„Zdravotní benefity už jsou dnes běžnou součástí zaměstnanecké nabídky,“ říká Tereza Kavan Klimešová, expertka na personální zdanění a globální mobilitu zaměstnanců a partnerka ve společnosti Deloitte. České firmy nabízí jak prevenci, tak péči o duševní zdraví či digitální péči.
Právě prevence bývá nejčastěji nabízeným zdravotním benefitem. Spadá do ní například příspěvek na sport či wellness aktivity, některé firmy organizují různě zaměřené dny zdraví. Nebo poskytují příspěvky na očkování. Každá firma ale k šíři nabízených benefitů přistupuje po svém. Prevenci nabízí 62 procent zaměstnavatelů, podporu zdravého životního stylu pak 74 procent z nich.
Méně administrativy i daňové úlevy. Co všechno přinese EET 2.0 |
Například u telemedicíny už je dostupnost výrazně nižší, nabízí ji pouze 39 procent společností „Telemedicína je stále relativně nový typ benefitu, který se na českém trhu výrazněji prosazuje až v posledních letech,“ vysvětluje Kavan Klimešová. Má přitom možná největší potenciál. Zaměstnancům ušetří čas a firmám nepřímo šetří náklady spojené se zaměstnancovou absencí.
„Zkušenosti ze zahraničí navíc ukazují, že při větším rozšíření lze na dálku řešit až polovinu zdravotních případů, jak je tomu třeba ve Skandinávii,“ říká Petr Kudlák, zakladatel a výkonný ředitel společnosti Mediverse. České prostředí je však často velmi konzervativní a lidé preferují osobní kontakt před online konzultací. To se ale s nastupující generací může změnit. „Jde o oblast s velkým růstovým potenciálem, zejména s nástupem mladších generací, které jsou zvyklé využívat digitální služby v každodenním životě,“ poukazuje Tereza Kavan Klimešová.
Mají psychické potíže a berou si dlouhá volna, firmám v USA dochází trpělivost |
Ještě komplikovanější je pak téma duševního zdraví, ačkoli se mu ve firemním prostředí začíná věnovat větší pozornosti. Aktuálně ji za stejně důležitou jako ostatní benefity považuje 41 procent zaměstnavatelů. A dalších 20 procent jí dokonce přikládá ještě větší význam. V nabídce je například psychologické poradenství nebo tzv. EAP programy zaměřené na řešení psychologických, právních či osobních krizí.
Duševní zdraví přestává být tabu
Bohužel se to ale nesetkává se zájmem ze strany zaměstnanců. Zájem je totiž výrazně nižší než u jakýchkoli ostatních benefitů. Využívá ji pouhá čtvrtina. Důvodem může být podle expertů mimo jiné přetrvávající stigma a nedostatečná informovanost. Vyšší zájem projevují zaměstnanci pouze v IT sféře, naopak ve výrobě je zájem dlouhodobě nízký.
Tento trend se ale postupně obrací. „Ze strany zaměstnanců je patrné, že téma psychické pohody přestává být tabu. Zejména mladší generace při výběru zaměstnavatele více zohledňují firemní kulturu, work–life balance i to, zda firma nabízí podporu v náročných životních situacích,“ říká říká Michal Španěl, datový analytik a manažer JenPráce.cz.
Vztahy na pracovišti jako nový benefit: Proč dnes firmy investují do stmelování týmů |
Většina společností však zatím podle odborníků nemá u zdravotních benefitů jasnou metodiku ani systém a jejich potenciál tak většinou zůstává nevyužitý. „Firmy většinou nedokážou vyhodnotit, zda díky zdravotním benefitům klesla nemocnost, snížila se absence nebo kolik peněz díky lepšímu zdraví zaměstnanců reálně ušetřily. Bez těchto dat pak často rozhodují spíše podle intuice než podle skutečného přínosu,“ říká Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup.
Benefity zvedají ve firmách produktivitu práce
Důvodů, proč zaměstnavatelé nabízejí zrovna zdravotní benefity, je přitom více. Vedle odlišení od konkurence může mít prevence a kvalitní zdravotní péče i přímý vliv na firmu: z pohledu produktivity zaměstnanců, stability týmů i dlouhodobé výkonnosti. Zdravotní benefity ale přinášejí zmíněné výsledky až ve chvíli, kdy se s nimi umí pracovat. „Právě systematický přístup, podložený daty o využívání a potřebách lidí, rozhoduje o tom, zda se z nich stane nástroj reálného zvyšování produktivity a dlouhodobé stability pracovních týmů,“ zdůrazňuje Kavan Klimešová.
Strategie a přístup společností ke zdravotním benefitům často závisí na velikosti firmy. „Zatímco velké společnosti už dnes nabízejí nadstandardní zdravotní péči, preventivní programy nebo příspěvky na rehabilitace a sport, část firem stále vnímá benefity spíše jako položku v rozpočtu než jako investici do lidského kapitálu,“ uvádí Halbrštát.
A rozdíly panují také v odvětvích. „Nejaktivnější jsou v tomto směru větší společnosti a zaměstnavatelé v oborech s vysokou konkurencí o kvalifikované pracovníky, například v IT, financích nebo moderní výrobě. Menší firmy zatím častěji zůstávají u tradičních benefitů, i když i zde zájem o podporu duševního zdraví postupně roste,“ vysvětluje Michal Španěl.
