Letecký průmysl je pro mnohé atraktivní pracovní oblastí. V posledních letech se však pracovněprávní stránka tohoto odvětví stává předmětem mediální pozornosti. Nemálo pilotů ČSA má být v příštích měsících propuštěno. Na druhé straně hranice stávkovali v říjnu piloti německé Lufthansy, aby tak vyjádřili nesouhlas s plánovanou změnou extrémně velkorysého penzijního programu, který jim umožňuje předčasně odejít do důchodu v 55 letech s penzí v přepočtu několika milionů korun ročně.
Spor nejen o čepice
Stávky o platy a počty zaměstnanců však nejsou jediným tématem, které najdeme nejprve v soudních síních a následně na stránkách novin. Nejvyšší německý pracovní soud v říjnu 2014 rozhodl, že němečtí piloti nemusí nosit vždycky čepici, pokud ji nemusí nosit i pilotky.
Lufthansa stanovila v provozní kolektivní smlouvě, tedy v dohodě s odbory, že piloti musí nosit na letišti čepici, pilotky ne. Pilot, který v roce 2009 procházel letištěm bez čepice a odmítal si ji nasadit, byl z letu odvolán. Po téměř pěti letech rozhodl v třetí instanci nejvyšší německý pracovní soud, že neexistoval žádný věcný důvod pro nerovné zacházení. Nejen ženám s dlouhými vlasy, ale i mužům s nagelovanou hřívou by mohlo nasazení čepice způsobit problémy, pilot byl tedy diskriminován z důvodu pohlaví.
Opačně rozhodl tentýž soud o dva týdny dříve, když stanovil, že kratší výpovědní lhůta u mladších zaměstnanců neporušuje princip rovného zacházení, neboť existuje věcný důvod pro různé lhůty v německém zákoně i kolektivních smlouvách.
Uplatnění, ať již zdánlivé, či skutečné diskriminace v pracovním právu (původně jako import z USA, později zavedené i do evropského práva) je jak u západního souseda, tak v tuzemsku čím dál častější. Naštěstí ještě nemáme v Česku vlnu žalob kvůli diskriminaci srovnatelnou s USA. To má celou řadu důvodů, mimo jiné jistě i soudní poplatky a dobu trvání řízení. I pro právníky, kteří se touto oblastí zabývají, jsou rozhodnutí soudů v případech diskriminace téměř nepředvídatelná. Běžná provozní praxe, týkající se například předpisů o ústrojové kázni, se tak neúměrně komplikuje.
Hledáme mladého muže české národnosti
Naštěstí lze některá doporučení odvodit ze zkušeností ostatních zemí. Již při hledání vhodného uchazeče je nutné volit neutrální formulace. Z nich musí být (až na výjimky) zřejmé, že se o pozici smějí ucházet jak ženy, tak muži. Paušální označení jako „mladý“ nebo „rodilý mluvčí českého jazyka“ se používat nesmějí.
Pro určité pozice však může být fyzická zdatnost jistě podstatným kritériem, stejně jako perfektní jazykové znalosti. Zaměstnavatel se tak musí vždy zeptat sám sebe, zda existuje věcný důvod, pokud volí formulace na hraně. Při přijímacím pohovoru se osvědčilo (a to i z důvodu existence důkazů v případě uplatnění nároků), aby byl veden ze strany zaměstnavatele dvěma lidmi.
V případě odmítnutí adepta by formulace neměla obsahovat žádné zdůvodnění (byť by mohlo uchazeči pomoci), zejména ne takové, jako že u uchazečky lze předpokládat založení rodiny v příštích letech. Hlavním měřítkem by však na všech stranách měl zůstat selský rozum. Diskriminace je špatná, škodí a má být odsuzována. Ale kverulantství kvůli maličkostem škodí oprávněným nárokům, které mají právě problematické diskriminaci zabránit.
