představit, že se v praxi může objevit problém, protože se třeba ukáže, že den nástupu do práce nebyl sjednán dostatečně určitě. Proto takové sjednání dne nástupu do práce nedoporučuji, strany by se tím mohly vystavit riziku neplatnosti pracovní smlouvy.
Jak má být specifikován druh práce? Stačí ve smlouvě jen uvést asistentka ředitele nebo skladník? Jak se potom dozvím, co je přesně v mé náplni práce?
Zákon v tomto směru dává smluvním stranám širokou smluvní volnost. Lze dokonce ujednat i více druhů práce, které bude zaměstnanec vykonávat. V pracovní smlouvě lze platně sjednat druh práce jako skladník, asistentka ředitele apod. Co potom spadá do konkrétní pracovní náplně, se obvykle v praxi dělá tak, že zaměstnavatel předá zaměstnanci informativní dokument s popisem pracovní náplně nebo mu umožní se s tímto dokumentem seznámit (např. tím způsobem, že dokument je uložen na intranetu a zaměstnanec si jej může stáhnout a vytisknout).
Zaměstnavatel může pracovní náplň kdykoli měnit, ale vždy musí samozřejmě zůstat v mantinelech daných druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě. Pokud by však byla pracovní náplň sjednána přímo v pracovní smlouvě (nebo by z okolností případu vyplývalo, že smluvní strany se dohodly tak, že pracovní náplň lze měnit pouze dohodou stran), pak by zaměstnavatel obsah pracovní náplně nemohl jednostranně měnit .
Pavel Nastis
|
Jak je to s místem výkonu práce? Může se stát, že pokud mám jako místo výkonu práce ve smlouvě uvedeno celá ČR, nebudu mít nárok na cestovné v případě služební cesty?
Místo výkonu práce může být určeno velice úzce (např. konkrétní pracoviště v té a té provozní hale) nebo naopak velice široce (např. na území ČR), může být dokonce sjednáno i více míst výkonu práce.
Pokud zaměstnavatel vyšle zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, jedná se o pracovní cestu a zaměstnanci náleží cestovní náhrady. Cestovní náhrady však zaměstnanci náleží nejen v případě pracovní cesty, ale také v případě cesty mimo pravidelné pracoviště.
V pracovní smlouvě může být pro účely cestovních náhrad pravidelné pracoviště sjednáno, ne však šířeji než jedna obec. Pokud sjednáno není, vychází se z místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. V praxi to tedy znamená, že i kdyby bylo v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce sjednáno celá ČR, cestovní náhrady musí zaměstnavatel proplatit.
Docela mě překvapilo, jak málo toho musí být v pracovní smlouvě. Pokud mi však například zaměstnavatel slíbí, že můžu chodit do práce až od devíti, protože vozím děti do školy, můžu požadovat, aby to bylo zakotveno i ve smlouvě?
V pracovní smlouvě opravdu nemusí být sjednáno nic víc, než výše uvedené tři podstatné náležitosti. Dokonce ani výše mzdy. A souhlasím s vámi v tom, že je to překvapující, protože na jednu stranu je zákoník práce velice ochranářský, ale na druhou stranu neukládá povinnost sjednat si v pracovní smlouvě mzdu.
V pracovní smlouvě lze samozřejmě sjednat spoustu dalších práv a povinností, jako např. právě mzdu, zkušební dobu nebo i začátky a konce směn, vždy je to na dohodě smluvních stran.
Je výhodnější mít mzdu sjednánu v pracovní smlouvě?
Určitě ano. Zákoník práce říká, že mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem anebo určuje mzdovým výměrem. Pokud je mzda „sjednána“ ve smlouvě, pak ji lze měnit (tj. zvýšit nebo snížit) opět pouze dohodou zaměstnavatele a zaměstnance.
Jestliže ale mzdu zaměstnavatel „stanoví“ či „určí“ jednostranně, vnitřním předpisem anebo mzdovým výměrem, pak ji také může kdykoli jednostranně změnit (tj. nejen zvýšit, ale hlavně také snížit), a to bez souhlasu zaměstnance.
Pro zaměstnavatele je tedy vždy výhodné nemít mzdu sjednanou v pracovní smlouvě, zatímco naopak pro zaměstnance je výhodné mít mzdu sjednanou v pracovní smlouvě.
Jak tomu v tom kterém konkrétním případě bude, záleží na dohodě stran, na tom, kdo bude mít silnější vyjednávací pozici při uzavírání pracovní smlouvy. V drtivé většině případů to je pochopitelně zaměstnavatel, ale umím si představit i situaci, kdy konkrétní zaměstnanec je pro zaměstnavatele tak důležitý, že zaměstnavatel při uzavírání pracovní smlouvy přistoupí na to, že výše mzdy bude dohodnuta v pracovní smlouvě.
Některé složky mzdy jsou nenárokové. Jak je to například s odměnami?
Jak vyplývá z názvosloví, rozdíl mezi nárokovou a nenárokovou složkou mzdy spočívá v tom, že zaměstnanec buď na tuto složku má nárok, nebo nemá.
Typicky nárokovou složkou mzdy jsou takové odměny (prémie), které zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout, pokud jsou splněna předem dohodnutá nebo stanovená kritéria, například dosažení určité výše obratu, získání určitého počtu nových zákazníků apod.
Mezi nenárokové složky mzdy patří například osobní ohodnocení, odměna za zvýšené pracovní úsilí apod., zde závisí pouze na tom, zda zaměstnavatel rozhodne o jejich přiznání zaměstnanci.
Jak je to se zkušební dobou?
Zkušební doba není zákoníkem práce přikázána. To znamená, že není-li zkušební doba ve smlouvě sjednána, pak prostě žádná není.
Zákoník práce upravuje pravidla pro sjednávání zkušební doby, nesmí být delší než tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru; v případě vedoucích zaměstnanců pak šest měsíců a sjednanou zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat. Ale pozor, současně platí, že o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se zkušební doba prodlužuje.
Co pracovní doba a nárok na dovolenou? Ani to v pracovní smlouvě být nemusí?
Rozvržení pracovní doby a začátky a konce směn určuje zaměstnavatel. Není třeba, aby tyto údaje byly sjednávány v pracovní smlouvě. Stejně tak i dovolená – ta také nemusí být v pracovní smlouvě nijak upravená. Minimální délka dovolené je stanovena zákoníkem práce. Zákoník práce také stanoví, že čerpání dovolené nařizuje zaměstnavatel a jaká jsou pravidla (např. že čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dní předem, že je-li dovolená poskytována v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené aj.).
