Schopné lidi s neotřelými nápady a chutí do práce potřebuje každá firma. Proto mnohé z nich „loví“ slibné talenty už na vysokých školách. Jednou z takových společností je i česká pobočka britské firmy Unilever, jež vyrábí potraviny, kosmetiku a drogerii.
„Už devátým rokem spolupracujeme s Vysokou školou ekonomickou v Praze a Ekonomickou univerzitou v Bratislavě. Je to oboustranně výhodné: studenti se dozvědí leccos o praxi a my zase tušíme, co se ve školách učí. Mladí jsou potom o mnoho blíž realitě,“ vysvětluje HR ředitelka firmy Zuzana Kuťková.
„Máme pro stážisty roční nebo půlroční projekty, zejména v obchodu a marketingu, při nichž se studenty navážeme spolupráci, a když se osvědčí, mohou se stát našimi kolegy,“ dodává personalistka s tím, že nejčastěji pak mladí lidé po škole nastupují na pozice brand a account manažer.
Kdy by měli mladí se stážemi a první pracovní zkušeností začínat?
Čím dříve, tím lépe. Já jsem studovala psychologii, a když jsem byla v prváku, šla jsem ke klinické psycholožce na praxi. A viděla jsem, že to nebude to pravé. Bylo vlastně pozitivní, že jsem to zjistila včas. Proto je lepší praxi zahájit už v bakalářském studiu a třeba doznat, že to není ono, a mít ještě dost času zkoušet něco jiného. Jako já. Nakonec jsem se našla v lidských zdrojích. Praha je v tomto specifická a nabízí spoustu zajímavých pracovních příležitostí.
Kde ještě – kromě univerzit – hledáte nové posily?
Nábor děláme samozřejmě i v online prostředí: na internetových inzertních portálech a potom na profesní sociální síti LinkedIn – absolventi jsou na ní jako doma a i lidé s delší kariérou ji využívají čím dál víc.
Když už nabíráte někoho zvenčí, jak konkrétně výběrové řízení probíhá?
Talent manažerka udělá prvotní screening životopisů podle našich kritérií, v nultém kole zájemcům zavolá a položí pár otázek, čímž se vyfiltrují profily. Následuje první kolo, kde se adepti setkávají s talent manažerem plus vedoucím oddělení, které hledá nového člověka. Zkoumáme hlavně motivaci a vzorce chování. Vybraní uchazeči postupují do druhého kola, kde probíhá případová studie například pro marketing nebo obchod – dostanou speciální úkol a ten potom prezentují. Tam už vidíme, jak se kandidáti chovají. Když si neumíme vybrat, děláme ještě kognitivní testy, kterými zjišťujeme schopnost zájemců řešit různé úkoly. Po nich padne finální rozhodnutí.
Jaké kvality u nich hledáte především?
Je důležité, aby studenti vedli pestré mimoškolní aktivity, jako je například dobrovolnictví. Věci nad rámec studia totiž ukazují extra motivaci, nadšení a drive pro práci. Leccos napovědí i koníčky: třeba lidé, kteří odmalička provozují nějaký sport, se dokážou zapřít a vytrvat, nemají problémy dodržovat režim a termíny. Důležitá je také zahraniční zkušenost, například z programu Erasmus nebo z brigády v cizině, protože to svědčí o tom, že už je člověk samostatný. Co se týká jazyků, vyžadujeme ten mateřský a potom angličtinu, ta je nezbytná, protože máme v týmu cizince. Dále se soustředíme na osobnost člověka, jeho potenciál, flexibilitu v myšlení, chuť se učit, protože byznys se rychle vyvíjí, schopnost spojit si věci, stěžejní je i otevřenost vůči novinkám – třeba umělé inteligenci, která nám spoustu věcí ulehčuje, v tom jsou mladí dobří, v digitálním světě jsou jako doma. Byznysový kontext je pak doučíme.
Zaměstnavatelé často mluví i o tom, že člověk musí zapadnout do týmu, souznít s firemní kulturou...
