Šetření odhalilo i extrémní případy – v jedné z auditovaných firem dosáhl celkový pay gap, tedy takový, který spolu srovnává všechny pozice, skoro čtyřiceti procent v prospěch mužů. Celkově přitom rozdíl v odměňování ve všech zkoumaných firmách dosahuje v průměru 12,9 procenta.
Audit také ukázal, že se najdou společnosti, kde v průměru berou naopak ženy asi o pětinu víc než muži. „Nejčastěji jde o společnosti, ve kterých je výrazně vyšší zastoupení žen, například zdravotnické obory. Nicméně lehce paradoxně jsme v rámci námi realizovaných auditů největší rozdíl ve prospěch žen zaznamenali v jedné výrobní společnosti s majoritním zastoupením mužů. Byl způsoben tím, že ženy zde byly zařazeny zpravidla na manažerských a lépe placených pozicích, nikoliv na dělnických,“ shrnul Zdeněk Dušek, vedoucí partner poradenství v oblasti lidských zdrojů v EY.
KOMENTÁŘ: Rovné odměňování mužů a žen není luxus, ale ekonomická nutnost |
Data, která společnost EY získala z auditu desítky tuzemských firem, jsou o něco optimističtější než jsou celková čísla za celou Českou republiku. „Česko patří v Evropské unii dlouhodobě mezi země s vyšším rozdílem v odměňování, celkový neočištěný gender pay gap se pohybuje kolem 15 až 18 procent, jde však o průměr napříč celou ekonomikou,“ popsala situaci Natálie Bruder Badie z Katedry strategie Fakulty podnikohospodářské na VŠE v Praze.
Upozorňuje ale, že větší vypovídající hodnotu má srovnání na stejných pozicích. Výzkumy zaměřené na tento typ srovnání pak podle ní ukazují, že rozdíl u stejného zaměstnavatele na stejné pozici dlouhodobě stagnuje na 12 procentech v neprospěch žen.
Rozdíl ale výrazně stoupne ve věku, kdy se ženy typicky vracejí do práce po rodičovské pauze. Podle Eurostatu je rozdíl v mzdách mužů a žen celkem nízký ve věku do 25 let, kdy představuje asi osm procent. Ve věku 35 až 44 let ale prudce stoupne a překračuje 21 procent. Vysoký podle výzkumnice zůstává i ve věku 45 až 54 let. „Ekonomická literatura tento jev označuje jako motherhood penalty (penále za rodičovství, pozn. red.). Nejde jen o krátkodobý výpadek příjmu během rodičovské, ale o dlouhodobý efekt zpomaleného kariérního růstu, který pokračuje i po návratu z rodičovské,“ upozorňuje Bruder Badie.
„Firmy si to uvědomují, a proto některé nastavily principy navyšování mezd i matkám na rodičovské dovolené,“ dodala Kateřina Legnerová, z Katedry personalistiky Fakulty podnikohospodářské VŠE.
Výzkumnice připomíná, že v Česku máme jednu z nejdelších rodičovských dovolených, což mzdy po započtení inflace snižuje. „Argumentace zaměstnavatelů je, že ženy ztrácí v průběhu rodičovské dovolené kvalifikaci, takže nižší mzda odpovídá potřebě zaškolení. Po zaškolení s výší mzdy ale nepracují a rozdíl zůstává,“ upozornila Legnerová.
Mlčení o mzdách padne
S nerovnostmi v odměňování se Evropská unie rozhodla bojovat prostřednictvím směrnice o transparentním odměňování. Ta například firmám udává povinnost, aby zaměstnanci na žádost sdělili, jaká je průměrná odměna na jejich pozici.
Firmy nad 100 zaměstnanců pak budou muset také pravidelně reportovat rozdíly v odměňování. Pokud bude mezi pohlavími rozdíl větší než pět procent a nebude k němu relevantní důvod, firma bude muset zjednat nápravu.
Víte, kolik berou vaši kolegové na stejné pozici?
Do českého zákoníku práce musí zákonodárci směrnici implementovat do 7. června letošního roku. Ministerstvo práce a sociálních věcí ale zatím nepřišlo s finálním zněním. Na místě je tedy obava, že se termín nestihne. Redakce se na resort obrátila, ale do vydání článku nedostala žádnou odpověď.
„Aktuálně stále probíhá v Česku debata o základních principech, na kterých bude transpozice založena, aby zaměstnavatele nezahltila byrokracií a nezpůsobila více škody než užitku. Směrnice navíc umožňuje určitou míru přechodného období a praktického dolaďování, takže není důvod podléhat panice, že by firmy musely během několika týdnů překopat celé mzdové systémy,“ popsala situaci Miroslava Rezlerová, šéfka personální společnosti ManpowerGroup.
Podle odborníka na trh práce ze společnosti Alma Career Tomáše Ervína Dombrovského směrnice pomůže v horizontu jednotek let výrazně zlepšit vyjednávací pozici zaměstnanců. „Dojde k narovnávání mzdových podmínek tak, aby cena práce více odpovídala její hodnotě a ziskům firmy. Hlavní princip je, aby zaměstnanci získali právo na informace, ptali se,“ očekává odborník a dodává, že cena práce je v Česku i po zohlednění cen a kupní síly nízká. „Mzdy máme o 20 i 30 procent nižší než ve srovnatelných ekonomikách. Toto by se mohlo díky větší informovanosti narovnávat,“ dodal Dombrovský.
Obavy z byrokracie
Podle společnosti EY mají jí auditované firmy ke směrnici spíš pozitivní vztah. To plyne i z faktu, že do auditu vstupovaly dobrovolně. Přesto si ale uvědomují, že implementace směrnice může být náročná. „Obecně lze říci, že směrnice přinese zvýšené nároky na vedoucí zaměstnance, aby byli schopni objektivními důvody vysvětlit případné rozdíly mezi mzdou jednotlivce a průměrnou mzdou dalších zaměstnanců zařazených ve stejné kategorii,“ uvedl Zdeněk Dušek z EY.
Největší emoce pak podle něj u podniků vyvolávají dvě skutečnosti. První je, že při reportovací povinnosti zaměstnavatelé musí vycházet ze skutečně vyplacených příjmů. Do toho ale vstupuje celá řada faktorů, jako je nemoc, ošetřovné a podobně.
Přehled změn pro rok 2026: digitalizace, zdravotní péče, školství a finance |
Druhým problémem je podle Duška fakt, že v plánovaném registru rozdílů v odměňování podle pohlaví se mají uvádět pouze neočištěné rozdíly. Ty ale berou v potaz celkové příjmy mužů a žen bez zohlednění pozice.
„Klíčové bude, aby česká transpozice byla pragmatická a nezahltila zejména malé a střední podniky nadměrnou administrativou. Pokud se podaří nastavit rozumné prahy povinností, využít digitalizaci a dát firmám čas na adaptaci, může být výsledek pozitivní pro zaměstnance i zaměstnavatele,“ uzavírá Rezlerová.
Směrnici vítají například v Pluxee, firmě zaměřené na benefity. „Už dnes pracujeme s jasně definovanými mzdovými pásmy a pravidelně vyhodnocujeme odměňování napříč srovnatelnými rolemi. Příprava pro nás proto znamená spíše další zpřesnění interních procesů, revizi dokumentace a větší důraz na systematickou práci s daty,“ uvedla Martina Machová, personální ředitelka Pluxee.
