„Velice důležitá je takzvaná chemie mezi zadavatelem a hledaným manažerem. I top člověk, pokud si nesedne s klientem, nemá šanci,“ říká Miloslav Pumprla o své práci.
Miloslav Pumprla (44 let)
|
Já myslela, že by měla fungovat spíše chemie mezi vámi a hledaným manažerem.
Je to složitější. Často máme perfektního člověka, který si prostě nesedne s klientem. Bohužel často i klienti mají naivní či mylné představy, ale protože nám platí za naše služby, musíme jim vyjít vstříc. Každopádně se jim snažíme vždy poradit. Měli jsme například mezinárodního klienta, který je jeden z největších distributorů hutních materiálů v Holandsku. Šéf týmu v Česku byl ale totálně neschopný. Upozornili jsme na to vedení, ale to věc neřešilo. Firma pak i proto skončila svůj byznys v České a Slovenské republice.
Jak vlastně analyzujete lidi?
Mám poměrně hodně zkušeností, a to nejenom díky manažerské praxi, ale také hodně cestuji, takže poznávám i jiné kultury, a vcelku dobře umím odhadnout chování člověka. Přesto musím přiznat, že i když jsem za osm let svého fungování v personalistice umístil desítky lidí, občas jsem šlápl vedle. Naštěstí je procento neúspěšných malé. Většina lidí, které jsme vybrali, je kvalitní a pomáhá klientům v rozvoji firmy a prodejů. Odhaduji to na devadesátiprocentní úspěšnost.
Co všechno musí kandidáti na manažerský post absolvovat? Dělají například psychotesty?
Jsem trochu skeptický k různým psychotestům, podle mě se totiž dají obejít. Kandidát ale neošidí vlastní písmo, které o něm hodně napoví. Grafologie opravdu funguje, takže pokud to klient požaduje, rozbor písma zajistím u grafologa.
A jaké písmo mají úspěšní kandidáti?
Tak třeba schopní lidé s tahem na branku mají písmo větší, otevřené.
Prozraďte další metody, které používáte při testování.
Zajímavou metodu má jeden můj klient, který zve finální kandidáty ke skupinovému pohovoru. Čtyři až šest z nich se posadí do místnosti a celé dopoledne diskutují nad nějakým problémem. I to funguje. Dá se říct, že čím více schůzek s klienty máte, tím lépe. Manažeři totiž dokážou hrát divadlo a přesvědčovat potenciálního zaměstnavatele o tom, že oni jsou těmi pravými. Když chcete vybrat opravdu toho nejlepšího, musíte jít až na dřeň a zjistit si o nich maximum informací.
A co reference od bývalých zaměstnavatelů?
Reference máme samozřejmě k dispozici, ale já s nimi nemám dobrou zkušenost, protože lidé v Česku nejsou příliš objektivní a otevření. I když se vždy ptám předchozích zaměstnavatelů na pozitiva a negativa, o negativech moc nechtějí hovořit. Přeci jen podnikatelská kultura se pořád vytváří. Také se stane, že nechtějí, aby úspěšný člověk pracoval třeba jinde na lepším místě, tak na něj házejí špínu.
A co vám řekne životopis?
Ten je sice základ, ale už jsem se mnohokrát přesvědčil, že i „looser“ dokáže sepsat skvělé CV (curiculum vitae) a naopak CV, které bych tipoval, že zpracoval popelář, skrývá občas schopného člověka. Nikdy bych někoho nedoporučil, aniž bych se s ním nepotkal a nediskutoval jeho praxi a možný zájem o místo u klienta.
Co je pro manažery klíčové, proč opouštějí dobře placené místo a hlásí se jinam?
Lidé odcházejí od bývalého zaměstnavatele z různých důvodů. Peníze jsou sice důležité, ale čím déle tuto práci dělám, tím více zjišťuji, že nejsou hlavní. Klíčová je motivace a firemní kultura. Dříve jsem si myslel, že klíčové je oslovit manažera se zajímavou nabídkou, nyní ale chápu, že klíčové je člověka oslovit ve správném okamžiku. To je tehdy, když skutečně vítá nabídku a chce změnit místo.
Kdy je ten správný okamžik?
Když je pracovník nespokojený, naštvaný na šéfa, chce profesně růst.
Jak vůbec hledáte schopné manažery vy osobně?
Jsou to desítky a desítky telefonů měsíčně a samé schůzky. Hledám třeba lidi pro klienta na Kladensku, ale kdo by jel za mnou do Olomouce na jednání? Takže musím já za ním, což znamená, že měsíčně najedu tisíce kilometrů tam, kde to lovené hlavě vyhovuje. Headhunting je také takové jakési síto, kdy potkáte desítky lidí, kteří sice nejsou ti praví, ale dovedou vás k těm, co potřebujete. Poněvadž v branži dělám dlouho, znám firmy, kde hledaní manažeři mohou pracovat.
