Sexuální obtěžování je nyní i díky kampani MeToo velmi aktuální po celém světě. Nedávno se problematika sexuálního a psychického obtěžování v práci řešila i na půdě Evropského parlamentu. Jaké jsou závěry této debaty?
V Evropské unii je sexuální a psychické obtěžování zakázáno na základě řady právních předpisů. Usnesení Evropského parlamentu nyní vyzývá, aby jednak byl připraven legislativní návrh, který bude obsahovat aktualizovanou a komplexní definici sexuálního a psychického obtěžování, ale aby také všechny členské státy přijaly opatření, která budou prosazovat příslušné právní předpisy a vedly řádnou statistiku případů všech forem obtěžování.
Dále mají země podporovat různé osvětové kampaně a činnost organizací, které poskytují ochranu a podporu obětem sexuálního obtěžování a šikany. A mají také stanovit nové povinnosti zaměstnavatelům v této oblasti.
„Případy šikany jsou častější, ale je to také možná z toho důvodu, že šikanovaní lidé (zvláště muži) se přeci jenom častěji ozvou než sexuálně zneužívané ženy,“ říká advokátka Klára Valentová.  |
Jaká je v současnosti v České republice legislativa?
Ochrana před sexuálním obtěžováním je upravena v antidiskriminačním zákoně (č. 198/2009 Sb.), který obsahuje definici sexuálního obtěžování a prostředky soudní ochrany. Definice říká, že jde o nežádoucí chování z důvodu pohlaví, které má sexuální povahu a jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů.
V případě šikany na pracovišti ovšem u nás nemáme specifickou úpravu. Antidiskriminační zákon obsahuje jen úpravu obtěžování z diskriminačních důvodů (například věk, rasa, zdravotní stav). V praxi však k šikaně, ať již ze strany nadřízených, kdy jde o takzvaný bossing, nebo ze strany kolegů, což je mobbing, často nedochází z nějakého zvláštního důvodu. Stačí, že šikanovaná osoba je ve slabším postavení. Tedy z důvodu pracovní pozice nebo povahy daného člověka.
Přesto nelze říct, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně nejsou před šikanou na pracovišti vůbec chráněni. Šikanu lze považovat za porušení pracovních povinností a může vést až k okamžitému zrušení pracovního poměru toho, který šikanuje. Šikanovaný zaměstnanec může také u zaměstnavatele uplatnit náhradu škody, pokud mu byla v důsledku šikany způsobena újma, tedy například psychické trauma.
Takže plány unie, abychom přijali některá nová opatření proti šikaně, povedou k lepší právní ochraně obětí?
Aktivita Evropské unie je užitečná, protože jak sexuální obtěžování, tak šikana na pracovišti je reálný problém, se kterým se potýká poměrně velká část pracovníků, zejména žen. Nicméně je potřeba tento problém uchopit rozumně, aby se z dané aktivity nestala fraška, která povede v konečném důsledku k bagatelizaci daného problému a neřešení skutečných případů obětí. Myslím, že bude těžké najít konsensus napříč Evropou, co je ještě společensky přijatelné a co už je za hranicí.
Odborníci tvrdí, že je u nás případů sexuálního obtěžování dost, jen jsou bagatelizovány.
U nás nejsou vedeny přesné statistiky případů sexuálního a jiného obtěžování, protože většina obětí mlčí. Podle mého názoru jsou nejčastější případy sexuálního obtěžování ve vztazích mezi nadřízenými a podřízenými, kde je důvodem snášení nežádoucího jednání snaha udržet si zaměstnání nebo si zajistit kariérní postup, případně lepší pracovní podmínky.
U šikany jsou případy různorodé, velmi často se nadřízený snaží zbavit zaměstnance a přinutit ho k rozvázání pracovního poměru, ke kterému jinak není důvod. Další případy se týkají přetěžování zaměstnanců nebo jejich zneužívání ke zcela neodpovídajícím pracovním úkolům nebo i soukromým činnostem nadřízeného zaměstnance.
Každopádně šikana a sexuální obtěžování je aktuální i u nás, akorát to není téma, o kterém se často hovoří a kampaně typu MeToo jsou Čechy vnímány spíše negativně. Oběti sexuálního obtěžování nebo šikany se ve většině případů nebrání, anebo se brání příliš pozdě, kdy jsou pro oběti důsledky již fatální, například psychické zhroucení či pokusy o sebevraždu.
Proč to tak je?
Hlavní bariérou oznámení těchto útoků je nedůvěra obětí, že by příslušné instituce mohly případ vyřešit. Oběti odrazuje nedostatek důkazů a informací, stud, nedůvěra ve vlastní schopnosti či strach z odvety. Ve své praxi se občas s danými případy setkávám, ale většinou to skončí tak, že oběť nemá „nervy“ na to se soudit nebo není schopna předložit jakékoli důkazy pro své tvrzení. Některé soudní spory v této oblasti již proběhly, a to i ve prospěch zaměstnance.
Mluvíme o sexuálním obtěžování a šikaně. Co je častější?
Z mé zkušenosti jsou případy šikany častější, ale je to také možná z toho důvodu, že šikanovaní lidé (zvláště muži) se přeci jenom častěji ozvou než sexuálně zneužívané ženy.
Co má člověk, který prožívá sexuální násilí nebo šikanu na pracovišti, dělat?
Zaměstnanec by měl co nejdříve daný problém řešit, nejlépe oznámit nežádoucí jednání nadřízeného zaměstnance jeho nadřízenému, případně vedení společnosti. V některých společnostech již existují i různé horké linky, kam se zaměstnanci mohou se svými problémy a stížnostmi obracet. Možné je také obrátit se na příslušný inspektorát práce.
Důležité je si od počátku obstarávat důkazy, což není vždy jednoduché, protože se nežádoucí jednání často odehrávají skrytě a beze svědků nebo svědkové nejsou ochotni ze strachu o svou práci vypovídat. V dnešní době je však možné velmi jednoduše pořídit zvukový nebo i obrazový záznam takového nežádoucího jednání a jsou již případy, kdy takové důkazy byly uznány v soudním řízení za přípustné. A to i přesto, že byly pořízeny bez vědomí nahrávané osoby.
A co když je to obráceně a zaměstnanec si nevhodné chování nadřízeného vymyslí.
Zaměstnavatel by každou stížnost měl náležitě, ale diskrétně prošetřit a daný problém neodkládat. V případě soudního sporu musí zaměstnanec prokázat, že se určitý skutek stal, a k této skutečnosti musí přistoupit ještě další okolnosti, které vyvolají důvodné podezření, že v daném případě bylo jednání zaměstnavatele vedeno diskriminačními motivy (například žena byla vyhozena ze zaměstnání a je zde podezření, že motivem bylo neopětování sexuálních návrhů nadřízeného). Zaměstnavatel pak musí prokázat, že se nejednalo o sexuální obtěžování.
