Dobrý manažer by měl poznat, která z motivačních strategií se hodí pro jeho firmu, a zároveň najít citlivý způsob jejího použití. „Motivace se nedá hned přepočítávat na procenta zisku,“ říká Martina Cardová, ředitelka úseku benefitů společnosti T-Mobile. Upozorňuje, že zavedení nového způsobu motivace se může zpočátku projevit v obratu firmy naopak negativně, zaměstnanci si budou na změnu nějakou dobu zvykat. Dlouhodobě se však vyplatí. Pocit pracovníků, že si firma jejich práce váží a dokáže ji ocenit, jejich výkon zvýší.
Odměňujte podle účelu „Při volbě zaměstnaneckých výhod záleží na tom, k čemu přesně mají sloužit. Výkon nejlépe zvyšuje finanční motivace, tedy odměna za splněný cíl či za vysoké pracovní nasazení. Přijít by měla hned po dokončení úkolu,“ zdůrazňuje Cardová. Jinak na to jděte, pokud chcete zaměstnance motivovat k loajalitě, tedy aby neodešli jinam. Tam rozhoduje spíše příjemné pracovní prostředí, přizpůsobení práce požadavkům zaměstnance nebo volná pracovní doba.
ŠÉFE: NAUČ SE VTIPKOVAT,na pracoviště humor patří
Roli hraje i to, koho chcete motivovat. Martina Cardová tvrdí, že například manažerovi nemá smysl udělovat měsíčními bonusy za výkon, protože mu záleží více na obratu firmy. Naopak řadové zaměstnance nejvíce potěší právě okamžitá odměna za splněný úkol. Pro manažery a odborníky se tedy hodí například mobilní telefon, notebook nebo další nástroje k práci.
Moderní je dát vzdělání Nejčastějším benefitem jsou stravenky, které podle serveru www.personalista. cz poskytuje 70 % soukroa 94 % státních organizací. K oblíbenosti stravenek přispívá i to, že firma může 55 % jejich hodnoty uplatnit do daňových nákladů.
V současnosti však vzrůstá i trend motivovat pracovníky nehmotnými odměnami, k nimž patří kariérní postup, práce v mezinárodním prostředí nebo podpora vzdělávání. Zdenka Vostrovská podotýká, že je to záležitost posledních dvou let. „Kromě povinného vzdělávání si mohou pracovníci vybrat i jiná školení, která s profesí bezprostředně Chtějí hlavně kurzy osobnostního rozvoje, protože je mohou uplatnit i v soukromém životě.“ Navíc i tato školení je možné odečíst z daňového základu.
Chybou je snažit se odměňovat všechny zaměstnance stejně v domnění, že tak zabráníte šíření závisti. Oceňujte spravedlivě. Vědomí, že pracovitější kolega má větší výhody, může u soutěživých lidí působit jako vynikající motivace, a zvýšit tím jejich nasazení. Právě takoví zaměstnanci pak bývají hlavním motorem firmy.
BEZ VIZITKY ANI KROK:aneb jak ji správně předat
Strategie lídra menší firmy nemohou příliš motivovat kariérním růstem, protože zaměstnance už mnohdy není kam povýšit. Velmi dobře zde účinkuje takzvaná strategie lídra, kdy zaměstnavatel tráví s pracovníky hodně času, pozorně vnímá jejich potřeby a reaguje na ně. „Klidně pustíte zaměstnance, aby si odběhl něco zařídit, protože až budete potřebovat, on vám přijde do práce třeba v sobotu,“ popisuje své zkušenosti Vostrovská.
Motivací je už sám nadřízený, jde příkladem, a když je to nutné, osobně zaměstnancům pomáhá. Kromě těchto psychologicko-motivačních faktorů i v malých firmách účinkují peněžité odměny. „Malé firmy se musí zákazníkům přizpůsobovat. Aby to zaměstnanec dělal, musí mít určitý podíl na zisku. Proto i finanční motivace je zde na místě,“ vysvětluje Martina Cardová. Kvůli nemožnosti kariérního růstu se malé firmy také často potýkají s tím, že jejich nejlepší pracovníci odcházejí ke konkurenci. Než takového člověka ztratit, vyplatí se dát mu mírně nadprůměrný plat. Kdyby odešel, náklady by mohly být ještě vyšší.
Jak poznat nízkou motivaci zaměstnanců
- Začínají přesně dodržovat pracovní dobu, nikdy nezůstanou déle.
- Nové úkoly přijímají s nevolí.
- Výrazně častěji si zařizují „něco mimo práci“.
- Přestanou se vyjadřovat k dění ve firmě. Už nechtějí nic řešit ani zlepšovat.
- Instrukce přijímají jen pasivně. Úkoly plní bez jakékoli další iniciativy.
