Čím různorodější pracovní tým je, tím lepší výsledky podává. "Chceme, aby byli sami sebou a položili svou rozdílnost na stůl tak, aby toho mohla společnost využít," říká Ronald Glover, viceprezident, který má v IBM na starosti oblast diverzity a HR politiku.
Ronald Glover
|
I vy jste příslušníkem menšiny. Jste Afroameričan, stálo vás to více sil dosáhnout v životě úspěchu?
Ano. Na vlastní kůži jsem zažil, jak se svět dramaticky mění. V době, kdy jsem chodil na vysokou, nebylo normální, abychom studovali na nejlepších školách. Na mnoha pracovních pozicích jsem byl prvním nebo jedním z mála Afroameričanů. Lidé byli zvědaví a mě stálo spoustu energie zodpovědět jejich dotazy. Naštěstí už moje tři dcery nemusí strávit třicet procent času vysvětlováním, jaké to je být Afroameričankou. A to samé platí pro komunitu gayů a lesbiček, nebo třeba ženy v IT.
V IBM propagujete různorodé týmy. Statistiky říkají, že takové kolektivy pracují efektivněji. Souhlasíte?
Přicházejí s novými a neotřelými řešeními, jsou výkonnější a umějí si dobře poradit se složitými problémy. Lidé během života získávají rozdílné zkušenosti, pocházejí z různého prostředí, proto mají na věci jiné názory. Když řeší nějaký úkol, tyto zkušenosti se do toho promítnou, každý myslí jinak. A to je ten důležitý zlom pro úspěch celého týmu. Když od vás budou očekávat, že myslíte jako muž, bude to pro vás složité se začlenit, nebudete tam spokojená. A to samé nastane, když gay nebo lesbička nastoupí do prostředí, kde se k nim lidé chovají nepřátelsky nebo jim nerozumějí. V naší firmě nemusí nikdo sedět v koutku a bát se ostatních.
Může smíšený tým fungovat napříč všemi obory?
Naše zkušenosti ukazují, že ano.
Mohl byste to přiblížit na konkrétním příkladu?
V České republice se soustředíme na vývoj technologií rozpoznávání hlasu, které nám v budoucnosti umožní ovládat všechny přístroje přirozeným lidským hlasem. Ukazuje se, že lidé, kteří mají problémy se sluchem, jsou hluší, snadněji porozumějí, jak tyto procesy fungují. Proto jsme se obrátili na naši komunitu postižených, aby nám pomohli vyvinout technologie, které budou dostupné všem. Když dnes třeba nastartuji auto a řeknu nahlas, kam chci jet, GPS systém místo najde.
Napadá vás jiný příklad? Co třeba menšiny?
Například lidé v Asii mají jinou kulturu chování v kolektivu, ke svým nadřízeným nejsou zvyklí vystupovat otevřeně. Lidé na Západě se chovají jinak. Pokud je necháte pracovat společně, aniž byste je na to připravili, skupina nebude výkonná. Pokud ovšem věnujete čas a energii vysvětlení rozdílů, lze toho využít a kolektiv to obohatí. Obzvlášť, pokud pracují na produktu, který je určen pro celý svět.
Jaké rozdílné týmy v IBM pracují?
Chceme vytvořit prostředí, které je vhodné pro každého. Největší důraz klademe na genderové rozdíly, handicapované, LGBT – lesby, gaye, bisexuály a transgender osoby, generační odlišnost. Pro toho, kdo je dobrý, nesmějí existovat umělé hranice, které by mu bránily, aby svůj talent rozvinul.
Nedochází naopak v takovém týmu k větším nedorozuměním?
Na začátku to vyžaduje hodně práce. Mezi jednotlivými komunitami existují rozdíly i reálné konflikty. Podívejte, kdo končí univerzity. Když jsem chodil na vysokou já, 15 procent mých kolegů byly ženy, nyní školy opouští 50 až 60 procent žen. Vtipy, které se vykládaly v 60. letech, už nemůžete vyprávět v tomto století. Když chce společnost uspět, musí mít ty nejlepší talenty a vytvořit pro ně takové prostředí, aby se to podařilo. A když se tohle stane součástí firemní kultury, je to jednodušší.
A nevznikají problémy, ani když se například homosexuál či handicapovaný stane šéfem?
Pokud tu práci děláme dobře, tak ne. Když jsme začínali, stanovovali jsme si, kolik žen, handicapovaných, LGBT chceme dostat do firmy... Dnes přicházejí sami.
Museli jste v Česku řešit něco specifického?
Česko prošlo obrovskými změnami a stává se důležitým globálním hráčem. Rádi bychom se věnovali například imigrantům přicházejícím do vaší země. Obecně platí, že státy, kde debata o rozmanitosti začne dříve, na tom budou lépe než ty, které najednou zjistí, že jim chybějí rovné příležitosti pro menšiny. V Česku si také zjišťujeme, jak lze spolupracovat s místními univerzitami, jak zlepšit situaci žen a handicapovaných už přímo ve vzdělávacím systému.
Velkým problémem v Česku je postavení žen v práci. Jsou často hůře placeny, chybějí ve vedení firem... Co byste jim poradil?
V české ekonomice se otevírají nové příležitosti, dobře se na ně připravte, zjistěte si, co která společnost nabízí, a vybírejte mezi firmami, jež upřednostňují férové zacházení. IBM podporuje ženy, aby se navzájem mentorovaly, soustředily se na vytvoření sítě mezi ženami a muži, zformovaly si podpůrné skupiny a vznesly otázky, které se jich týkají.
Může se hoditVybírejte z aktuální nabídky volných pracovních pozic na jobDNES.cz. |
Umíte přizpůsobit své programy přesně pro danou zemi?
To musíme. Jsou státy, kde většina studentů, kteří končí univerzity, jsou ženy. Jinde musíme naopak začínat na základních školách tím, že dívky přesvědčíme, aby si vybraly takové školy a kurzy, aby byly konkurenceschopné. Dá se tomu přizpůsobit všude, ale ne stejnou cestou.
To musí být složité na Blízkém východě. Například v Saúdské Arábii...
Saúdská Arábie je země, kde jsou kultura i ženské role odlišné. V tomto případě musíme také naplnit očekávání žen, vytvořit takové pracovní podmínky, které jsou pro ně vhodné, zkombinovat to s právem...
V IBM fungují skupiny sdružující jednotlivé komunity. O co přesně jde?
To jsou skupiny, jejichž členové patří do některé z komunit. Scházejí se dobrovolně, protože se chtějí navzájem podpořit, mentorovat, chtějí být k dispozici ostatním v IBM. Daří se jim předcházet nedorozuměním, pomáhají nám najímat nové lidi a těm jsou k ruce. Tyto skupiny mají svou chartu, my je v jejich aktivitách podporujeme.
Osvědčilo se vám i vytváření mezigeneračních skupin. Jak fungují?
Mladá generace je digitální, pro tu starší může být překvapení i to, že si rozhovor nahráváte na mobilní telefon. Já si například vzpomínám na roztržky s rodiči, kteří říkali, že televize je k ničemu. Proto vytváříme tyto skupiny, abychom setřeli rozdíly mezi nimi. Zajímáme se, kde svou práci dělají, jakým způsobem, jak se jim daří skloubit zaměstnání se soukromým životem. A obě generace se mohou od sebe něco naučit, a to nejen v oblasti technologií.