Ano, je velmi důležité, jestli uchazeč sdílí podobné hodnoty. Respekt, komunikaci, spolupráci, u nás musí být harmonie, tady se nekřičí. Individualisty, kteří jdou slepě za svým, nehledáme, protože něco dokážeme jenom jako tým.
Počítám, že u takto hustého síta se většinou nespletete a vyberete vhodného uchazeče, který pak ve firmě zůstává dlouho....
Většinou ano, ve zkušební době nebo u smlouvy na dobu určitou propouštíme výjimečně – když někomu ta práce nesedne, není v souladu s jeho silnými stránkami, je na něm vidět, že není na svém místě. Někdy pomůže jen to, že člověka přesuneme na jinou pozici. On ten rychloobrátkový byznys tempem nevyhovuje každému.
Co naopak nabízíte absolventům – jak je přesvědčíte, že jste pro ně zajímavý zaměstnavatel?
Interní průzkumy ukazují, že rozvoj a příležitosti jsou to, čeho si lidé v práci nejvíce váží. Mladým záleží i na flexibilitě pracovní doby, možnosti home office, přátelské atmosféře. Dáváme jim reálné role, žádné kafe a kopírka ani třídění archivu, dělají skutečné projekty. A oni tu zodpovědnost a možnost si vše osahat oceňují. Jejich názory nás zajímají, takže se pak nebojí na poradách vyjádřit a cítí se tu mnohem užitečnější. U nás funguje nehierarchická firemní kultura jako ve startupu, přestože jsme korporát. Náš generální ředitel sedí mezi námi, všichni si tykáme...
Stává se, že vám mladé odborníky po zaučení přetáhne konkurence?
Obecně je u nás velmi malá fluktuace – jen asi pět procent. Ta manažerská je v letošním roce dokonce nulová a tam bych zrovna čekala, že nám budou zaměstnance přetahovat konkurenční firmy. Kritické období je čtvrtý rok v kariéře, kdy člověk už má nějakou zkušenost, a tak je zajímavý pro konkurenci. Už se dostal takzvaně z nuly na sto, něčím si prošel, a často se dostaví takový zlom, kdy chce změnit práci, třeba i vyzkoušet jiný obor.
Ve firmě máte na starosti nejen české a slovenské zaměstnance, ale i ty z jiných částí Evropy: Polska, Rumunska, Maďarska, Řecka... Můžete tedy porovnávat.
Ano. V české pobočce Unileveru pracuje 280 lidí různých věkových skupin, z toho 60 procent žen. Oproti ostatním státům jsme pokrokoví ohledně částečných úvazků, sdílených míst a možností pro lidi na rodičovské dovolené. To si jinde, třeba v Řecku, neumějí představit – po roce se tam matka vrací naplno do práce. U nás kolegyně na mateřské či rodičovské dovolené podporujeme, pokud chtějí, mohou pracovat, aby zůstaly v kontaktu s firmou a neutekly jim novinky v byznysu, oblíbené jsou úvazky na deset hodin týdně. Pro nás je výhodné, že maminky dělají na home office, ihned naskočí do projektu a nemusíme jim nic vysvětlovat.
Jaká další specifika nabízí mladým adeptům „korporát s duší startupu“?
Třeba flexibilní pracovní dobu, s níž je snazší skloubit pracovní a soukromý život, na tom dnes mladým hodně záleží. Dále šest týdnů dovolené, pět týdnů otcovské dovolené, příspěvek na penzijní pojištění. Kolegové dostávají na pracoviště ovoce, zeleninu a zmrzlinu. Oceňují samozřejmě i nabídku nehmotných benefitů, jako je vzdělávání, seberozvojové aktivity, přednášky o byznysu, psychologii či rodičovství, týden zdraví, nebo firemní jógu přímo v budově.
Hledáte práci v korporátu? Vyberte si z aktuální nabídky pozic na pracovním portálu jobDNES.cz |
