Dva a více pracovních poměrů, které trvají méně než dva roky. Tak vypadá životopis fluktuanta. Pro personalistu to znamená, že by si na daného uchazeče měl dávat pozor a zvážit, zda ho vůbec pozvat na pracovní pohovor. Může totiž počítat s tím, že se takový člověk bude okamžitě po nástupu na novou pozici poohlížet po něčem jiném. A firma bude muset za něj za pár měsíců hledat náhradu.
„Fluktuanti byli velkým problémem trhu práce před nástupem hospodářské krize na podzim roku 2008. Krize způsobila, že si lidé začali práce více vážit a takzvaných job hopperů ubylo. Dnes jsou však zpět a firmy si na ně musí dávat větší pozor,“ upozorňuje Tomáš Surka, ředitel personálně-poradenské společnosti McRoy Czech.
Fluktuanti stojí hodně peněz
Zatímco starší generace vnímaly stabilitu zaměstnání jako jeden z nejdůležitějších faktorů, mladší ročníky se na svůj profesní život dívají jinak. „Málokdo chce dnes odejít do důchodu ze stejné práce, do které nastoupil po skončení školy. To je přirozené. Ale měnit zaměstnání v dvouletém a kratším intervalu není vhodné. Platí to pro kariéru daného člověka i pro společnost, která ho zaměstná,“ říká Tomáš Surka.
Hledání zaměstnance je proces, který je pro firmu náročný jak organizačně, tak i finančně. Vysoká fluktuace narušuje zaběhlé procesy, snižuje efektivitu týmů a vytváří dodatečné náklady na vyhledávání a zaškolování nových zaměstnanců. Firmy se dostávají do zisku u nového zaměstnance až po jednom roce jeho zapracování.
Fluktuanti se nedokážou dostatečně ztotožnit s firemní kulturou, nemají zájem o budování kvalitních vztahů s kolegy, neuvažují dlouhodobě a nevyhledávají v zaměstnání výzvy. „Obrazně řečeno, po nástupu do práce jsou už jednou nohou jinde. Namísto toho, aby se věnovali budování kariéry v dané firmě, poohlížejí se od začátku po něčem jiném. Nezajímají je dlouhodobé projekty, je jim jedno, co bude jejich zaměstnavatel dělat za pár let. V té době už chtějí pracovat někde jinde,“ vysvětluje Tomáš Surka.
Motivací ke změně zaměstnání jsou u job hopperů nejčastěji peníze. Pak také nespokojenost s náplní práce nebo neporozumění si s kolegy. „Je to bohužel narůstající trend zejména u mladých lidí, kteří práci střídají bez ohledu na loajalitu k zaměstnavateli. Pokud je práce nebaví, jsou netrpěliví a jdou jinam, klidně od rozpracovaného projektu a poté, co ve firmě absolvovali nákladná školení. Nicméně rozšiřuje se to i mezi střední generací. Zaměstnanci jsou náročnější a nyní už se tolik nebojí o místa,“ potvrzuje Olga Hyklová z personální agentury AC Jobs.
Podle personalistky kandidáty dobře prověří assessment centrum. Stojí od deseti do třiceti tisíc korun a odborníci v něm pět až šest hodin testují několik potenciálních zaměstnanců. „Dříve toto testování firmy používaly hlavně u vyšších manažerských pozic, nyní i na běžné pracovní pozice. Ve více než polovině případů po něm klienti změní názor na kandidáta, kterého znali pouze z osobního pohovoru. Po hodinách samostatné i kolektivní práce zmizí přetvářka, dolehne stres a většinou se ukáže skutečná povaha,“ dodává Olga Hyklová.
Fluktuace, nebo přirozená změna?
Ne ve všech oborech je ovšem na častou změnu zaměstnání pohlíženo skrz prsty. V některých případech je totiž přirozená. „Například ve výrobní sféře může být člověk, který dělal v posledních dvou letech ve více automobilkách, žádaný. Mnoho současných výrobních firem totiž pružně reaguje na stav objednávek a podle toho upravuje své personální kapacity. Lidé tak mohou měnit práci v souvislosti s výkyvy ve výrobě. Jdou zkrátka tam, kde jsou potřební a nemění práci jen proto, že jsou na každém místě chronicky nespokojení,“ vysvětluje Tomáš Surka.
Podobná situace je v centrech sdílených služeb a u IT specialistů. Mnozí z nich se totiž věnují jednorázovým projektům, po jejich ukončení často změní firmu a jdou pracovat na novém projektu do jiné společnosti. Výjimkou je i změna kariéry spojená s přestupem do jiného oboru, která může být vynucena stěhováním, rodinnými důvody nebo nemocí. Takové skutečnosti je dobré uvést v motivačním nebo průvodním dopisu k životopisu.