Zajímavé profeseV rubrice Práce a podnikání přinášíme rozhovory se zástupci zajímavých profesí. |
Jak vedete rozhovor a kdy uchazeč uspěje u klienta?
Jsem velice otevřený a přímý člověk, a tak jednám i s lidmi. Měl jsem nyní jednání u klienta v severní Itálii. Jednalo se o jednu z největších hutí na mosazné a bronzové materiály v Evropě. Někteří kandidáti tam ale neuspěli jen proto, že si hráli na něco, čím nejsou. Nelhali, ale prostě nebyli přirození.
No ani se nedivím, každý se chce předvést v tom nejlepším světle...
To je jasné, ale každý z nás by měl znát své přednosti a zároveň slabosti a na těch samozřejmě pracovat. Nikdo nejsme ideální. Já se snažím s lidmi stručně probrat klíčové zkušenost z jejich praxe, samozřejmě se zaměřením na to, co klient potřebuje. Hodně řeším senior obchodní pozice, takže se s potencionálními manažery hodně bavím o prodeji, maržích, zákaznících. Ale protože každá firma je jiná, má jiné výchozí podmínky, což se odráží i na možnostech obchodníků, zaměřuji se spíše na to, jak lidé řeší problémy nebo jak jsou pro věc zapáleni.
Kterými jazyky hovoříte?
Mluvím vcelku slušně anglicky, dříve jsem totiž pracoval pro anglickou firmu a strávil nějaký čas v Oxfordshire a Oklahomě. A protože pracuji většinou v Evropě, mluvím anglicky. Angličtina je už celkem běžný jazyk všude, hranice v tom nehrají roli.
Jaký plat očekávají lidé, které oslovujete?
Situace se hodně změnila po krizi v roce 2007. Pokud se bavíme o místě ředitele ve středně velké obchodní firmě, která má roční obrat kolem 200 milionů korun, tak bere 60 až 70 tisíc korun hrubého měsíčně. K tomu musíme přičíst prémie, které se podle cílů pohybují mezi deseti a dvaceti tisíci.
Rostou platy manažérů?
Obsazoval jsem místa country sales manažerů za čtyři tisíce euro fixního platu, nyní se vše snížilo řádově až o třicet procent. Firmy se chovají mnohem efektivněji, spíše investují do fixních aktiv. Poněvadž hodně pracuji pro zahraniční klienty, ať jsou to Němci, Holanďané, Italové, Poláci, tak vidím i rozdíly mezi hodnocením pracovníků. Některé západní země preferují vyšší fixní plat, naštěstí u nás je běžné, že plat obchodního manažera tvoří šedesát procent základu a čtyřicet procent v prémiích. Ty se odvíjejí podle marže, pohledávek a podobně. Je to efektivní pro zaměstnavatele.
Jak vypadá v současnosti headhunting v Česku, proč jste se rozhodl pro tuto práci?
Já jsem se rozhodl tuto práci dělat, když jsem roky pracoval jako ředitel a viděl, že personální agentury často neuspokojují potřeby klienta. Tato práce není jednoduchá a je tak trochu nevděčná. Klienti v zahraničí platí dobře, protože ví, že když jim zajistíte schopného člověka, tak se jim to vyplatí. Čeští nebo polští klienti ale často spekulují. Musím dodat, abych byl objektivní, že i v Česku máme již velice rozumné podnikatele, se kterými rád spolupracuji. I když se občas někdo dívá na přetahování lidí negativně, tato práce je důležitá. Nikdo nekritizuje, když půjdete ke klientovi s konkurenční nabídkou. Trh práce je totéž. Jen na to lidi nejsou ještě zvyklí. A i když se všude mluví o tom, že lidé jsou pro firmu to největší aktivum, tak se tak nechovají a diví se, když jim schopného člověka vezmu a dodám jinému klientovi.
Setkáváte se v této branži s podrazy?
Bohužel ano. Nedávno jsem se setkal s tím, že jednatel firmy, která má obrat dvě miliardy ročně, napřímo oslovil manažera, kterého jsem mu doporučil. Měl jsem s ním jen ústní dohodu a na to jsem doplatil. Jednatel se nás snažil obejít, aby nemusel platit provizi. Tento obor je u nás stále nový a potřebuje čas, aby si česká podnikatelská veřejnost zvykla, že je velice důležitou částí byznysu. Jak jsem již zmiňoval, mít kvalitní lidi je klíčové pro každý byznys.
