Pravda o příspěvku na životní pojištění jako benefitu zaměstnavatele

Zaměstnavatelé v poslední době výrazně rozšířili nabídku benefitů pro své zaměstnance. Mezi ty oblíbené a často poskytované patří příspěvky na investiční životní pojištění nebo na spoření na stáří. Čtěte, proč je výhodnější ten druhý.

Ilustrační snímek | foto: Profimedia.cz

Zaměstnavatel může zaměstnanci přispívat až 50 tisíci korun ročně na investiční životní pojištění či na spoření na stáří. Takový příspěvek je benefitem, který je osvobozen od daně a odvodů. Je tedy výhodnější, než kdyby vám o stejnou částku zaměstnavatel zvýšil mzdu. Jenže zatímco zaměstnavateli může být vlastně jedno, na který produkt příspěvek pošle, z pohledu zaměstnanců se zdá výhodnější příspěvek na penzi. Proč? 

„Investiční životní pojištění klientům obecně z důvodu spoření nikdy nedoporučuji. Je totiž z hlediska spoření vůbec tím nejdražším produktem na trhu. S poplatky 15 až 25 % z cílové částky nenajdete horší řešení,“ říká finanční poradce společnosti Partners Lukáš Urbánek. 

Rozdíl mezi benefity

Poměr mezi příspěvky na penzijní spoření, případně staré penzijní připojištění a investiční životní pojištění si často určuje zaměstnavatel. Také rozhoduje o tom, na které pojištění přispěje, u které společnosti. 

Investiční životní pojištění

• Příspěvek zaměstnavatele je dobré využít zvláště v případě, že zaměstnanec dosud nemá žádné takové pojištění a dvojnásob to platí v případě, že má hypotéku, rodinu nebo jiné závazky a nemá dostatečné rezervy na krytí výpadku příjmu. 
• Příspěvek pak může částečně, nebo zcela pokrýt platbu pojistného (které by jinak platil zaměstnanec). Každý měsíc tak ušetříte zajímavé peníze a zároveň jste pojištěni pro případ nenadálé události.

Spoření na penzi

• Příspěvek zaměstnavatele na doplňkové penzijní spoření, případně staré penzijní připojištění, je jediným finančním produktem na trhu, který nabízí hned trojici výhod státní podpory. Kromě zvýhodnění příspěvků zaměstnavatele je to státní podpora až 2 760 Kč ročně a možnost daňového odpisu až 24 tisíc za rok. 
• Nejlepší je začít maximum těchto výhod využívat hned od první výplaty a příspěvek zaměstnavatele může být důvodem. 
• Pro plné vyčerpání všech forem státní podpory je nejlepší příspěvek zaměstnance nastavit na 3 000 Kč měsíčně. Začít pravidelně spořit s podporou státu je ale možné od 300 Kč za měsíc. 
• Pokud si mladí lidé zvolí pro spoření na penzi vyvážené nebo dynamické penzijní fondy, které v průměru přinášejí několikanásobně vyšší výnosy než konzervativní, naspoří i s malými úložkami hezké přilepšení k penzi.

Uvádí i další důvodů, proč nesáhnout po investičním životním pojištěním jako zaměstnaneckém benefitu: „Aby dával příspěvek od zaměstnavatele na investiční životní pojištění vůbec nějaký smysl, znamenalo by to i velice přesně a detailně nastavenou pojistnou smlouvu s důrazem na všechny jeho individuální potřeby. Ale to je v praxi velice obtížně realizovatelné, protože ne každý zaměstnavatel a zaměstnanec má o takové řešení zájem.“

Jako lepší alternativu vidí doplňkové penzijní spoření, případně využití již založeného penzijního připojištění, respektive využití příspěvku od zaměstnavatele na spoření na penzi se státní podporou.

Ester Fleischerová, ředitelka komunikace společnosti NN ČR, zase tak kritická k investičními životnímu pojištění není. Podle ní mohou jak příspěvek na pojištění, tak na penzi při správném nastavení jen pomoci.

„Každý z produktů plní zcela jinou funkci, není tedy dost dobře možné porovnat jejich výhodnost obecně. Rozhodně je ale dobré si zjistit u zaměstnavatele, na jaké benefity má zaměstnanec nárok a smysluplně tyto peníze využít už kvůli tomu, že díky dané formě státní podpory jsou tyto příspěvky pro obě strany výhodnější než navýšení platu o stejnou částku,“ upřesňuje.

Nicméně investiční životní pojištění s příspěvkem od zaměstnavatele se jeví jako problematické. A to z těchto důvodů:

Porovnejte si životní pojištění a vyberte to nejvýhodnější ještě dnes.

1. Pojistná smlouva musí být sjednána minimálně na 5 let trvání a minimálně do 60 let věku pojištěnce. Je potřeba splnit i podmínky režimu s daňovým zvýhodněním. Musí být dodržena podmínka, že ze smlouvy nejsou dovoleny mimořádné výběry v průběhu jejího trvání.
2. I když nabídku sjednání investičního životního pojištění iniciuje svým příspěvkem zaměstnavatel, smlouvu nelze jinak než sjednat přímo na zaměstnance. Zaměstnanec je plně zodpovědný za to, co je ve smlouvě uvedeno. A to i tehdy, když změní zaměstnání a o příspěvek od zaměstnavatele přijde.
3. Další nevýhodou jsou relativně vysoké měsíční odvody do pojištění. Minimální platby začínají většinou na třech stovkách, nejčastěji dávají firmy 700 korun měsíčně. Přitom ovšem platí, že po dobu prvních tří let nebude na pojistné smlouvě žádná vytvořená finanční rezerva. Peníze jdou na úhrady služeb pojišťovny. V praxi to tedy může vypadat i tak, že změní-li zaměstnanec po třech letech zaměstnání a přijde o příspěvek, jeho smlouva mu nevydělá ani na sankci za předčasné ukončení smlouvy, protože na ní bude mít 0 korun.
4. Pokud zaměstnanec o příspěvek na investiční životní pojištění přijde, musí platbu zaměstnavatele nahradit vlastní platbou, případně smlouvu přenastavit, ale i tak bude stále platit. Pokud smlouvu předčasně ukončí, musí počítat nejen se sankcemi ze strany pojišťovny, ale i dodaněním ze strany státu.
5. V praxi je běžné, že ani po 10 až 15 letech, nelze ze smlouvy vybrat to, co bylo do ní vloženo, a to kvůli vysokým finančním sankcím.
6. Praxe ukazuje na případy, kdy se zaměstnanec při změně zaměstnání o smlouvu nestará a zároveň ji ani neplatí a smlouva začne generovat dluh. Jeho povinností pak je nejen dluh uhradit, ale i dodanit příspěvky zaměstnavatele.
7. Firmy vedle životního pojištění mohou přispívat i na penzijní připojištění a doplňkové penzijní spoření, které jsou z hlediska dlouhodobého spoření z pohledu zaměstnanců podstatně méně nákladné, než je investiční životní pojištění s příspěvkem od zaměstnavatele. Výjimku snad mohou tvořit pouze ti zaměstnanci, u nichž se je vyplatí alespoň částečně pojistit. Smlouva by pak ale musela být velice detailně nastavena a bez důrazu na investiční složku. „To je ovšem dost vzdálené realitě na trhu, na němž jsou mnohé smlouvy nastavovány zejména podle univerzální dohody mezi zaměstnavatelem a pojišťovnou,“ podotýká Lukáš Urbánek z Partners.